साझा करें | उद्यम प्रबंधकों की 4 बड़ी गलतियाँ… क्या आपने इनसे बचने की कोशिश की?

Thread Content

प्रबंधक, प्रत्येक व्यवसाय के विकास हेतु अत्यंत महत्वपूर्ण होते हैं; कहा जा सकता है कि वे ही उस व्यवसाय के विकास की दिशा निर्धारित करते हैं। लेकिन, यदि प्रबंधन में कोई गलती हो जाए, तो यह व्यवसाय के लिए एक बहुत बड़ा झटका साबित होगा, और यहाँ तक कि व्यवसाय के विनाश का कारण भी बन सकता है। एक प्रबंधक के रूप में, अपने रोजमर्रा के कामों में कुछ प्रबंधन संबंधी ज्ञान का उपयोग करना तो ठीक ही है; लेकिन यदि हम हमेशा कंपनी का प्रबंधन करने हेतु कुछ नियमों का ही उपयोग करने की कोशिश करें, तो ऐसी स्थिति में हम प्रबंधन संबंधी गलतियों में फंस सकते हैं, जिससे नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। गलतफहमी संख्या 1: समस्याओं को होने ही नहीं देना। कुछ प्रबंधक, प्रबंधन शुरू करते ही यह निर्णय ले लेते हैं कि वे कंपनी में मौजूद सभी समस्याओं का समाधान करेंगे। लेकिन यह विचार स्वयं ही एक गंभीर त्रुटि है। किसी भी समय, किसी भी व्यवसाय में हमेशा कुछ न कुछ समस्याएँ रहती हैं। समस्याओं का होना ही सामान्य बात है; समस्याओं का न होना ही असामान्य है। इसलिए, प्रबंधकों को समस्याओं के अस्तित्व को स्वीकार करना चाहिए; खासकर उन तुच्छ समस्याओं के अस्तित्व को भी। ऐसी ही एक कंपनी है; इस कंपनी में 40 से अधिक कर्मचारी हैं। कंपनी के कुछ कर्मचारियों का कहना है कि दोपहर में बाहर जाकर भोजन करने में बहुत पैसा खर्च होता है, एवं समय भी बर्बाद होता है। महाप्रबंधक ने यह सुझाव सुनने के बाद महसूस किया कि इस समस्या का समाधान आवश्यक है। इसलिए उन्होंने कंपनी द्वारा ही एक कैंटीन चलाने का निर्णय लिया। लेकिन जब कैंटीन शुरू हुई, तो कई नई समस्याएँ उत्पन्न हो गईं। कैंटीन में भोजन करने का व्यवस्थित तरीका नहीं था; यहाँ तक कि कर्मचारियों एवं कैंटीन प्रबंधकों के बीच झगड़े भी होने लगे। इसके अलावा, कर्मचारियों की भ्रष्टाचार संबंधी समस्याएँ, कैंटीन शुरू करने हेतु आवश्यक अतिरिक्त खर्च आदि कई समस्याएँ भी थीं। परिणामस्वरूप, महाप्रबंधक को इन समस्याओं को हल करने हेतु और अधिक समय एवं प्रयास लगाने पड़े। पहले की तुलना में अब अधिक विरोधाभास हैं, एवं कर्मचारियों की संतुष्टि भी कम हो गई है। इसलिए, किसी भी व्यवसाय को अपनी प्रक्रियाओं को अनावश्यक रूप से लंबा नहीं करना चाहिए; क्योंकि हर नए चरण से कुछ नई समस्याएँ उत्पन्न होती हैं। चरणों की संख्या बढ़ने से प्रबंधन का बोझ भी बढ़ जाता है, और नई समस्याएँ पुरानी समस्याओं से भी अधिक परेशान करने वाली हो सकती हैं। जैसा कि पश्चिमी देशों में एक कहावत है: “जब आप किसी गड्ढे से गेंद निकालना चाहते हैं, तो आप उस गड्ढे को और भी गहरा कर देते हैं।” ” गलत धारणा दो: “एक पहाड़ पर दो बाघ नहीं रह सकते।” किसी भी व्यवसाय के विकास हेतु प्रतिभाशाली लोग आवश्यक हैं; खासकर जब व्यवसाय में ऐसे उत्कृष्ट प्रतिभाशाली लोग हों, तो यह व्यवसाय के लिए और भी लाभदायक होता है। आधुनिक व्यवसायों में प्रतिस्पर्धा के दौर में यह बात विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। लेकिन विकास के दौरान, कंपनियों को प्रतिभाओं के आवंटन में वैज्ञानिकता बरतनी चाहिए। इसमें प्रतिभाओं की संरचना, संख्या, एवं उनके रखरखाव हेतु आवश्यक व्यवस्थाओं पर ध्यान देना आवश्यक है। विशेष रूप से, प्रतिभाओं की संख्या बढ़ाने की बजाय, उनकी दक्षता पर ध्यान देना आवश्यक है; ताकि लोगों की ऊर्जा एवं रचनात्मकता को बेहतर तरीके से उपयोग में लाया जा सके। कहावत है, “तीन मोटे लोग, एक चतुर व्यक्ति के बराबर होते हैं।” एक अच्छा प्रबंधक, न केवल उन स्पष्ट रूप से प्रतिभाशाली लोगों की क्षमताओं का उपयोग करता है, बल्कि उन छिपी हुई प्रतिभाओं का भी बेहतर तरीके से उपयोग करना जानता है। दूसरे शब्दों में, वह उन व्यक्तियों को एक साथ लाकर उनकी क्षमताओं का उपयोग करके बड़े लक्ष्यों को हासिल करने में सहायता करता है। किसी कंपनी के विपणन विभाग का प्रमुख बहुत ही सक्षम व्यक्ति था, लेकिन महाप्रबंधक ने उसकी क्षमताओं को देखकर भी दूसरी जगह से एक और विपणन प्रबंधक नियुक्त किया। उनकी इच्छा थी कि ऐसा करने से कंपनी का विपणन विभाग दोगुना मजबूत हो जाए। चूँकि दोनों विपणन प्रबंधकों की क्षमताएँ लगभग समान ही थीं, इसलिए वे एक-दूसरे को स्वीकार नहीं कर पा रहे थे, एवं उनके बीच लगातार झगड़े हो रहे थे। इस कारण कंपनी के विपणन विभाग में कोई सुधार नहीं हुआ, बल्कि दोनों प्रबंधकों के बीच के झगड़ों के कारण काम प्रभावित हो रहा था। महाप्रबंधक को उन दोनों के बीच संबंधों को सुधारने हेतु लगातार प्रयास करने पड़ रहे थे। बाद में, मजबूरी के कारण, उस व्यक्ति को ऐसे पद पर भेज दिया गया, जहाँ उसे स्थिति की जानकारी नहीं थी, और वह अपनी क्षमताओं का उपयोग भी नहीं कर पा रहा था। इससे प्रतिभाओं का अपव्यय हुआ। इन दोनों मार्केटिंग मैनेजरों ने भी महाप्रबंधक के खिलाफ काफी आपत्तियाँ व्यक्त कीं, जिसके कारण अंततः महाप्रबंधक को अपना पद खोना ही पड़ा। यह उदाहरण दर्शाता है कि प्रतिभाओं के मामले में न केवल संख्यात्मक लाभ होना आवश्यक है, बल्कि उनकी संरचना एवं स्तरीकरण पर भी ध्यान देना आवश्यक है। खासकर उन प्रबंधनात्मक प्रतिभाओं के मामले में, जिन्हें अकेले ही काम संभालना होता है, ऐसी प्रतिभाओं को आपस में क्षैतिज रूप से जोड़ने के बजाय, उन्हें विभिन्न स्तरों पर ऊर्ध्वाधर रूप से व्यवस्थित करना आवश्यक है। इससे उनके बीच होने वाला समानांतर घर्षण कम हो जाएगा, जिससे प्रतिभाओं की दक्षता में वृद्धि होगी। गलतफहमी संख्या 3: “अनावश्यक हस्तक्षेप” – कुछ प्रबंधकों को अपनी जिम्मेदारियों का बहुत अहसास होता है; इसलिए वे हमेशा हर काम खुद ही संभालने की कोशिश करते हैं। कई प्रबंधक तो इतने उत्साही होते हैं कि वे नींद-भोजन भी भूल जाते हैं, एवं कंपनी के मामलों में अधिक से अधिक ध्यान देने की कोशिश करते हैं। प्रबंधन के मूल्यांकन में यह कहा जा सकता है कि ऐसी भावना की सराहना एवं प्रशंसा की जानी चाहिए; खासकर तब, जब कुछ कंपनियाँ अपने अस्तित्व के संकट का सामना कर रही होती हैं, और कंपनी के उच्चतम प्रबंधक ही ऐसी स्थितियों में जिम्मेदारी संभालते हैं। किसी व्यवसाय को मौत के कगार से बचाने हेतु, ऐसी पहल करने एवं हर छोटी-बड़ी बात पर ध्यान देने की मानसिकता आवश्यक है। लेकिन सामान्य प्रबंधन व्यवस्था के हिसाब से, उद्यमों के प्रबंधकों को ऐसी अनुचित प्रबंधन प्रणालियों से बचना चाहिए। अधिकांश मामलों में यह आवश्यक है कि प्रबंधन उसी तरीके से किया जाए, जैसा कि सभी के बीच सहमति से तय किया गया हो; ऐसी अनुचित प्रबंधन प्रणालियों को लगातार या दीर्घकाल तक जारी रहने नहीं देना चाहिए। चाहे व्यक्तिगत ऊर्जा एवं अनुभव के दृष्टिकोण से हो, या अन्य प्रबंधकों की उत्साहशीलता को बढ़ाकर उन्हें अपनी जिम्मेदारियाँ ठीक से निभाने हेतु प्रेरित करने के दृष्टिकोण से हो, अतिप्रबंधन कई नकारात्मक प्रभाव डालता है। एक उद्यम का प्रबंधक अपने कार्यों के प्रति बहुत ही जिम्मेदार होता है; वह न केवल स्वयं कई कार्यों को ठीक से पूरा करता है, बल्कि अक्सर सीधे मौके पर जाकर निर्देश भी देता है। वह निचले स्तर के प्रबंधकों की अक्सर गलत आलोचनाएँ भी करता है। या फिर, निचले स्तर के प्रबंधकों द्वारा लिए गए निर्णयों में बिना किसी कारण के बदलाव किया जाता है। परिणामस्वरूप, समय के साथ-साथ कंपनी के विभिन्न प्रबंधन स्तरों के लोग अपनी जिम्मेदारियों से बचने लगे, और छोटे-बड़े सभी कार्यों को प्लांट मैनेजर पर ही डाल दिया गया। प्लांट में बॉयलरों के निर्माण के समय भी वही व्यक्ति ही सीधे निर्देश दे रहा था; उसका उद्देश्य खर्चों को कम करना एवं निर्माण कार्य को जल्दी पूरा करना था। लेकिन दुर्भाग्यवश बॉयलर फट गया, जिसके कारण वह मैनेजर गिरफ्तार हो गया। लोगों ने उसके प्रति कोई सहानुभूति नहीं दिखाई। उसे लगा कि वह निर्दोष है, लेकिन वास्तव में उस पर प्रत्यक्ष एवं नेतृत्व संबंधी दोनों ही तरह की जिम्मेदारियाँ थीं; इसलिए कानूनी सजा भुगतना उसके लिए अनिवार्य था। वास्तव में, प्रबंधन में कभी-कभी कुछ न करना भी एक तरह का प्रबंधन ही होता है; इसलिए प्रबंधन संबंधी अधिकारों की सीमाओं को स्पष्ट करना आवश्यक है। जिन मामलों में हस्तक्षेप करने की आवश्यकता ही नहीं है, वहाँ हस्तक्षेप करना एक आम गलती है; लेकिन जिन मामलों में हस्तक्षेप करना उचित ही नहीं है, वहाँ हस्तक्षेप करने की गलती कभी-कभी नजरअंदाज ही कर दी जाती है। खासकर जब ऊपरी स्तर के प्रबंधक अपने अधिकार क्षेत्र से बाहर जाकर हस्तक्षेप करते हैं, तो ऐसी गलतियों को सुधारना मुश्किल हो जाता है। इसलिए, उच्च स्तर के प्रबंधकों को निचले स्तर के कर्मचारियों का प्रबंधन करते समय इस मुद्दे पर विशेष गलतफहमी चार: “नए तरीकों” का उपयोग पुराने तरीकों की जगह करना। कुछ प्रबंधक, अपने संगठनों का प्रबंधन करते समय, कुछ नए प्रबंधन तरीकों एवं व्यवस्थाओं को सीखने में बहुत उत्सुक रहते हैं। ऐसी उत्सुकता को निश्चित रूप से सराहा जाना चाहिए; खासकर तब, जब संगठन बाजार अर्थव्यवस्था की ओर बढ़ रहे होते हैं। ऐसी स्थिति में हमें बाजार अर्थव्यवस्था में सफल रहने वाले संगठनों के प्रबंधन अनुभवों को अवश्य ही सीखना चाहिए। लेकिन ऐसी प्रणालियों को अपनाते समय दो बातों का ध्यान रखना आवश्यक है। पहली बात यह है कि वह प्रणाली हमारी कंपनी की संरचना एवं कार्यप्रणाली के अनुकूल होनी चाहिए। दूसरी बात यह है कि उस प्रणाली को कंपनी के अधिकांश कर्मचारियों का समर्थन एवं सहमति प्राप्त होनी चाहिए। इन दोनों बातों को नजरअंदाज करने से ऐसी प्रणालियाँ गलत दिशा में चली जाती हैं। उदाहरण के लिए, एक समय ऐसा भी रहा जब कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की मांग काफी जोर से की जा रही थी। यह मानना कि कॉर्पोरेट संस्कृति, किसी व्यवसाय के विकास हेतु प्रेरणा का स्रोत बन सकती है, तर्कसंगत ही है। लेकिन कुछ कंपनियों में कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण, व्यवसाय के विकास से अलग ही हो जाता है; ऐसी स्थिति में यह कॉर्पोरेट संस्कृति, व्यवसाय के विकास में कोई वास्तविक योगदान नहीं दे पाती। अमेरिकी कॉर्पोरेट संस्कृति संबंधी अनुसंधान के विशेषज्ञ, बोस्टन विश्वविद्यालय के डॉ. डेविस ने कहा, “कॉर्पोरेट संस्कृति एक बहुत ही जटिल एवं सूक्ष्म चीज है।” ”“संस्कृति एवं रणनीतियाँ, मूल रूप से, ऊपर से नीचे की ओर लागू होने वाली चीजें हैं। ”इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण उस कंपनी की रणनीति के अनुरूप होना चाहिए; यह कंपनी की प्रबंधन प्रणाली के साथ भी सुसंगत होना चाहिए। इसके लिए सभी कर्मचारियों की समझ एवं सहमति आवश्यक है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह कंपनी की वास्तविक परिस्थितियों के अनुरूप होना चाहिए। इसलिए, प्रबंधन में कुछ नए तरीकों/रूपों के बारे में स्पष्टता न होने तक, खासकर जब तक प्रबंधकों को भी उनके बारे में पूरी जानकारी न हो, तब तक पुरानी, लेकिन अभी भी प्रभावी रहने वाली विधियों को आसानी से खारिज नहीं करना चाहिए। स्रोत: इंटरनेट