Центр управления химическим производством
Thread Content
Недавно было обнаружено, что у сотрудников на вакантных должностях уровень профессиональных навыков довольно низкий. Показатели производительности по различным должностям и уровень дистанционного управления крайне нечетки. У кого-нибудь есть хорошие предложения о том, как повысить квалификацию и чувство ответственности у рабочих?
Собрать материалы, которые необходимо изучить сотрудникам, в отдельные пособия в качестве стандартных инструкций, требующих от сотрудников их знания; затем проводить оценку и проверку. Тем, кто соответствует требованиям, выплачивать обычную премию, а тем, кто не соответствует им, удерживать часть заработка. После этого все новые сотрудники должны полностью овладеть требованиями к работе, прежде чем смогут занять свои должности.
Выбирают сотрудников с отличными показателями работы и стремлением к обучению для занятия важных должностей с хорошими условиями, а не назначают людей по принципу личных связей
На самом деле подобные ситуации встречаются во всех заводах. Раньше мы тоже использовали систему оценки: тем, у кого был высокий общий уровень работы, предоставлялись награды, а тем, у кого показатели были наименьшими, — нет. Однако на практике возникали проблемы: сотрудники считали эти деньги дополнительным доходом к зарплате, и им было всё равно, получать их или нет. В результате оценка превращалась в формальность. Позже также пробовали, чтобы каждая бригада находила самого способного ученика для обучения остальных, чтобы стимулировать соревновательность, но результаты были посредственными. После массового сокращения персонала в этом году оставшиеся сотрудники также могут быть переведены для работы над другими проектами, и именно это вызвало интерес к обучению. По сути, система наград не очень-то полезна; меры, принимаемые вами, будут эффективны лишь тогда, когда это касается ваших личных интересов: например, штрафы! !
У нас те, кто плохо учится или плохо сдаёт экзамены, имеют прямую связь со своей зарплатой: зарплата делится на четыре категории, а результаты оценок — тоже на четыре категории. Вот и всё. Если разница заключается только в бонусах, это действительно не так уж и важно.
Ничего не поделаешь, ворота не были надежно закрыты! Как ты можешь ожидать, что человек, который даже в школе ничего не научился, сможет развиться на фабрике?
Полностью согласен с выводом автора пятого этажа относительно отношения к обучению сотрудников. Сегодня сотрудники 90-х годов совершенно не придают значения наградам и штрафам в размере ста-двухсот юаней. Действительно, только если, как предлагает автор шестого этажа, учитывать способности к обучению, профессиональное отношение к работе и повседневную работу, и разделять сотрудников на три-четыре категории с разным уровнем заработной платы, можно повысить их стремление к успеху и чувство ответственности. Однако прежде всего руководители и менеджеры должны уделять этому внимание, постоянно поддерживать и контролировать процесс обучения сотрудников. Кроме того, необходимо совершенствовать систему оценки и контроля; в противном случае будет действительно сложно повысить квалификацию сотрудников.