هل يعتبر فسخ علاقة العمل صحيحًا في حال عدم إجراء فحص طبي قبل الاستقالة؟

Thread Content

　في يناير 2012، وقع تشن مع إحدى شركات الكيماويات في قوانغتشو عقد عمل، بصفته عاملاً في تغليف الأسمنت، وكانت مدة العقد من 10 يناير 2012 حتى 9 يناير 2015. في 24 أغسطس 2014، قامت إحدى الشركات الكيميائية في مدينة قوانغتشو (الطرف الأول) بالتفاوض مع السيد تشن (الطرف الثاني) بشأن إنهاء عقد العمل بينهما، وذلك بسبب أداء السيد تشن غير المرضي. وقد وقع الطرفان اتفاقية لإنهاء العقد، حيث نصت الاتفاقية على أن يدفع الطرف الأول للطرف الثاني، قبل تاريخ 30 أغسطس 2014، مبلغًا إجماليه 20 ألف يوان صيني، ويشمل هذا المبلغ الراتب (بما في ذلك الراتب المضاعف)، وبدل العمل الإضافي، وبدل العمل في درجات الحرارة المرتفعة، بالإضافة إلى تعويضات إنهاء العلاقة العمالية ومزايا الإصابات العملية وغيرها من التكاليف المتعلقة بإنهاء عقد العمل. يؤكد الطرف الثاني أن جميع المبالغ المتعلقة بإنهاء عقد العمل، مثل الراتب (بما في ذلك الراتب المضاعف)، وأجور العمل الإضافي، وبدلات درجات الحرارة المرتفعة، وتعويض إنهاء العلاقة العمالية، ومزايا الإصابات العملية، قد تم دفعها بالكامل، ويتخلى بذلك عن أي حق في المطالبة بها. لقد أنهي الطرفان جميع حقوق والتزامات العمل، ولن يحاسب أي منهما الآخر في المستقبل. 　　في نفس اليوم، طلب تشن شفهيًا من إحدى شركات الكيماويات في قوانغتشو ترتيب إجراء فحص طبي للتخلي عن العمل. وعدت الشركة شفهيًا بترتيب إجراء فحص طبي للسيد تشن في نفس يوم فحص الموظفين الجدد، وذلك في 15 سبتمبر 2014، لكن في النهاية لم يتم إجراء الفحص. في مارس 2015، دخل السيد تشن المستشفى لتلقي العلاج بسبب السعال المصحوب بالدم، وتم تشخيصه لاحقًا بمرض الرئة الغبارية من المرحلة الأولى. في أبريل 2015، تم تصنيف الإصابة على أنها إصابة عمل من قبل مكتب العمل المحلي، وفي مايو 2015، قامت لجنة تقييم القدرة على العمل في مدينة قوانغتشو بتصنيف درجة الإعاقة الناتجة عن المرض المهني على أنها الدرجة السابعة. ثم تقدم السيد تشن بطلب إلى إحدى شركات الكيماويات في قوانغتشو، يطلب من خلاله استعادة العلاقة التعاقدية بين الطرفين اعتبارًا من 24 أغسطس 2014، بالإضافة إلى دفع تعويضات الإصابة العملية. تعتقد إحدى الشركات الكيميائية في قوانغتشو أن الطرفين قد توصلا إلى اتفاق لإنهاء علاقة العمل، وأن السيد تشن قد ترك العمل فعليًا. ولا توافق الشركة على استئناف علاقة العمل، كما أن المبالغ المذكورة في اتفاقية إنهاء العقد تشمل بالفعل تعويضات الإصابات العملية. وبالتالي، انتهت حقوق وواجبات الطرفين فيما يتعلق بالعمل، ولا يوجد أي طرف ملزم بدفع تعويضات للسيد تشن بسبب الإصابات العملية. فهل يمكن دعم مطالب السيد تشن؟ 【رأي المحامي】 كخبراء في مجال قانون العمل، يرى المحاميان تشنغ شيانتشون وليانغ جينغهوي من مكتب محاماة غوانغدونغ جانغهونغ أن نقطة الخلاف في هذه القضية تكمن في ما إذا كان يمكن لصاحب العمل والعامل الذي يعمل في بيئات معرضة لمخاطر الأمراض المهنية التوصل إلى اتفاق لإنهاء علاقة العمل. وفي حالة عدم خضوع العامل لفحص الصحة المهنية قبل مغادرته العمل، فهل يتم إنهاء علاقة العمل تلقائيًا، وهل يكون عقد إنهاء العمل صالحًا من الناحية القانونية؟ 　　ووفقًا لأحكام المادة 42 من “قانون عقود العمل”， “لا يجوز لصاحب العمل فسخ عقد العمل مع العامل في الحالات التالية: (أ) العامل الذي يعمل في بيئات تشكل خطرًا على الصحة المهنية، ولم يخضع لفحص الصحة المهنية قبل مغادرته العمل، أو العامل الذي يُشتبه في إصابته بمرض مهني وهو تحت المراقبة الطبية؛ … (و) الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين واللوائح الإدارية”. لا يُستبعد هذا البند قانونيًا إمكانية إنهاء عقد العمل بالتراضي بين صاحب العمل والعامل. لكن إذا اعتبرنا، استنادًا فقط إلى أحكام هذه المادة، أن إنهاء العلاقة العمالية بالتراضي بين صاحب العمل والعامل الذي يعمل في بيئات معرضة لمخاطر الأمراض المهنية أمر صحيح دائمًا، فهذا سيكون تفسيرًا أحادي الجانب للغاية. 　　ووفقًا لأحكام المادة السادسة والثلاثين من “قانون الوقاية من الأمراض المهنية”， يجب على أصحاب العمل، بالنسبة للعمال الذين يعملون في بيئات معرضة لمخاطر الأمراض المهنية، أن يقوموا بإجراء فحوصات طبية للصحة المهنية قبل بدء العمل، وأثناء فترة العمل، وعند انتهاء الخدمة، وفقًا للوائح الصادرة عن الإدارة الحكومية المسؤولة عن السلامة والإشراف، والإدارات الصحية. كما يجب إبلاغ العمال كتابيًا بنتائج هذه الفحوصات. تتحمل جهة التوظيف تكاليف فحوصات الصحة المهنية. "يُحظر على أصحاب العمل... فسخ أو إنهاء عقود العمل المبرمة مع العمال الذين لم يخضعوا لفحص الصحة المهنية قبل مغادرتهم العمل..." ومن هنا، يتضح أن هذه المادة تفرض على أصحاب العمل إجراء فحص صحي مهني للعمال الذين يعملون في بيئات معرضة لمخاطر الأمراض المهنية. 　　وفي الوقت نفسه، ووفقًا لأحكام المادة العاشرة من “تفسير المحكمة العليا بشأن بعض المسائل المتعلقة بتطبيق القانون في قضايا النزاعات العمالية (الجزء الثالث)”， فإن الاتفاقيات التي يتم التوصل إليها بين العامل وصاحب العمل بخصوص إنهاء أو تعليق عقد العمل، أو دفع الأجور وتعويضات العمل الإضافي والتعويضات المالية، طالما أنها لا تخالف الأحكام الإلزامية للقوانين واللوائح الإدارية، ولا يوجد فيها أي تزوير أو إكراه أو استغلال للظروف الصعبة، فيجب اعتبارها صحيحة. "إذا كان هناك سوء فهم جوهري أو عدم عدالة واضح في الاتفاق المذكور في الفقرة السابقة، وطلب أحد الأطراف إلغاءه، فيجب على المحكمة أن توافق على ذلك". 　　استنادًا إلى التحليل أعلاه، وبما أن شركة غوانغتشو للكيماويات المحدودة وتشن، الذي يعمل في مجالات تتعرض فيها العاملين لمخاطر الأمراض المهنية، لم يخضعا لفحص الصحة المهنية قبل ترك العمل، فإن أي اتفاق بين الطرفين على إنهاء العلاقة العمالية يعتبر باطلاً لمخالفته الأحكام الإلزامية للقوانين واللوائح الإدارية. إن طلب السيد تشن بإعادة العلاقة التعاقدية مع الشركة ودفع تعويضات التأمين ضد الإصابات العملية له أساس قانوني، ويجب الموافقة عليه. 　　وهنا، يذكّر المحامي ليانغ جينغهوي من مكتب محاماة غوانغدونغ هونغ، أصحاب العمل بأن توفير فحوصات صحية مهنية للعمال الذين يعملون في بيئات قد تسبب أمراضًا مهنية، عند انتهاء فترة عملهم، هو واجب قانوني على أصحاب العمل. إذا كان السبب يعود إلى العامل نفسه (مثل تخلي العامل طواعية أو رفضه إجراء الفحص الطبي، إلخ) مما أدى إلى عدم إجراء فحص الصحة المهنية قبل مغادرته العمل، فيجب الاحتفاظ بالأدلة لتجنب المخاطر. على سبيل المثال: يجب أن يُذكر في إشعار الاستقالة بوضوح حق العامل في طلب إجراء فحص طبي للصحة المهنية قبل مغادرته العمل، بالإضافة إلى تحديد موعد ومكان إجراء الفحص. وفي حال رفض العامل أو تخليه عن هذا الحق، يجب عليه التوقيع على الإشعار لتأكيد رفضه أو تخليه عن هذا الحق.