ความขัดแย้งระหว่างกฎหมายแรงงานเก่ากับใหม่ ควรทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมงหรือ 44 ชั่วโมงดี?

Thread Content

เมื่อไม่นานมานี้ สถาบันวิจัยด้านการคุ้มครองแรงงานของจีน ร่วมกับสำนักพิมพ์สารนิพนธ์ทางสังคมศาสตร์ ได้ร่วมกันเผยแพร่ “รายงานการพัฒนาด้านการคุ้มครองแรงงานของจีน (ปี 2016)” (China Labor Protection Blue Book) โดยรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายในด้านความสัมพันธ์ทางแรงงานจำนวน 2 ฉบับ กฎหมายระดับรัฐบาลกลางจำนวน 7 ฉบับ ข้อบังคับของหน่วยงานต่างๆ จำนวน 15 ฉบับ คำตอบหรือข้อชี้แจงต่างๆ จำนวน 139 ฉบับ และความคิดเห็น/ประกาศต่างๆ จำนวน 48 ฉบับ (EHS.CN) อย่างไรก็ตาม ในกฎหมายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างดังกล่าว พบว่ามีข้อกำหนดบางข้อที่ไม่สอดคล้องกัน ผู้เชี่ยวชาญจึงแนะนำให้หน่วยงานที่รับผิดชอบในการกำหนดกฎเกณฑ์เหล่านี้เร่งดำเนินการแก้ไขให้เรียบร้อยโดยเร็ว ข้อกำหนดและกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานต่อสัปดาห์นั้นไม่ค่อยสอดคล้องกัน โดยชั่วโมงการทำงานมาตรฐานต่อสัปดาห์คือเท่าไรกันแน่? เมื่อถามคำถามนี้ คนจำนวนมากอาจตอบว่า 40 ชั่วโมง. เนื่องจากตาม “ข้อบังคับของคณะรัฐมนตรีเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานของพนักงาน” กำหนดให้พนักงานทำงานวันละ 8 ชั่วโมง และสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง จะมีการบังคับใช้ข้อกำหนดนี้ไม่เกินวันที่ 1 พฤษภาคม ปี 1997 แต่ในทางปฏิบัติก็ย่อมมีคำตอบอื่นๆ อยู่อีกแน่นอน ผู้สื่อข่าวพบข้อมูลจากเว็บไซต์ของมหาวิทยาลัยด้านเทคโนโลยีแห่งหนึ่ง โดยมีบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งประกาศรับสมัครพนักงาน โดยระบุไว้อย่างชัดเจนว่า “พนักงานที่ทำงานในกะกลางวันจะทำงาน 6 วัน และมีวันหยุด 1 วัน (ทำงานสัปดาห์ละ 44 ชั่วโมง หยุดวันอาทิตย์)” ” ตามบทบัญญัติมาตรา 36 แห่ง “พระราชบัญญัติแรงงานแห่งสาธารณรัฐประชาชนจีน” และ “คำอธิบายข้อกำหนดบางข้อในพระราชบัญญัติแรงงานแห่งสาธารณรัฐประชาชนจีน” โดยกระทรวงแรงงาน ระบุไว้ว่า เวลาทำงานสูงสุดต่อสัปดาห์คือ 44 ชั่วโมง หลี่ เหวินจิง นักวิจัยประจำสถาบันวิทยาศาสตร์แรงงาน กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม กล่าวกับผู้สื่อข่าวของหนังสือพิมพ์ “ฟาซี่ไถ่ริบาว” ว่า แม้ว่าในทางปฏิบัติเราจะยอมรับกันโดยทั่วไปว่าชั่วโมงการทำงานสูงสุดต่อสัปดาห์คือ 40 ชั่วโมง แต่ในแง่ของหลักการทางกฎหมายแล้ว ตามกฎเกณฑ์การบังคับใช้กฎหมายที่กำหนดไว้ ก็ควรจะใช้บทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน นั่นคือ ชั่วโมงการทำงานปกติต่อสัปดาห์ไม่ควรเกิน 44 ชั่วโมง สำหรับความไม่สอดคล้องกันระหว่างข้อกำหนดใหม่ที่มีระดับต่ำกว่ากับข้อกำหนดเดิมที่มีระดับสูงกว่านี้ ลี เหวินจิงแนะนำว่า เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในเชิงรูปธรรมดังกล่าว ควรมีการแก้ไขมาตรา 36 แห่งกฎหมายแรงงาน เพื่อให้สามารถมอบอำนาจให้คณะรัฐมนตรีในการกำหนดระบบเวลาทำงานที่เฉพาะเจาะจงได้ภายในขอบเขตที่กฎหมายกำหนดไว้ การปรับเปลี่ยนดังกล่าวไม่เพียงช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังมอบอำนาจในการตัดสินใจให้แก่คณะรัฐมนตรีในระดับหนึ่ง ซึ่งช่วยให้คณะรัฐมนตรีสามารถกำหนดระบบเวลาทำงานได้อย่างเหมาะสมและทันเวลา ตามสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม หลี่ เหวินจิงได้ทำการตรวจสอบและพบว่า ในด้านความสัมพันธ์ทางแรงงานของประเทศจีนนั้น มีกฎหมายที่มีผลบังคับใช้อยู่ 2 ฉบับ กฎระเบียบทางปกครอง 7 ฉบับ ข้อบังคับของหน่วยงานต่างๆ อีก 15 ฉบับ รวมถึงเอกสารตอบกลับ ความคิดเห็น และประกาศต่างๆ อีกมากมาย ซึ่งมีข้อกำหนดหลายข้อที่ไม่สอดคล้องกัน ในเรื่องนี้ ชิน เจียนเฟิง รองคณบดีคณะนิติศาสตร์แห่งวิทยาลัยความสัมพันธ์แรงงานของจีน กล่าวกับผู้สื่อข่าวว่า “ปัญหาการขัดแย้งที่เกิดขึ้นตามกฎหมายนั้น เป็นปรากฏการณ์ที่พบได้บ่อยในกฎหมายแรงงานของประเทศเรา” ” เฉิน เจียนเฟิงเห็นว่า สาเหตุหลักก็คือ กฎหมายแรงงานมีลักษณะเป็นนโยบายทางสังคมอย่างชัดเจน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนกฎเกณฑ์อย่างต่อเนื่องตามความต้องการของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม นับตั้งแต่มีการปฏิรูปและเปิดประเทศมา สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศเราก็มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก กฎหมายด้านแรงงานก็มีการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน โดยเฉพาะในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการออกกฎหมายด้านแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว แต่กฎหมายเก่ากลับไม่ได้รับการปรับปรุงหรือยกเลิกไปด้วย ดังนั้นจึงเกิดความขัดแย้งระหว่างกฎหมายเก่ากับกฎหมายใหม่ขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ “ประการที่สอง กฎหมายด้านแรงงานมีลักษณะเป็นกฎหมายที่ออกโดยหน่วยงานต่างๆ จำนวนมาก ดังนั้นจึงเกิดความขัดแย้งกันได้ง่ายระหว่างข้อกำหนดต่างๆ ที่กำหนดโดยหน่วยงานกฎหมายต่างๆ เหล่านั้น สุดท้าย ข้อบกพร่องด้านเทคนิคการออกกฎหมาย ก็อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบรรดาบทบัญญัติทางกฎหมายด้านแรงงานได้เช่นกัน ”เฉิน เจียนเฟิงกล่าวว่า. กฎหมาย ระเบียบของรัฐบาล และข้อบังคับของหน่วยงานต่างๆ มีความไม่สอดคล้องกัน ทำให้หน่วยงานตุลาการและองค์กรอนุญาโตตุลาการประสบความยากลำบากในการบังคับใช้กฎหมาย นอกจากนี้ ลี เหวินจิงยังพบอีกหนึ่งปัญหาคือ กฎหมายใหม่ไม่ได้กำหนดเรื่องที่เกี่ยวข้องไว้ จึงทำให้ไม่ชัดเจนว่าควรจะยังคงบังคับใช้กฎหมายเดิมต่อไปหรือไม่ เช่น ข้อกำหนดเกี่ยวกับเงินช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาล สำหรับกรณีที่ลูกจ้างป่วยหรือได้รับบาดเจ็บไม่ใช่จากการทำงาน จนต้องยุติหรือสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลด้วย ตามข้อกำหนดในข้อ 22 แห่ง “ประกาศของกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการใช้ระบบสัญญาจ้างงาน”, ข้อ 6 แห่ง “ข้อกำหนดเกี่ยวกับการชดเชยทางเศรษฐกิจเมื่อมีการยุติหรือสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน”, และข้อ 35 แห่ง “ความเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐประชาชนจีน” ล้วนกำหนดไว้ว่า นอกจากการจ่ายเงินชดเชยทางเศรษฐกิจแล้ว นายจ้างยังต้องจ่ายค่าช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลอีกด้วย แต่พระราชบัญญัติว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานของสาธารณรัฐประชาชนจีน กำหนดเพียงให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยทางเศรษฐกิจเท่านั้น โดยไม่ได้กำหนดเรื่องค่าชดเชยด้านการรักษาพยาบาลไว้ ในทางปฏิบัติ แรงงานก็ยังถูกนำไปฟ้องร้องโดยนายจ้างเพราะเหตุนี้อีกด้วย เมื่อวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2554 นายซุนได้ทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษรกับบริษัทแห่งหนึ่ง โดยระยะเวลาการทำงานที่กำหนดไว้คือตั้งแต่วันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2554 จนถึงวันที่ 31 ธันวาคม พ.ศ. 2556 หลังจากนั้น ซุนก็ป่วย และต้องเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลทั้งหมด 9 ครั้ง ระหว่างวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2012 ถึงวันที่ 2 พฤศจิกายน 2012 นอกจากนี้ ตั้งแต่วันที่ 27 สิงหาคม ปี 2012 เป็นต้นมา ซุนไม่ได้เข้าไปทำงานที่บริษัทนั้นอีก เนื่องจากป่วย ในเดือนมิถุนายน ปี 2013 นายซุนได้ยื่นคำขอเพื่อยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานกับบริษัทดังกล่าว โดยอ้างว่าตนเองป่วยจนต้องเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล และบริษัทก็หักเงินเดือนของเขาในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานได้ หนึ่งในประเด็นที่ทั้งสองฝ่ายมีข้อโต้แย้งกันคือ นายจ้างควรจะต้องจ่ายเงินช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลหรือไม่ ศาลชั้นต้นเห็นว่า กระทรวงแรงงานในอดีตมีเจตนาที่จะกำหนดมาตรฐานการชดเชยทางเศรษฐกิจให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่มีการละเมิดหรือยุติสัญญาจ้าง โดยอาศัยบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน จึงได้ออกข้อบังคับเพื่อกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างด้วย หลังจากที่พระราชบัญญัติว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานมีผลบังคับใช้ ข้อบังคับดังกล่าวก็ยังไม่ถูกยกเลิกโดยหน่วยงานที่มีอำนาจ โดยข้อกำหนดในมาตรา 6 เกี่ยวกับเงินช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาลนั้น ก็ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายที่มีผลบังคับใช้อยู่ ดังนั้นจึงยังคงมีผลบังคับใช้อยู่ ดังนั้น นายซุนจึงขอให้บริษัทดังกล่าวจ่ายเงินช่วยเหลือด้านการรักษาพยาบาล และศาลก็อนุมัติคำขอดังกล่าว หลังจากมีคำพิพากษาในชั้นศาลแรก บริษัทก็ยื่นอุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์ได้พิจารณาคดีแล้ว ปฏิเสธคำอุทธรณ์ โดยยืนยันคำพิพากษาของศาลชั้นต้นไว้ หลี่ เหวินจิงเห็นว่า แม้ว่ากฎหมายสัญญาจ้างงานจะไม่ได้กำหนดเรื่องเงินชดเชยค่ารักษาพยาบาลไว้ แต่หน้าที่ของเงินชดเชยดังกล่าวก็แตกต่างจากหน้าที่ของเงินชดเชยในกรณีที่สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกหรือสิ้นสุดลงอย่างชัดเจน ดังนั้น เมื่อยังไม่มีการยกเลิกกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องอย่างเป็นทางการ ก็ควรจะยังคงนำมาใช้ต่อไป นอกจากนี้ หลี่ เหวินจิงยังพบว่า ในเรื่องของความรับผิดทางกฎหมายของนายจ้างที่หักเงินเดือนของลูกจ้างหรือไม่จ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผล (ไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างตามกฎหมายและในเวลาที่กำหนด) นั้น กฎหมาย กฎระเบียบของรัฐบาล และข้อบังคับของหน่วยงานต่างๆ มีข้อกำหนดที่ไม่สอดคล้องกัน ส่วนในเรื่องของเงินชดเชยเพิ่มเติมที่ลูกจ้างควรได้รับหลังจากที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง หากนายจ้างไม่จ่ายเงินชดเชยให้ตามกฎหมายนั้น ก็มีข้อกำหนดที่ไม่สอดคล้องกันเช่นกัน ในมุมมองของเฉิน เจียนเฟิง ความขัดแย้งระหว่างบรรดากฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้น จะส่งผลกระทบอย่างมากต่อกระบวนการยุติธรรม การบังคับใช้กฎหมาย รวมถึงต่อผู้ใช้แรงงานและนายจ้างด้วย เฉิน เจียนเฟิงเห็นว่า ผลกระทบที่รุนแรงที่สุดก็คือ การเพิ่มความยากลำบากในการที่หน่วยงานตุลาการและหน่วยงานอนุญาโตตุลาการจะนำกฎหมายมาใช้ ส่งผลให้คดีเดียวกันกลับมีคำพิพากษาที่แตกต่างกันไป ซึ่งส่งผลเสียต่อความน่าเชื่อถือของกฎหมาย “ทำให้ความสามารถในการคาดการณ์กฎหมายแรงงานของทั้งลูกจ้างและนายจ้างลดลง กฎเกณฑ์ที่ใช้ในกระบวนการจ้างงานนั้นไม่ชัดเจน สำหรับนายจ้างแล้ว สิ่งนี้ก่อให้เกิดต้นทุนในการจัดการการจ้างงานที่สูงขึ้น อีกทั้งยังมีกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของนายจ้างในรูปแบบของระบบเศรษฐกิจแบบวางแผน ซึ่งอยู่ควบคู่ไปกับกฎเกณฑ์ในระบบเศรษฐกิจตลาด สิ่งนี้ก็ยิ่งเพิ่มภาระให้กับบริษัทต่างๆ ส่วนสำหรับลูกจ้างนั้น กฎหมายที่ใช้ในการคุ้มครองสิทธิของพวกเขาก็ไม่ชัดเจน ทำให้ต้นทุนในการปกป้องสิทธิของตนเองเพิ่มขึ้นด้วย ”เฉิน เจียนเฟิงกล่าวว่า. ควรมีการดำเนินการแก้ไขอย่างทันท่วงที เพื่อให้กฎหมายต่างๆ สอดคล้องกับกฎหมายระดับสูงกว่า และใช้กฎหมายว่าด้วยการออกกฎหมายเพื่อแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบรรดาบทบัญญัติทางกฎหมายต่างๆ จากการวิเคราะห์ของหลี่ เหวินจิง พบว่า กฎหมาย ข้อบังคับของหน่วยงานต่างๆ และเอกสารที่มีลักษณะเป็นบรรทัดฐานทางกฎหมายในประเทศของเรานั้น มีข้อกำหนดเกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานที่แตกต่างกันอย่างมาก จึงจำเป็นต้องมีการปรับให้เป็นมา ตามที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงาน หากระยะเวลาของสัญญาจ้างอยู่ที่สามเดือนขึ้นไปแต่ไม่ถึงหนึ่งปี ระยะเวลาการทดลองงานจะต้องไม่เกินหนึ่งเดือน ส่วนหากระยะเวลาของสัญญาจ้างอยู่ที่หนึ่งปีขึ้นไปแต่ไม่ถึงสามปี ระยะเวลาการทดลองงานจะต้องไม่เกินสองเดือน สำหรับสัญญาจ้างที่มีระยะเวลากำหนดไว้เป็นสามปีขึ้นไป หรือสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลากำหนด ระยะเวลาการทดลองงานจะต้องไม่เกินหกเดือน “ข้อบังคับว่าด้วยการจ้างแรงงานในภาครถไฟ” และ “หนังสือแจ้งของกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ ในการดำเนินระบบสัญญาจ้างแรงงาน” กำหนดไว้ว่า สำหรับสัญญาจ้างแรงงานที่มีระยะเวลาไม่เกิน 6 เดือน ระหว่าง 6 เดือนถึง 1 ปี และมากกว่า 1 ปีแต่ไม่เกิน 2 ปี นั้น ควรมีระยะเวลาการทดลองงานไม่เกิน 15 วัน 30 วัน และ 60 วัน ตามลำดับ และตามข้อกำหนดข้อ 2 ใน “หนังสือตอบกลับจากสำนักงานกระทรวงแรงงานเกี่ยวกับช่วงเวลาเริ่มต้นของสัญญาจ้างแรงงานและระยะเวลาทดลองงาน” ระบุไว้ว่า ระยะเวลาทดลองงานสำหรับแรงงานที่ทำงานตามสัญญานั้นคือสามถึงหกเดือน หลี่ เหวินจิงเห็นว่า สำหรับความขัดแย้งดังกล่าว ตามหลักการที่ว่ากฎหมายมีลำดับความสำคัญสูงสุด จึงควรนำบทบัญญัติในกฎหมายว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานมาใช้ ขอแนะนำให้ประกาศอย่างชัดเจนผ่านวิธีการที่เหมาะสมว่า เนื้อหาที่ระบุไว้ในเอกสารกฎหมายของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องนั้นไม่มีผลบังคับใช้อีกต่อไป และขอแนะนำให้หน่วยงานที่ดูแลรถไฟปรับปรุงเนื้อหาที่เกี่ยวข้องใน “ข้อบังคับการจัดการแรงงานในภาครถไฟ” ด้วย. เฉิน เจียนเฟิงเห็นว่า เพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในบรรดากฎหมายแรงงาน ในขั้นตอนการออกกฎหมายควรมีการกำหนดนโยบายการออกกฎหมายที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน โดยควรมีการยกเลิก แก้ไข และออกกฎหมายใหม่ไปพร้อมกัน และเมื่อการออกกฎหมายเสร็จสิ้นแล้ว ก็ควรมีการจัดระเบียบบรรดากฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยเร็ว โดยเฉพาะกฎหมายที่มีลำดับชั้นต่ำกว่า “การจัดระเบียบกฎหมายด้านแรงงานถือเป็นภารกิจที่เร่งด่วนและมีความซับซ้อน ”เฉิน เจียนเฟิงกล่าวกับผู้สื่อข่าว เฉิน เจียนเฟิงกล่าวว่า ควรพัฒนาทักษะในการนำกฎหมายมาประยุกต์ใช้อย่างต่อเนื่องด้วย กฎหมายว่าด้วยการออกกฎหมายได้กำหนดกฎเกณฑ์บางประการขึ้นเพื่อแก้ไขความขัดแย้งทางกฎหมาย โดยกฎเกณฑ์เหล่านี้สามารถช่วยแก้ไขความขัดแย้งระหว่างกฎหมายเก่ากับกฎหมายใหม่ ระหว่างกฎหมายพิเศษกับกฎหมายทั่วไปได้ในระดับหนึ่ง “จากมุมมองของการปรับปรุงกลไกต่างๆ ควรมีการปรับปรุงระบบการตรวจสอบบรรดากฎหมายในประเทศของเราให้ดีขึ้น แม้ว่ากฎหมายว่าด้วยการออกกฎหมายจะกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการตรวจสอบไว้บ้าง แต่กฎเกณฑ์เหล่านี้มีความยุ่งยากในการนำมาใช้จริง ทำให้ปัญหาความขัดแย้งทางกฎหมายที่เกิดขึ้นไม่สามารถแก้ไขได้ผ่านกลไกดังกล่าว ”เฉิน เจียนเฟิงกล่าวว่า.