कार्यस्थल | काम के दबाव का सामना करते हुए, आप किस तरह के कर्मचारी हैं?

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परिचय: विभिन्न कर्मचारियों में आत्म-क्षमता एवं भावनात्मक बुद्धिमत्ता का स्तर अलग-अलग होता है। प्रबंधकों को कर्मचारियों के इन दोनों पहलुओं के आधार पर ही उनके साथ उचित व्यवहार करना चाहिए; ताकि उनकी कार्य एवं भावनात्मक क्षमताओं को और विकसित किया जा सके। ज़िलियान झाओपिनग वेबसाइट के एक सर्वेक्षण के अनुसार, 71.2% कर्मचारियों को कार्यस्थल पर “ठंडा व्यवहार” का सामना करना पड़ा है; जैसे कि दूसरों द्वारा उनकी उपेक्षा की जाना, उत्कृष्ट प्रदर्शन के कारण उनका मजाक उड़ाया जाना, आदि। कार्यस्थल पर होने वाला अस्वीकार, कार्यस्थल की “ठंडी वातावरण” स्थिति का ही एक रूप है। यह न केवल कर्मचारियों के मानसिक स्वास्थ्य को नुकसान पहुँचाता है, बल्कि उनकी संगठन के प्रति निष्ठा एवं पहचान को भी कम कर देता है; जिससे कर्मचारियों के कार्य-प्रदर्शन में सुधार नहीं हो पाता। लेकिन क्या कार्यस्थल पर होने वाला इस तरह का व्यवहार हमेशा ही बुरा ही होता है? क्या हम इसकी सकारात्मक भूमिका को निभा सकते हैं? वास्तव में, एक ही काम एवं दबाव की स्थिति में भी, विभिन्न कर्मचारियों का प्रदर्शन अलग-अलग होता है। कम भावनात्मक बुद्धिमत्ता वाले कर्मचारी, स्वयं ही कार्यस्थल पर अस्वीकृति जैसे व्यवहारों का शिकार होने के अधिक जोखिम में रहते है कार्यस्थल पर होने वाले इस तरह के व्यवहार का सामना करते समय, उनमें अपने आप को नियंत्रित करने की क्षमता भी नहीं होती। जबकि, उच्च भावनात्मक बुद्धिमत्ता वाले कर्मचारी, भले ही उनके साथ कार्यस्थल पर अस्वीकृति जैसा व्यवहार हो, फिर भी वे अच्छे संबंधों को बनाए रखने में सक्षम रहते हैं, जिससे इसका नकारात्मक प्रभाव कम हो जाता है। कर्मचारियों के प्रकार एवं कार्यस्थल पर उनके प्रति अपनाई जाने वाली रणनीतियों के आधार पर, निम्नलिखित चार स्थितियाँ हैं: “वुकोंग”-शैली के कर्मचारियों के प्रति अप्रत्यक्ष रूप से अस्वीकृति देना… उन कर्मचारियों के लिए, जिनमें आत्म-क्षमता एवं भावनात्मक बुद्धिमत्ता अधिक होती है, हम उन्हें “वुकोंग”-शैली के कर्मचारी कहते हैं। इस प्रकार के कर्मचारियों में काम करने की क्षमता बहुत अधिक होती है; वे कठिनाइयों एवं असफलताओं से डरते नहीं हैं। वे अपनी भावनाओं पर अच्छी तरह नियंत्रण रख सकते हैं, एवं दूसरों के साथ संवाद करना भी जानते हैं। उनमें बहुत बड़ी कार्य-क्षमता है, जिसे जागृत करने की आवश्यकता है। कंपनियाँ कार्यस्थल पर मौजूद नकारात्मकताओं का उपयोग करके, कर्मचारियों की सकारात्मक क्षमताओं को बढ़ावा दे सकती हैं। जैसा कि सभी जानते हैं, जब सुन वुकुंग ने किसी गुरु से शिक्षा प्राप्त करना शुरू किया, तो वह बहुत ही उद्धट स्वभाव का था। लेकिन बोधिधर्म गुरु ने देखा कि सुन वुकुंग बहुत ही बुद्धिमान व्यक्ति है; इसलिए उन्होंने अपनी शिक्षण विधि में परिवर्तन किया, एवं कक्षा में ही उसे डाँटा एवं उसे तीन बार मारा। सुन वुकोंग ने बोधिसत्व पूर्वज की बात समझ ली। इसलिए उसने मध्यरात्रि के समय ही उनके पास जाकर उनसे सीखा, और इस तरह उसे 72 तरह के रूप बदलने की कला एवं “जिन्दोउन” नामक विमान चलाने की कला आ गई। इसलिए, किसी भी संगठन में, सुन वुकोंग जैसे ऐसे कर्मचारी, जिनकी क्षमताएँ बहुत उच्च हों एवं जिनमें भावनात्मक बुद्धिमत्ता भी अधिक हो, उनकी कार्यक्षमता को बढ़ाने हेतु “संकेतात्मक प्रकार का व्यावसायिक बहिष्कार” एक प्रेरक कारक हो सकता है। इसके अलावा, “निहित रूप से होने वाला पेशेवर बहिष्कार”, ऐसे कर्मचारियों की क्षमताओं को उत्प्रेरित करने में मदद करता है; साथ ही, उन्हें कठिन कार्यों को पूरा करने एवं अपनी क्षमताओं को पूरी तरह साबित करने के लिए भी प्रेरित करता है। ऐसे प्रकार के कर्मचारियों को कार्यस्थल से बाहर रखना आवश्यक है। किसी कार्यस्थल पर, यदि सहकर्मियों के बीच कोई प्रतिस्पर्धा या आपसी विरोध न हो, तो कर्मचारी ऐसे ही रहते हैं, मानो वे एक ग्रीनहाउस में हों… उनमें न तो उत्साह होता है, न ही रचनात्मकता। इसलिए, कंपनियाँ जानबूझकर कुछ “संकेतात्मक प्रकार का वर्कप्लेस एक्सक्लूजन” पैदा कर सकती हैं, ताकि कर्मचारियों की क्षमताओं को बढ़ाया जा सके। लेकिन इसका उपयोग संयम से ही किया जाना चाहिए; ताकि “संकेतात्मक प्रकार का वर्कप्लेस एक्सक्लूजन” “हानिकारक प्रकार के वर्कप्लेस एक्सक्लूजन” में न बदल जाए, जिससे कर्मचारियों का सामान्य कार्य प्रभावित हो। उन कर्मचारियों के प्रति “लकड़ी जैसा व्यवहार” अपनाना, जिनकी आत्म-क्षमता तो अधिक होती है, लेकिन भावनात्मक बुद्धिमत्ता कम होती है… ऐसे कर्मचारियों को हम “लकड़ी जैसे कर्मचारी” कहते हैं। ऐसे कर्मचारियों की कार्यक्षमता काफी अच्छी होती है, लेकिन वे दूसरों के साथ ठीक से संवाद नहीं कर पाते, एवं समूह में अच्छी तरह घुल-मिल नहीं पाते। इसलिए, कार्यस्थल पर उन्हें दूसरों द्वारा आसानी से अलग-थलग कर दिया जाता है। ऐसे कर्मचारियों के मामले में, प्रबंधक उन्हें स्वतंत्र रूप से काम करने की अनुमति नहीं दे सकते, और न ही उनकी रक्षा कर सकते हैं। सुरक्षा की वजह से आसपास के लोगों में अन्याय की भावना बढ़ जाती है, जिससे कार्यस्थल पर और भी गंभीर बहिष्कार की स्थितियाँ उत्पन्न हो जाती हैं। कंपनियाँ, औपचारिक संचार चैनलों को विकसित कर सकती हैं; साथ ही, आवश्यकता पड़ने पर अनौपचारिक संचार का भी उपयोग किया जा सकता है। सामूहिक गतिविधियों को उचित तरीके से आयोजित करके, कर्मचारियों के बीच आपसी संवाद के अवसर बढ़ाए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, विभिन्न प्रकार की मनोरंजनात्मक गतिविधियों एवं कौशल-प्रतियोगिताओं का आयोजन किया जा सकता है; इससे कर्मचारी अधिक सक्रिय रहेंगे, एवं दूसरों के साथ उनका संवाद भी बढ़ेगा। इसी प्रकार, ऐसे कर्मचारियों की क्षमताओं को भी कुछ उत्तेजनाओं के माध्यम से बढ़ाया जा सकता है। उनके सामान्य कार्यों एवं मानसिक स्थिरता पर कोई प्रभाव न पड़े, इस शर्त के साथ ही, कार्यस्थल पर होने वाले अस्वीकार को उनकी क्षमताओं को विकसित करने हेतु एक अवसर के रूप में इस्तेमाल करना भी लाभदायक है। इसलिए, “मार्गदर्शक आधार पर कार्यस्थल पर अलगाव” का उपयोग किया जा सकता है। इससे उनके संचार कौशलों में सुधार होगा, एवं साथ ही उन्हें कार्यस्थल पर उचित अलगाव भी दिया जाएगा; जिससे वे अपनी क्षमताओं एवं ऊर्जा का बेहतर उपयोग कर सकें। उन कर्मचारियों को “अष्टावक्र”-शैली के कर्मचारी कहा जाता है, जिनमें आत्म-क्षमता की कमी होती है, लेकिन भावनात्मक बुद्धिमत्ता अधिक होती है। हम ऐसे कर्मचारियों को “अष्टावक्र”-शैली के कर्मचारी ही मानते हैं। इस प्रकार के कर्मचारी, दूसरों की भावनाओं को समझने में बहुत कुशल होते हैं, एवं दूसरों के साथ अच्छी तरह से घुलमिल जाते हैं। लेकिन कार्य में आने वाली कठिनाइयों एवं अड़चनों का सामना करने हेतु उनमें आत्मविश्वास एवं साहस नहीं होता। कुछ कर्मचारियों को लगता है कि उन्हें अपनी योग्यताओं के आधार पर ही सम्मान नहीं मिलता। भले ही बाहर से उनके साथ दोस्ताना व्यवहार किया जाए, लेकिन अंदर से उन्हें नापसंद किया जाता है, और उनके साथ काम करने की इच्छा नहीं होती। कर्मचारियों के बीच संबंध मजबूत हों, ताकि दूसरों की ओर से होने वाला अस्वीकार घट शुरुआत में, अन्य कर्मचारी उन्हें स्वीकार कर सकते हैं, लेकिन यदि वे अपने कार्य-दृष्टिकोण में कोई बदलाव नहीं करते, तो ऐसा प्रतिरोध और भी बढ़ जाएगा, एवं इसका प्रभाव भी अधिक गंभीर हो जाएगा। उद्यमों को इन कर्मचारियों को उनकी आत्म-क्षमता में वृद्धि करने में मदद करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, उन्हें शिक्षा एवं प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करके, उनके ज्ञान एवं कौशलों में सुधार किया जा सकता है; इससे वे अपने कार्यों को बेहतर तरीके से एवं अधिक कुशलता से संभाल सकेंगे। इसके अलावा, ऐसे कर्मचारियों के लिए निश्चित मात्रा में कार्यस्थल पर होने वाला अस्वीकार भी लाभदायक होता है। वास्तव में, कार्यस्थल पर होने वाले इस बहिष्कार के कारण ही, टीम में बेहतर तरीके से घुल-मिल पाने हेतु, “भिक्षु” जैसे कर्मचारी अपने कौशल एवं योग्यताओं में सुधार करना चाहते हैं। साथ ही, उद्यमों को यह भी समझना आवश्यक है कि यदि कार्यस्थल पर होने वाला अत्यधिक बहिष्कार उनकी सहनशीलता की सीमा से आगे बढ़ जाता है, तो इसके विपरीत परिणाम हो सकते हैं। इसलिए, कर्मचारियों की स्थिति के आधार पर “प्रेरणादायक कार्य-वातावरण” बनाना आवश्यक है, ताकि उनमें काम करने की ऊर्जा जाग सके। उन कर्मचारियों को “काँच जैसे कर्मचारी” कहा जाता है, जिनमें आत्म-क्षमता की कमी होती है, एवं भावनात्मक बुद्धिमत्ता भी कम होती है। ऐसे कर्मचारियों से यौन रूप से दूर रहना आवश्यक है। इस प्रकार के कर्मचारी, दूसरों के साथ सहयोग एवं संवाद करना नहीं जानते। साथ ही, वे काम करने में पर्याप्त आत्मविश्वास भी नहीं रखते; निराशा की स्थिति में वे आसानी से भाग जाते हैं। जब उन्हें कार्यस्थल पर अपने नेताओं एवं सहकर्मियों द्वारा अलग-थलग कर दिया जाता है, तो वे अपनी समस्याओं का समाधान खुद नहीं कर पाते, और न ही वे कंपनी या दूसरों से मदद मांगना जानते हैं। इसलिए, इस प्रकार के कर्मचारी, कार्यस्थल पर होने वाले अस्वीकार के नकारात्मक प्रभावों से सबसे अधिक प्रभावित होते हैं। कार्यस्थल पर अस्वीकृति का सामना करने के बाद, वे अपनी भावनाओं को आसानी से व्यक्त नहीं कर पाते। जब लंबे समय तक ऐसी अस्वीकृति जारी रहती है, तो वे अपनी भावनाओं को व्यक्त करने हेतु चरम उपाय अपनाने के लिए मजबूर हो जाते हैं। इसलिए, उद्यमों को सक्रिय रूप से अपने कर्मचारियों की रक्षा करनी होगी, ताकि वे कार्यस्थल पर अस्वीकृति का शिकार न हों। इसके लिए “कार्यस्थल पर अस्वीकृति से बचने” हेतु रणनीतियाँ अपनाना आवश्यक है। एक सौहार्दपूर्ण एवं अनुकूल व्यावसायिक वातावरण बनाना आवश्यक है; साथ ही, कंपनियों को उन्हें उचित प्रशिक्षण भी देना चाहिए, ताकि वे तेजी से विकसित हो सकें। कर्मचारी हमेशा स्थिर नहीं रहते। जब कर्मचारियों को कंपनी द्वारा मार्गदर्शन एवं प्रशिक्षण दिया जाता है, तो उनकी आत्म-क्षमता एवं भावनात्मक बुद्धिमत्ता में परिवर्तन हो सकता है। जब “काँच जैसे” कर्मचारियों का आत्म-विश्वास बढ़ जाता है, तो वे “लकड़ी जैसे” कर्मचारियों में बदल जाते हैं। ऐसी स्थिति में, कंपनियों को कर्मचारियों के प्रति अपना दृष्टिकोण “बचावात्मक रवैये” से “मार्गदर्शनात्मक रवैये” में बदलना चाहिए। जब “लकड़ी जैसे” कर्मचारियों की भावनात्मक बुद्धिमत्ता में सुधार हो जाता है, तो वे “वुकोंग जैसे” कर्मचारी बन जाते हैं। ऐसी स्थिति में, उद्यमों को “निर्देशात्मक प्रकार के वर्कप्लेस अपवर्जन” के बजाय “संकेतात्मक प्रकार के वर्कप्लेस अपवर्जन” का उपयोग करना चाहिए। इसलिए, उद्यमों को कर्मचारियों के प्रकार के आधार पर अलग-अलग तरीकों से उन्हें कार्यस्थल से बाहर रखना चाहिए। कर्मचारियों को नुकसान पहुँचाए बिना, प्रबंधकों को यह सोचना आवश्यक है कि कैसे कार्यस्थल पर सकारात्मक दृष्टिकोण को अपनाया जाए, ताकि कर्मचारियों की क्षमताओं को अधिकतम रूप से उजागर किया जा सके। स्रोत: “एंटरप्राइज मैनेजमेंट” पत्रिका