سیستم‌ها انسان‌ها را مدیریت می‌کنند، فرآیندها کارها را مدیریت می‌کنند، تیم‌ها جهان را فتح می‌کنند و مدیریت، سرزمین‌ها را تثبیت می‌کند (مقاله‌ای عمیق و ارزشمند)

Thread Content

سودآوری شرکت‌ها یک فرآیند سیستماتیک است. از طراحی محصول، مدیریت فرآیندهای بازاریابی، دستمزد کارکنان بازاریابی گرفته تا برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت، مسیر کسب سود پر از موانع است. یک رئیس هوشمند، مسائل را مستقیماً از طریق تخصیص منابع در نظر می‌گیرد؛ به محض حل شدن مسئله تخصیص، تمام مشکلات نیز حل خواهند شد! پس رئیس چگونه می‌تواند یک سیستم تخصیص علمی طراحی کند تا تمام افراد را فعال کند؟ سیستم بر انسان‌ها حکومت می‌کند، فرآیندها بر کارها! تیم، جهان را فتح می‌کند؛ مدیریت، سرزمین را تثبیت می‌کند! سیستم بی‌رحم است، مدیریت بی‌دردسر است، اجرا منطقی است: ۱. مدیریت با نظارت به دست می‌آید، مهارت با تمرین به دست می‌آید، راهکار با فکر کردن به دست می‌آید، و پتانسیل با فشار به دست می‌آید. ۲. اگر کار درست انجام نشد، یعنی درست انجام نشده؛ هیچ بهانه‌ای وجود ندارد. هر بهانه‌ای پیدا کن، راه موفقیت وجود ندارد. ۳. مشکل این نیست که راهی وجود ندارد، بلکه این است که با تلاش کافی به دنبال راه حل نگشته‌اند. با تلاش و فکر کردن، حتماً راهی وجود دارد؛ فقط زود یا دیر است. ۴. اگر نتیجه خوب نباشد، یعنی خوب نیست. ۵. گرفتن توانایی است و رها کردن، مرتبه‌ای است. ۶. تلاش کنید دیگران را تحسین کنید؛ تحسین دیگران به معنای کپی کردن ویژگی‌های مثبت آن‌هاست. ۷. دقت در جزئیات، ظرافت نامیده می‌شود؛ بی‌دقتی در جزئیات، زمختی نامیده می‌شود. ۸. اجرای استراتژیک و تاکتیکی همزمان و متمرکز؛ اطاعت همواره راه درستی است. ۹. ابتدا برنامه‌ریزی کنید، سپس عمل کنید؛ ابتدا طرح‌ریزی کنید، سپس ارتباط برقرار کنید. ۱۰. بیشتر به این فکر کنید که باید چه کار کنید، و کمتر به اینکه می‌توانید چه کار کنید. ۱۱. تمایز، هسته رقابت‌پذیری یک سازمان است و مزیت نسبی، بزرگترین مزیت محسوب می‌شود. ۱۲. بدون توانایی اجرا، رقابت‌پذیری وجود ندارد. ۱۳. انتخاب از تلاش مهم‌تر است؛ موفقیت یا شکست در انتخاب‌ها نهفته است. انتخاب‌های گذشته، زندگی امروز را تعیین می‌کنند؛ انتخاب‌های امروز نیز روزهای آینده را تعیین خواهند کرد. ۱۴، سرعت در اولویت، کمال در رتبه دوم ； اقدام اول، فکر دوم ； نتیجه اول، فرآیند دوم. ۱۵. در اجرای کار، به «اگرها» توجه نمی‌شود، فقط به نتایج توجه می‌گردد. ۱۶. نه اشتباه، نه درست؛ فقط به خوب بودن اهمیت دارد. ۱۷، *عادت به نقص، بزرگترین نقص است. ۱۸. اگر کارمندان احمق هستند، باید روش مدیریتی مناسب برای احمق‌ها پیدا کرد. ۱۹. ارتفاع تفکر، ارتفاع اقدامات را تعیین می‌کند؛ ارتفاع فرهنگ نیز ارتفاع سازمان‌ها را تعیین می‌کند. ۲۰، بدون ایده، نتیجه‌ای وجود ندارد. ۲۱. عدم اقدام به موقع به این دلیل است که درد به حد لازم نمی‌رسد. ۲۲. آنچه همه دوست دارند، لزوماً درست نیست؛ و آنچه درست است، لزوماً مورد پسند همه نیست. ۲۳. نیازی نیست که دیگران ببینند شما بی‌فایده هستید؛ بلکه باید دیگران ببینند که شما مفید هستید. ۲۴. انتظار کمک دیگران را نداشته باشید، بلکه انتظار داشته باشید که دیگران به شما نیاز داشته باشند. ۲۵. کلید ارتباط، تفکر از دید دیگران است. ۲۶. رضایت مشتری کافی نیست؛ باید سعی کرد تا مشتری را تحت تأثیر قرار دهیم و ارزش طولانی‌مدت او را ایجاد کنیم. ۲۷. هنگام درخواست راهنمایی، نباید فقط با سؤالات مراجعه کرد، بلکه باید با راه‌حل‌ها مراجعه نمود. گزارش دادن کار را نباید به صورت ارزیابانه انجام داد، بلکه باید به شکل توصیفی گزارش داد. ۲۸. منافع، نیروی محرکه اجرا هستند؛ فرهنگ سازمانی نیز نیروی محرکه پایدار برای اجرا محسوب می‌شود. ۲۹. تنها کسی که جرأت پذیرش مسئولیت را دارد، می‌تواند وظایف سنگین را بر عهده بگیرد. ۳۰. ساده، مؤثر است. ۳۱. مدیریت زمان را به خوبی انجام دهید و ارباب خود باشید. ۳۲. فشار و شدت اطلاع‌رسانی = عمق و ارتفاع اجرا. ۳۳. اکثریت قریب به اتفاق افراد در یک سازمان، باید افرادی باشند که همواره به دنبال کیفیت‌بخشی هستند. ۳۴. تغییر در ایده، تغییر در جهان ； مفهوم تغییر نمی‌کند، در جای خود می‌چرخد. ۳۵. هر کسی که کارهای بزرگی انجام می‌دهد، دوست دارد کارهای کوچک را نیز با دقت و کاملی انجام دهد. ۳۶، کسب‌وکار: در جهان در اصل راه‌هایی وجود دارد، اما وقتی افراد زیادی از آن‌ها عبور می‌کنند، راه‌ها ناپدید می‌شوند. ۳۷. افراد موفق معمولاً روش‌های خود را تغییر می‌دهند اما اهدافشان را تغییر نمی‌دهند؛ در حالی که افراد شکست‌خورده معمولاً اهدافشان را تغییر می‌دهند اما روش‌هایشان را تغییر نمی‌دهند. ۳۸. برای هر مسئله‌ای، بیش از سه راه‌حل وجود دارد. ۳۹، اگر بخواهیم چگونه عمل کنیم، همه چیز به خودمان بستگی دارد. ۴۰، یک بار دیگر فکر کنید، یک جمله کمتر اشتباه کنید ； یک بار دیگر نگاه کنید، یک اشتباه کمتر خواهد بود. ۴۱. اشتباه مکرر، مسئله‌ی توانایی نیست، بلکه مسئله‌ی نگرش است. ۴۲، سه کار در روز: کارهایی که باید انجام شوند، کارهایی که باید انجام داد، و کارهایی که می‌توان انجام داد. ۴۳. تغییر دردناک است، اما عدم تغییر دردناک‌تر است. ۴۴. کارمندان اغلب اشتباه می‌کنند؛ مدیریت شماست که باعث می‌شود آن‌ها اشتباه کنند. ۴۵. با تکیه بر اهداف سازمانی سطح بالاتر راهنمایی شوید: با نگرش یک مدیر بخش، به عنوان کارمند بخش عمل کنید؛ با دیدگاه یک رئیس بخش، به عنوان مدیر بخش رفتار کنید؛ با ذهنیت یک مدیر ارشد، به عنوان رئیس بخش عمل کنید؛ و با نگرش یک صاحب کسب‌وکار، در محل کار خود فعالیت نمایید. ۴۶. مانند رئیس، به عنوان مدیر عمل کنید؛ از خودتان با استانداردهای رئیس انتظار داشته باشید و مسئولیت‌های خود را مانند مدیریت یک کسب‌وکار، مدیریت کنید. ۴۷، آنچه راحت است، اغلب نشانه‌ی عقب‌گرد است. ۴۸. کسی که تصویر کل را در نظر نمی‌گیرد، شایسته برنامه‌ریزی برای یک بخش نیست. ۴۹، جزئیات تعیین‌کننده موفقیت یا شکست هستند. ۵۰، حوزه تعیین‌کننده جهان است. بیانیه: از تلاش برای خلق آثار اصیل سپاسگزاریم! در برخی مقالات نتوانستیم با نویسنده اصلی تماس بگیریم؛ در صورت وجود نقض حقوق، لطفاً با ما تماس بگیرید تا آن‌ها را حذف کنیم. مقالات مندرج در این وب‌سایت، نظرات شخصی نویسندگان بوده و صرفاً جهت مرجع است. چرا کارمندان مانند رئیس، با تمام وجود تلاش نمی‌کنند؟ چون کارمندان برای رئیس کار می‌کنند، و رئیس برای خودش کار می‌کند! بزرگترین هوش مدیریتی یک رئیس، طراحی یک سیستم تخصیص است تا کارمندان برجسته را در جبهه‌ای مشابه خود قرار دهد و کارمندان را از حالتی که برای رئیس کار می‌کنند، به حالتی تبدیل کند که برای خودشان کار می‌کنند! فقط در این صورت است که چنین افراد بااستعدادی در خدمت من قرار می‌گیرند! http://downbbs.anquan.com.cn/attachmen2010/forum/201611/20/202626q4yhg5dtk0yyzd4t.jpg پس رئیس چگونه می‌تواند یک سیستم علمی برای تخصیص منابع طراحی کند تا استعدادها فعال شوند؟ پایان سال نزدیک است، می‌دانید کارآفرینان باید چه چیزی را بدانند؟ 👉 یک «سیستم مدیریتی» برای جذب و نگه داشتن استعدادها؛ کامل بودن سیستم مدیریتی، پایه و اساس هر شرکتی است. مدیریت نامناسب منجر به رفتن کارکنان، ضرر در فروش و بحران در شرکت می‌شود! بزرگترین مشکل بسیاری از شرکت‌ها، ناقص بودن این سیستم است؛ تصمیمات صرفاً بر اساس تجربیات و سلایق شخصی گرفته می‌شود که منجر به افزایش هزینه‌ها و عدم توانایی در حفظ استعدادهای برجسته می‌گردد! چگونه مکانیزم‌های انگیزشی کامل، منطقی و کارآمدی تدوین کرد؟ http://downbbs.anquan.com.cn/attachmen2010/forum/201611/20/202626jah99h08hu9u9a8x.jpg ۱. 【طراحی کلان】۱. برنامه‌ریزی ساختار سازمانی برای ۱ تا ۳ سال آینده ； ۲. تحلیل هفت سیستم اصلی سازمان شرکت‌ها ； ۳. شرط لازم برای محاسبه دستمزد بر اساس عملکرد؛ تحلیل در ارتباط با فعالیت‌های عملیاتی واقعی ； نقشه توزیع ۴.۶۴ نفر از استعدادها. دو، 【طراحی مکانیزم تخصیص】 ۱. طراحی نسبت دستمزدهای سه نوع شغل: بازاریابی، خدماتی و فنی ； ۲. دستمزد مدیران ارشد و امضای قراردادها ； ۳. سیستم انگیزه‌بخشی مبتنی بر سهام و مکانیسم تقسیم سود ； ۴. مکانیسم گسترش ویروسی در صنعت خدمات ； ۵. روش پیوند دادن دستمزد و منافع در صنعت تولید ； ۶. طراحی سیستم دستمزد در فروشگاه‌های زنجیره‌ای: مناسب برای صنایع پوشاک، رستورانداری، زیبایی و مو، مراقبت‌های بهداشتی، هتل‌داری، املاک و مستغلات، تجارت، فروشگاه‌های ۴S، مدارس خصوصی، سوپرمارکت‌ها و غیره است. سه، 【طراحی ارزیابی عملکرد】 ۱. تعیین شاخص‌های ارزیابی: چگونه شاخص‌های ارزیابی را تعیین کنیم ； ۲. روش‌های ارزیابی و طراحی فرم‌های ارزیابی: روش‌های متفاوت مناسب برای مراحل مختلف شرکت‌ها ； ۳. فرآیند پیاده‌سازی ارزیابی عملکرد. چهارم، 【طراحی مکانیزم ترفیع】 ۱. نمونه نقشه برنامه‌ریزی حرفه‌ای ； ۲. طراحی استانداردهای صعود و سقوط در جینگ ； ۳. استخدام نیروهای ماهر و ایجاد ساختار سلسله‌مراتبی برای آن‌ها.