غرفة التحكم المركزية للمنتجات الكيميائية
Thread Content
تم اكتشاف مؤخرًا أن كفاءة الموظفين في الوظائف الشاغرة منخفضة نسبيًا. مؤشرات الإنتاج لكل منصب ومستوى التشغيل عن بُعد غير واضحين للغاية. هل لدى أي منكم اقتراحات جيدة حول كيفية تحسين قدرات العمال وشعورهم بالمسؤولية؟
يتم تجميع المواد التي يحتاج الموظفون إلى تعلمها في كتيبات، ويُطلب منهم إتقانها كإجراءات تشغيلية قياسية، ثم يتم إجراء اختبارات وفحوصات؛ حيث يمكن دفع المكافآت العادية لمن يلبون المتطلبات، بينما يتم خصم جزء من المكافأة لمن لا يلبونها. بعد ذلك، يجب على جميع الموظفين الجدد إتقان متطلبات التشغيل قبل أن يتمكنوا من تولي مهامهم.
اختيار الموظفين المتميزين والذين يحبون التعلم لشغل المناصب الهامة ذات الظروف الممتازة، بدلاً من تعيين الأشخاص بناءً على العلاقات الشخصية
في الواقع، توجد حالات مشابهة في جميع المصانع؛ فقد استخدمنا سابقًا نظام التقييم، حيث كان يتم منح المكافآت لمن يحققون مستوى عاليًا، بينما لا يحصل أولئك الذين حصلوا على أدنى درجات على أي مكافآت. لكن خلال التنفيذ الفعلي، ظهرت مشاكل؛ فقد اعتبر الموظفون أن هذه الأموال هي دخل إضافي غير جزء من الراتب، ولم يكن من المهم بالنسبة لهم الحصول عليها، ونتيجة لذلك أصبح نظام التقييم مجرد شكليات. ثم تم أيضًا تجربة أن يقوم كل فريق بإيجاد أفضل شخص فيه لتدريس الآخرين، من أجل إثارة روح التنافس، لكن النتائج كانت متوسطة. بعد عمليات التسريح الواسعة هذا العام، من الممكن أن يتم نقل الموظفين المتبقين إلى مشاريع أخرى للعمل عليها، وهو ما أثار اهتمامهم بالتعلم. ببساطة، نظام المكافآت ليس مفيدًا كثيرًا؛ فالإجراءات التي تتخذها تكون فعالة فقط عندما تتعلق بمصالحك الشخصية: مثل فرض الغرامات! ؟
هنا، من لا يتمكن من التعلم جيدًا أو لا يحقق نتائج جيدة في الامتحانات، يتم ربط راتبه مباشرة بذلك، حيث يتم تقسيم الرواتب إلى أربع فئات، وكذلك تُقسم نتائج التقييم إلى أربع فئات، وهكذا يكون الأمر. إذا كان الفرق يكمن فقط في المكافآت، فلا فائدة حقيقية من ذلك.
لا مفر، لم يتم التحقق جيدًا من الدخول! كيف تتوقع أن يتم تدريب شخص لم يتعلم جيدًا في المدرسة في المصنع؟
أوافق تمامًا على ملخص الطابق الخامس بشأن موقف الإدارة تجاه تطوير الموظفين؛ ففي التسعينيات، لم يكن الموظفون يأبهون بالمكافآت أو العقوبات التي تصل قيمتها إلى مائة أو مائتي ريال. في الحقيقة، كما ذكر الطابق السادس، يجب تقسيم الرواتب إلى ثلاث أو أربع فئات بناءً على قدرات التعلم والموقف تجاه العمل والأداء اليومي، وهذا فقط هو الذي يمكن أن يزيد من حماس الموظفين وشعورهم بالمسؤولية. لكن أولاً، يجب على المديرين والقادة أن يولوا اهتمامًا لهذا الأمر، وأن يدعموا ويشرفوا باستمرار على عملية تدريب الموظفين. ثانيًا، يجب تحسين نظام التقييم والرقابة، وإلا فإن من الصعب حقًا تحسين قدرات الموظفين.