نموذج مؤهلات فريق التغيير

Thread Content

تم تعديل هذا المنشور آخر مرة بواسطة “بائع الملح” في تاريخ 23/11/2015 الساعة 10:14. نموذج كفاءات فرق التغيير – مركز تويتاي لأبحاث التغيير، تو فانغجين، رن يينغ. مقدمة: تعتبر الموارد البشرية، كمورد قابل لإعادة الاستخدام، جزءًا أساسيًا من القدرة التنافسية للشركات، وقد بدأ المديرون يولون اهتمامًا متزايدًا لإدارة الموارد البشرية، كما أصبحت المتطلبات المتعلقة بكفاءات مديري الموارد البشرية أعلى فأعلى. في تسعينيات القرن العشرين، أجرى الغرب ثلاث دراسات كبيرة حول كفاءات الموارد البشرية، وقدمت هذه الدراسات تفسيرات وشروحات مثيرة للاهتمام حول نماذج كفاءات مديري الموارد البشرية ونماذج التغيير الإداري. الدراسة الأولى: كانت دراسة قام بها تاورز بيرين وشركة IBM حول كفاءات الموارد البشرية؛ حيث تعاونت الشركتان لإجراء استطلاعات شاملة على 3000 شخص، من بينهم متخصصون في الموارد البشرية ومستشارون تنفيذيون ومديرون، وقد ساعدت هذه الدراسات في توضيح كفاءات الموارد البشرية من جوانب مختلفة. من بين المجموعات الأربع التي خضعت للدراسة، كانت الخصائص المهنية المتفق عليها بشكل عام هي: المعرفة بالحواسيب، والمعرفة والمفاهيم الواسعة في مجال الموارد البشرية، والقدرة على التنبؤ بتأثيرات التغييرات، بالإضافة إلى قدرة المديرين على تدريب وتوجيه الموظفين. لكن لدى العاملين في مختلف القطاعات تركيزات مختلفة على مستوى المهارات المطلوبة: 1. المعرفة بالحواسيب (وجهة نظر المديرين المباشرين) ； 2. معرفة ومفاهيم واسعة في مجال الموارد البشرية (وجهة نظر الأكاديميين) ； ٣. القدرة على التنبؤ بتأثيرات التغيرات (وجهة نظر مستشاري الشركات) ； ٤. (وجهة نظر مدير الموارد البشرية). المرة الثانية: قامت جمعية صندوق إدارة الموارد البشرية بدراسة كفاءات مديري الموارد البشرية في المستقبل. لقد بدأت الجمعية مؤخرًا دراسة متطلبات الكفاءة اللازمة لمديري الموارد البشرية في المستقبل. تُظهر بيانات 300 مدير للموارد البشرية من قطاعات وأحجام وشركات مختلفة أن متطلبات الكفاءة في مجال الموارد البشرية تتركز، حسب المستويات والأدوار المختلفة، على القيادة والإدارة والوظائف والخصائص الشخصية وغيرها. المرة الثالثة: قام كلية إدارة الأعمال في جامعة ميشيغان بدراسة نموذج الكفاءات المهنية في مجال إدارة الموارد البشرية. وابتداءً من عام 1988، وعلى مدى عشر سنوات، أجرت كلية إدارة الأعمال في جامعة ميشيغان ثلاث دراسات حول هذا النموذج. شملت هذه الدراسة أكثر من 20,000 من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين، وقد حددت متطلبات الكفاءة لدى متخصصي الموارد البشرية في مختلف الصناعات وخلال فترات زمنية مختلفة. تشير الدراسات إلى أن القدرة على إدارة التغيير تُعد مثالاً على التحسن المستمر في دور إدارة الموارد البشرية كشريك تجاري. إن أكثر المهام تحديًا التي يواجهها معظم كبار المديرين، هي ضرورة التأكد من توافق المؤسسة مع الاتجاهات الاستراتيجية الجديدة. وإذا كان متخصصو الموارد البشرية مستعدين لذلك مسبقًا، فإنهم أيضًا يكونون في موقع يسمح لهم بدفع عجلة التغيير. تشير الدراسات إلى أن قدرة إدارة التغيير تتضمن: المشاركة الفعالة في أنشطة الابتكار والتغيير داخل المؤسسة، وامتلاك مهارات جيدة في العرض والإلقاء، بالإضافة إلى امتلاك خبرة في تقديم الاستشارات المتخصصة، والقدرة على فهم الجوانب الأساسية للابتكار وإدارة العمليات المتعلقة به بسرعة ； مهارات وقدرات في تنظيم الفرق، وتحفيز الموظفين، بالإضافة إلى القدرة على التوازن والتنسيق وحل الخلافات والتعامل مع التحديات أثناء عملية التغيير ； القدرة على التنبؤ باتجاهات التغيير، والمشكلات المحتملة ومكاسب وخسائر المصالح ذات الصلة، ودمج هذه المتغيرات في عملية إدارة التغيير، وهو أمر يتسم بالرؤية المستقبلية. إذا استطاع متخصصو الموارد البشرية إدارة التغيير بشكل فعال، فإنهم يظهرون القدرات التالية: القدرة على تشخيص المشكلات، وبناء علاقات مع العملاء، والتعبير عن الآراء بوضوح، ووضع خطة للقيادة، وحل المشكلات، بالإضافة إلى القدرة على تحقيق الأهداف. تشمل هذه الكفاءات أيضًا المعرفة المتعلقة بعملية التغيير، وقدرات من يقودون عملية التغيير، بالإضافة إلى الموهبة في نقل رسائل التغيير بين الأفراد داخل المؤسسة. أظهرت ثلاث دراسات معمقة أن قدرة مديري الموارد البشرية على إدارة التغيير أصبحت قدرة مهمة وأساسية. في بيئة التنافس الشديد، تقوم المؤسسات باستمرار بإجراء التغييرات اللازمة للتكيف مع الأهداف الاستراتيجية الجديدة، ولا يمكن الاعتماد كليًا على خبراء الاستشارات الخارجيين في تحقيق هذه التغييرات. إذا كان التغيير أمرًا لا مفر منه، فما هي الصفات والقدرات المطلوبة لفريق التغيير؟ أولاً: نموذج مؤهلات فرق التغيير في الغرب. من خلال دراسة تغييرات إدارة الشركات، اقترح علماء الإدارة في الغرب عدة نماذج لمؤهلات المديرين أو الوكلاء المسؤولين عن التغيير. 1. يرى بيرك (1992، 177-178) أن فعالية الوكلاء المسؤولين عن التغيير في مجال تطوير المؤسسات تعتمد على قدرتهم على تحمل الغموض، ونظرًا لاختلاف المؤسسات، يجب أن يتناسب كل تدخل تغييري مع خصائص المؤسسة نفسها. في عملية تنفيذ التغيير، يعتمد فعالية وكيل التغيير أيضًا على قدرته على التأثير في الآخرين، وإثارة حماس الموظفين والمساهمين، والحفاظ على روح الدعابة والقدرة على الإدراك، بالإضافة إلى امتلاك الثقة بالنفس والقدرة على التواصل مع الآخرين. 2. يرى ماكلين أن تطوير طريقة تحقق الاتساق الداخلي – استنادًا إلى نظريات تم التأكد من صحتها من خلال خبرة المستشارين، والتي تتوافق مع قيمهم ومهاراتهم وقدراتهم وشخصياتهم – هو أهم عامل لنجاح الوسطاء في التغيير. ٣. يعتقد جيري وميتشونيتش أن المتخصصين في تطوير الموارد البشرية يجب أن يستخدموا معرفتهم بالشركة، وفهمهم للسياسات، ووعيهم التنظيمي لزيادة تأثيرهم وقدرتهم على إلهام الآخرين داخل المنظمة. بالنسبة لوكلاء التغيير في مجال OD، فإن امتلاك الفهم العميق للعمل التنظيمي أمر بالغ الأهمية، كما يجب أن يكون لديهم القدرة على بناء علاقات مع العملاء، مثل مهارات التعامل مع الناس وحل النزاعات. ٤. يرى روبنسون وروبنسون (١٩٩٦) أن وكلاء التغيير في مجال OD يجب أن يمتلكوا القدرات والمهارات اللازمة لتطوير وتطبيق الاستشارات المتخصصة، كما يجب أن يمتلكوا مجموعة فريدة من المهارات والمعرفة المتخصصة من أجل تحسين كفاءة المؤسسة. 5. روثويل (1996أ، 206): يرى أن وكلاء التغيير يجب أن يمتلكوا مهارات تطوير المؤسسات، وتشمل ذلك المهارات الفكرية العقلانية، والمهارات التقنية، ومهارات التحليل، ومن بينها: مهارات التفكير العقلاني، والمهارات التقنية، ومهارات التحليل، والموضوعية، والحدس، ومهارات التكامل، بالإضافة إلى المعرفة المتخصصة. ثانيًا: تحليل صفات الشخصيات التي أحدثت تغييرات في تاريخ الصين
(أ) كو يوان: وُلد كو يوان في منطقة زيغوي، جنوب مدينة ييتشانغ في مقاطعة هوبي. بدأ حياته المهنية في سن العشرين، ووصل إلى منصب وزير الدولة. عائلة كو، كانت في الأصل فرعًا من أسماء العائلات الملكية في دولة تشو، وهم من سلالة النبلاء. وقد مكّنهم نسبهم النبيل من تولي مناصب هامة في دولة تشو عبر الأجيال، وهذا أيضًا كان السبب الرئيسي الذي جعل كو يوان يتمكن من تحقيق مكانة رفيعة في الدولة بسرعة. منذ أن بدأ حياته المهنية، بدأ كو يوان في تحقيق الفكرة التي ظل متمسكًا بها طوال حياته، وهي الحكم الرشيد. تتجلى المحتويات الرئيسية لفكر كو يوان في مجال الحكم الرشيد في خمسة جوانب: أولها، الحكم القائم على الفضيلة وخدمة الشعب ； الثاني: تحسين القوانين والأنظمة ； الثالث: ترقية الأكفاء وتعيينهم في المناصب المناسبة ； الرابع: الدعوة إلى التحالف الأفقي ； الخامس: تجديد الإدارة الحكومية. لا شك أن فكر كويوان حول الحكم الرشيد كان متقدمًا ورائدًا، وكان يتوافق مع متطلبات عصره. لكن في النهاية، لم ينجح هذا الفكر، وظلت روح كويوان العزيزة غارقة في نهر ميلو. تحليل شخصية وقدرات كو يوان: 1. موهبته السياسية استثنائية. كانت أفكار كو يوان المتعلقة بالحكم الرشيد تتجاوز عصره، وتتجاوز خلفيته الاجتماعية. ٢. شخصية جادة ومثابرة، تميل إلى الهوس. على الرغم من معرفته بأن مثله العليا وقيمه لا تتوافق مع العالم، إلا أنه رفض التنازل عنها، ولم يكن ليتخلى عنها حتى لو كلفه ذلك حياته. ٣. المثالية، النزعة المثالية. واجه تطبيق النظام الأمريكي عقبات واقعية، لكنه رفض التضحية بكمال ذلك النظام، مما أدى إلى غرقه تحت معارضة القوى القديمة. ٤. النبل والعزلة. نسبه نبيل وطباعه متغطرسة، فعبارة "العالم كله فاسد وأنا وحدي نقي، الجميع سكارى وأنا وحدي يقظ" جعلت من الصعب عليه التعاون مع الآخرين. 5. ميول قوية نحو الاهتمام بالذات والهوية الذاتية. في سعيه لتعزيز ذاته، استبعد الآخرين والأصدقاء، وافتقر إلى دعم التحالفات في مواجهة التغيير، كما كانت الفروق في القوة شاسعة في صراعه مع القوى القديمة، فتحولت السياسة الرشيدة في النهاية إلى سراب. ٦. عدم التنازل. أدى تطبيق السياسات الأمريكية إلى المساس بمصالح النبلاء القدامى، وبسبب عناد كويوان وتمسكه بمبادئه ورفضه للتسوية، ازداد حجم معسكر المعارضين. وخلال عملية الإصلاح التي قام بها كويوان، تعرض لهجوم شامل من قبل النبلاء القدامى على جميع سياساته. بصفته مؤسس السياسة الأمريكية، لا يمكن الطعن في موهبة كو يوان السياسية، لكن كمنفذ للأفكار المثالية، فإن سعيه إلى الكمال، وتعصبه، وغروره، وأنانيته، وعدم استعداده للتسوية، جعل تنفيذ أفكاره صعبًا للغاية، وأعاقه عن إيجاد رفاق وحلفاء له. لا شك أن الإصلاح هو تطبيق لتفكير جديد، لكن وجود الظروف الواقعية قد يتطلب بالفعل استخدام العديد من الأساليب القديمة، وهذا بالضبط ما كان ينقص كوي يوان. إن جمال النظام السياسي الأمريكي هو أيضًا سبب مهم يحول دون تطبيقه. (ثانياً) تشاو تسوو: وُلد تشاو تسوو في عام 200 قبل الميلاد، وهو من أهل مدينة يوزهو في مقاطعة خنان حالياً. كان الإمبراطور هان ويندي في منصب مسؤول الشؤون الدينية، ثم تولى منصب الأستاذ الجامعي ومدير شؤون الأمير، وقد نال ثقة الإمبراطور جينغ بشكل كبير. دعا تشاو تسو إلى التركيز على الزراعة، وأصر على إضعاف قوة الملوك المحليين لمنعهم من تحقيق القوة الكبيرة. ولذلك، أثار غضب الملوك عندما قدم خطة “تقليص سلطة الملوك المحليين” إلى الإمبراطور جينغ، مما أدى إلى تمرد الدول السبع. في عام 154 قبل الميلاد، تم إعدام تشاو تسو، وبذلك فشلت محاولاته لإجراء إصلاحات لتقليص سلطة الملوك المحليين تمامًا. تحليل شخصية وقدرات تشاو تسوه: 1. متعلم، موهوب، ذو فكر، وذو قدرات. عندما كان الإمبراطور جينغ وليًا للعهد، كان تشاو تسوو يُعرف بأنه “المستشار الذكي” في قصر ولي العهد، وقد طرح سلسلة من الأفكار السياسية. كما كان شخصيته حادة وصريحة وجادة. شخص صارم ومتشدد وقاسٍ، يفتقر إلى الود، لا أحد يحبه، ولا يملك أصدقاء. ٣. ضعف القدرة على التعامل مع العلاقات البشرية. أثناء وجوده في قصر الأمير، لم تكن علاقة تشاو تسو مع الوزراء في البلاط جيدة. ومع بدء عملية الإصلاح، تفاقمت الخلافات مع المحافظين في البلاط. وليس هذا فحسب، بل أغضب تشاو تسو أيضًا كل من النبلاء والعامة في البلاط، مما جعله يفقد حلفاءه خلال عملية الإصلاح. ٤. الشكوك المفرطة، والتمسك بالرأي. في عهد الإمبراطور هان وندي، قدم تشاو تسوعدة مرات رسائل يطلب فيها تقليص سلطات الأمراء. 5. البطولة الفردية. في خضم التغيير، قاتل وحيدًا دون أي حلفاء يدعمونه، وعلّق كل آماله في التغيير على السلطة الملكية. وعندما تخلى عنه الإمبراطور، انتهى به الأمر إلى الإعدام. إن سياسة تقليص نفوذ الأمراء التي اتبعها تشاو تسوه كانت صحيحة من الناحية السياسية بلا شك، لكن النظر إلى تقليص نفوذ الأمراء كحل وحيد دون مراعاة التوقيت، جعل حتى الأمور الصحيحة تتحول إلى أمور خاطئة، وهذا هو أحد الأسباب الرئيسية لفشل إصلاحات تشاو تسوه. كان تشاو تسوه، بصفته وكيل التغيير، يتمتع بشخصية متعصبة وغير مستعدة للتسوية، وكان قاسيًا وصارمًا ولا يرحم، كما كانت علاقاته الاجتماعية سيئة، وهذه العوامل كانت السبب الرئيسي في فشل التغيير وإدخاله إلى حافة الموت. (ثالثاً) وانغ مانغ ويوان هونغ: عاش وانغ مانغ في الفترة الممتدة بين عهدي أسرتي هان، وأصبح إمبراطوراً لكن التاريخ لم يعترف به. وقد قام بإجراء إصلاحات استناداً إلى المبادئ القديمة، حيث طبّق مبادئ الكونفوشيوسية بشكل كامل في الحكم. كان هناك سبب واحد فقط لفشل إصلاحات وانغ مانغ: وهو وجود أخطاء جوهرية في محتوى الإصلاحات، وفي خططها، وفي تصميمها. من خلال شخصية وانغ مانغ، نجد أن تعصبه وتمسكه بفكرة معينة، بالإضافة إلى تفاؤله المفرط، كانت الأسباب المباشرة لفشل الإصلاحات. بعد خمسة عشر عامًا، زال وانغ مانغ مع سقوط حكمه، تاركًا وراءه فوضى عارمة في البلاد، وشعبًا يبكي بلا كلام. كان من المفترض أن يكون من السهل على وانغ مانغ، بصفته إمبراطورًا وبدعم الشعب بأكمله، تنفيذ الإصلاحات. لكن سبب الفشل كان التمسك الكامل بالقيم الكونفوشيوسية وتطبيق طقوس عهد أسرة تشو، أي العودة إلى الماضي بشكل كامل. من خلال الهجرات الجماعية لشعب الشيانبي، استطاع يوان هونغ أن يجعل من مدينة لويانغ عاصمة له. ثم قام بسلسلة من الإصلاحات الثقافية، وكانت هذه الإصلاحات تهدف إلى تحويل الثقافة المحلية إلى الثقافة الصينية. نجحت إصلاحات دولة بي وي في مرحلة معينة، لكنها جلبت لها مجدًا قصير الأمد فقط، وسرعان ما بدأت دولة بي وي في التدهور. تشترك إصلاحات وانغ مانغ ويوان هونغ في نقاط متشابهة، فكلاهما كان يتمتع بمكانة الإمبراطور، كما قام كلاهما بنسخ كل شيء بالكامل ； من ناحية نتائج التغيير، فقد فشل وانغ مانغ، لأن إصلاحاته لم تتوافق مع مسار التاريخ، أما يوان هونغ فقد نجح، لأنه تمكن من التكيف مع الاتجاه العام للتطورات ； من واقع النتائج التاريخية، حتى يوان هونغ لم يتمكن من تحقيق أساس متين لدولة الوي الشمالية من خلال التغييرات؛ فكان خطأ التغييرات في محاولة تطبيق الثقافة الصينية بشكل كامل، حيث تم استيعاب جوهر الثقافة الصينية مع ما هو غير جيد فيها. (٤) لي شي: في فترة العصر الأوسط من أسرة تانغ، قام الإمبراطور دي زونغ، لي شي، بتطبيق أربع إصلاحات كبرى بالإضافة إلى قوانين جديدة للضرائب. أربعة محاور للإصلاح: إصلاح نظام التنظيم والموارد البشرية (استخدام الكوادر بشكل فعّال)، وإصلاح العلاقات بين الحكومة المركزية والحكومات المحلية (حل مشكلة تفشي الفساد على المستوى المحلي)، وإصلاح المؤسسات المركزية (حل مشكلة تعدد الخصوم في البلاط الملكي)، وإصلاح الشؤون المالية (حل مشاكل الضرائب والمعيشة). هذه الإصلاحات الأربعة تستهدف جوهر مشاكل دولة تانغ. قاد لي شي التغييرات كإمبراطور، وكانت محتويات هذه التغييرات تتوافق مع التطورات في ذلك الوقت، لكنه فشل في تحقيق أهدافه. تحليل شخصية وقدرات لي شي: 1. تقدير الذات المرتفع. إن محتويات الإصلاحات الأربعة الكبرى تستهدف جوهر المشكلة بالفعل، وقد تم التقليل من شأن القوى المعارضة أثناء تنفيذها، مما أدى إلى اندلاع “ثورة جينغشي” نتيجة استخدام القوة لتقويض النفوذ المحلي. ٢. متشكك بطبيعته، وذو طباع شكاكة. إعدام الوزيرين الاقتصاديين ليو يان ويانغ يان بشكل ظالم، وتغيير رؤساء الوزراء بشكل متكرر خلال فترة حكمهم. ٣. الخوف من الصعوبات. عندما فشلت محاولات تقليص نفوذ الأمراء، تغير موقفهم من الصرامة إلى التساهل، وافتقروا إلى العزيمة الصلبة. ٤، **. ** لي شي، تفاقمت العواقب السلبية بعد فشل الإصلاحات المالية. قام لي شي أيضًا بإجراء الإصلاحات بصفته إمبراطورًا، وكان فشله ناتجًا إلى حد كبير عن شخصيته. (خمسة) فان تشونغيان ووين يانبو: وُلد فان تشونغيان في عام 989 ميلادي، وكان سياسيًا بارزًا وأديبًا متميزًا في عهد أسرة سونغ الشمالية. وفي عام 1043 ميلادي، دعا إلى إصلاحات “قينغلي”، وهي إصلاحات شملت نظام التعيينات الإدارية في أسرة سونغ الشمالية. انتهت سياسات الإصلاح في عهد تشينغلي بالفشل بعد مرور عام وأربعة أشهر. تحليل شخصية وقدرات فان تشونغيان: 1. نزاهة وأمانة، كفاءة واجتهاد، معرفة واسعة بالماضي والحاضر. ٢. عدم التنازل. عدم التسوية في السياسة، وتكوين الكثير من الأعداء، بما في ذلك الأصدقاء والحلفاء، أدى في النهاية إلى أن يصبحوا جميعًا من معارضي سياسات الإصلاح في عهد الإمبراطور تشينغلي. السبب المباشر لفشل سياسات الإصلاح هو التغير المفاجئ في موقف الإمبراطور رنزونغ؛ لكن في الواقع، لم يكن هذا التغير مفاجئًا، بل كان نتيجة لطبيعة فان زونغيان الذي لم يكن مستعدًا للتسوية في السياسة، وكانت تدابيره تؤثر على الكثيرين، حتى أولئك الذين كان يوصي بهم، مثل يان شو. وبذلك فقد الإمبراطور حلفاءه في مسيرة الإصلاح. كما أن التغيرات في الوضع السياسي جعلت الإمبراطور لا يرغب بعد الآن في تنفيذ التغييرات، وبسبب معارضة الوزراء الآخرين، انتهت سياسات الإصلاح في عهد تشينغلي. بعد انتهاء الإصلاحات في عهد الإمبراطور تشينغلي، اختار الإمبراطور رنزونغ وين يانبو. كان وين يانبو نبيلًا محافظًا إلى حد ما، وفي الوقت نفسه كان نبيلًا يمتلك أفكارًا إصلاحية ووسائل لتطبيقها. تحليل شخصية وين يانبو: 1. هادئ. خجول وصامت. 2. عملي. خلال فترة حكمه، كان دائمًا يسعى إلى التنفيذ العملي، وقام بتعديل سياسات فان تشونغيان العشر الكبرى واحدة تلو الأخرى لجعلها أكثر قابلية للتطبيق. ٣. حزم. حزم مؤقت، بدون ذعر أو فوضى، واتخاذ القرارات بتعقل. على سبيل المثال: الانتقال السلس عند تطبيق الأوراق النقدية “جياوزي”. تخلى الإمبراطور رنزونغ عن الأسلوب المتشدد الذي اتبعه فان زونغيان، لكنه لم يتخلَّ تمامًا عن فكرة الإصلاح. بدلاً من ذلك، اختار وين يانبو أسلوبًا أكثر هدوءًا وتدرجًا في تنفيذ الإصلاحات. وعلى الرغم من أن هذا الأسلوب لم يستطع حل المشاكل الجذرية، إلا أنه ساعد في تحقيق ازدهار دولة أسرة سونغ الشمالية في ظل الظروف الصعبة. لذلك، كان الاستقرار دائمًا هو الأولوية القصوى في جميع الأوقات. (٦) وانغ آنشي: وُلد وانغ آنشي في عام ١٠٢١، وهو من أهل لينتشوان في مدينة فوتشو. كما أنه كان من الخريجين المتميزين في عهد الإمبراطور رنزونغ في سنة تشينغلي. في عام 1058 ميلادي، تم تقديم رسالة طويلة تحتوي على اقتراحات لإجراء إصلاحات. وفي العام الثاني من حكم الإمبراطور شينزونغ، أي في عام 1069 ميلادي، تم تنفيذ هذه الإصلاحات بدعم من الإمبراطور نفسه، وأُطلق على هذه الإصلاحات اسم “إصلاحات شينزونغ”. تتضمن المحتويات الرئيسية لإصلاحات عهد شينينغ: نظام التوزيع العادل، ونظام زراعة الشتلات، ونظام الحماية الاجتماعية، ونظام إعفاء الخدمة العسكرية، ونظام التجارة، ونظام توحيد الضرائب على الأراضي، ونظام حماية الخيول، ونظام الري في الأراضي الزراعية، ونظام قيادة الجنود، وغيرها. وكانت جميع خطط وانغ آنشي للإصلاح تهدف إلى زيادة الإيرادات وتقليل النفقات. في عام 1076، غادر وانغ آنشي العاصمة ليعيش في عزلة. وفي عام 1085، توفي الإمبراطور شينزونغ، وبذلك انتهت محاولات إجراء الإصلاحات في عهده بالفشل. كان الإمبراطور سونغ شينزونغ متسرعًا جدًا ويسعى لتحقيق النجاح بسرعة، بينما كان وانغ آنشي عنيدًا للغاية ويصر على رأيه، مما أدى إلى فشل إصلاحات عهد شينينغ. تحليل شخصية وانغ آنشي وقدراته: 1. قوي الإرادة، مثابر، لا يستسلم أبدًا. تولى منصب رئيس الوزراء في السنة الثالثة من عهد شينينغ، واستقال في السنة السابعة، ثم عاد لتولي المنصب في السنة الثامنة، واستقال مرة أخرى في السنة التاسعة، وظل متمسكًا بإجراء الإصلاحات طوال الوقت. ٢. الغرور، التعصب. رفض كلي للطرق القديمة، "لا داعي للخوف من تغيرات السماء، ولا يجب اتباع أسلافنا". ٣. النرجسية. لا يهتم بالتفاصيل، أناني، ولا يستمع إلى الآراء المختلفة. ٤. ضعف القدرة على التعامل مع العلاقات البشرية. عند إقرار الإصلاحات، أثار ذلك معارضة كبيرة من قبل العديد من الوزراء، فقام وانغ آنشي بمواجهة المعارضين بقسوة، بما في ذلك ترشيح أصدقائه، مما أدى إلى تكوين الكثير من الأعداء له. 5. الوسائل التقنية ضعيفة. التخلي التام عن الأساليب القديمة، يزيد من التوترات الناتجة عن المحاولات لإجراء التغييرات، مما يجعل تحقيق التغيير أمرًا صعبًا. لقد تم تطبيق إصلاحات وانغ آنشي على مستوى المناطق الصغيرة أولاً، مما أتاح اكتساب بعض الخبرة في التنفيذ، بالإضافة إلى الدعم القوي من الإمبراطور شينزونغ، مما جعل فرص نجاح تطبيق هذه الإصلاحات نظرياً كبيرة. لذلك، فإن عيوب شخصيته وقدراته بلا شك كانت السبب الرئيسي في فشله. (٧) تشانغ جوتشنغ: كان من أهل جيانغلينغ في مقاطعة هوبي، وكان ذكيًا منذ صغره. حقق نجاحات في سن مبكرة، وفي عام ١٥٧٢ تولى منصب رئيس الوزراء، وبدأ في تنفيذ إصلاحات اقتصادية وإدارية. تتضمن المحتويات الرئيسية لإصلاحات تشانغ جوتشنغ: قانون المسح، وقانون السيف الواحد، وقانون التقييم. من خلال هذه الإصلاحات في المجالات الثلاثة، ارتفعت خزينة دولة مينغ بشكل ملحوظ، كما تعززت قوتها الوطنية. بعد عشر سنوات، ومع وفاة تشانغ جوتشنغ، أُعلن فشل الإصلاحات. تحليل شخصية وقدرات تشانغ جوتشنغ: 1. موهبة استثنائية. في الإمبراطورية المتخلفة دا مينغ، تم وضع وتنفيذ إصلاحات اقتصادية بنجاح كبير. ٢. ذكي. التخفي واكتساب القوة الحقيقية قبل الظهور، واستخدام الانسحاب كوسيلة للتقدم، والبراعة في استراتيجيات العمل الحكومي. ٣. الشجاعة والإصرار. الترقية الجريئة للمسؤولين النزيهين، والإصرار المستمر على إجراء التغييرات. ٤. للتو، بارد المشاعر. إدارة شؤون الدولة بفنون الحرب، واتخاذ إجراءات صارمة، ومواجهة المعارضين بالقوة. ٥. صارم، متسلط. كانت تعاليم الإمبراطور صارمة وقاسية للغاية، وتركيزه على السلطة زرع بذور المشاكل لما بعده. يرتبط سبب فشل إصلاحات تشانغ جوتشنغ ارتباطًا مباشرًا بموهبة الإمبراطور شينزونغ وشخصيته، كما أن شخصية تشانغ جوتشنغ نفسها كانت أحد الأسباب الرئيسية لفشل هذه الإصلاحات. في بداية عملية الإصلاح، وفي مواجهة معارضة الغالبية، اعتمد على أداة “السلطة” وحدها. وقد دفعته طموحاته إلى مواجهة العلماء، كما أن أساليبه القاسية تجاه المعارضين جعلته في نهاية المطاف مصلحًا وحيدًا. تركزت قوى دعم الإصلاح حول الإمبراطور، وقد زرعت قسوته وتشدده بذور الكراهية في قلب الإمبراطور. فالسلطة الكبيرة تؤدي حتمًا إلى انتقام الإمبراطور، وبالتالي كان فشل الإصلاح أمرًا حتميًا. إذا نظرنا إلى العديد من التغييرات التي حدثت عبر التاريخ، فإن معظمها بدأ بشكل مثير، لكنه انتهى دون أن يُلاحظ أحد. وأسباب فشلها تعود إما إلى داخل صفوف المطالبين بالتغيير، أو إلى قادة هؤلاء المطالبين. من المنظور التاريخي، وعلى الرغم من أن القيود التاريخية ساهمت في وجود عيوب في خطط الإصلاح، إلا أن السبب الأكبر يعود إلى عيوب شخصية المصلحين أنفسهم، والتي تظهر بشكل رئيسي في الأخلاق والشخصية والمواهب وغيرها. يمكننا تلخيص صفاتهم المشتركة من خلال نجاحاتهم وإخفاقاتهم كالتالي: 1. الصفات والقدرات المطلوبة للتغيير: الموهبة السياسية المتميزة والأفكار المتقدمة، والقدرة على الفهم السياسي، ومهارات التعامل مع العلاقات البشرية، والحكمة والقدرة على تقدير الأوضاع، بالإضافة إلى الجدية والعمل الدؤوب والحزم والإصرار. 2. عيوب الشخصية التي تؤدي إلى الفشل: المثالية المفرطة، الوسواس، العزلة، النرجسية، عدم القدرة على التسوية، العناد، سوء العلاقات مع الآخرين، الشك المفرط، الخوف من المواجهة، الاستبداد، الروح البطولية الفردية، وغيرها. ثالثًا: نموذج مؤهلات فريق التغيير في الشركات الحديثة. إن التغيرات المستمرة في بيئة السوق تجبر الشركات على إجراء تغييرات مستمرة وتحديث أنفسها. ما هي التغييرات المطلوبة في الفريق لتحقيق تغيير ناجح؟ ما هي الصفات والقدرات المطلوبة؟ من خلال دراسة تطبيقية لتغييرات إدارة الموارد البشرية (HRM) وتطوير المؤسسات (OD) في الشركات الصينية، قدمت شركة يوتاي كونسالتينج UTC نموذجًا لمؤهلات فرق التغيير في الشركات الحديثة: 1. المهارات الأساسية الضرورية لفريق التغيير (1) الشجاعة. يستطيع محفزو التغيير تحدي الإجراءات الحالية في إدارة الشركات، والتحدي بشجاعة للتقاليد والعادات القديمة وأساليب السلوك وثقافة الإدارة. بسبب "القصور الذاتي"، يواجه التغيير عادةً مقاومة شديدة من الأشخاص المحافظين، ولذلك فإن الشجاعة هي صفة ضرورية لفرق التغيير. (2) البصيرة. البصيرة تعني عادةً القدرة لدى الأشخاص على تحليل الأمور والمشكلات بعمق، والتنبؤ بها، وإصدار الأحكام بشأنها. يجب على دافعي التغيير أن يكونوا قادرين على تحليل وتقييم محتوى التغيير بعمق، وأن يتمتعوا بـ"بصيرة" بشأن عملية التغيير، ليقودوا الموظفين لفهم المجالات المجهولة والتعامل معها بشجاعة، وتقليل شعورهم بالخوف، وتجنب الأخطاء في تقدير اتجاهات ومسارات التغيير. (3) التأثير. يجب أن يكون رواد التغيير لديهم صورة لدى الموظفين كأشخاص نزيهين وواثقين من أنفسهم، وأن يتصرفوا ويتحدثوا بموضوعية وعدالة، حتى يحظوا بقبول الموظفين، وبذلك يكون من السهل على الموظفين قبول محتوى التغيير. (4) الحساسية بين الثقافات. يجب على دافعي التغيير أن يكونوا قادرين على فهم الثقافات المختلفة الموجودة داخل الشركة بعمق، وفهم وتحليل السلوكيات والتصرفات في ظل الثقافات المختلفة، بالإضافة إلى أنماط التفكير الخاصة بكل ثقافة، من أجل تقييم ردود الفعل والاستجابات المختلفة تجاه التغييرات. (5) القدرة على تنفيذ التغييرات الإدارية، وتشمل ذلك الحكمة في إخفاء القوة، والمرونة في تقييم الأوضاع. إذا نظرنا إلى أمثلة التغييرات التاريخية في العالم، فإن كل تغيير يواجه مقاومة من جميع الأطراف. والأمر نفسه ينطبق على التغييرات داخل الشركات؛ فخلال عملية التنفيذ، يجب على من يدفعون باتجاه التغيير أن يكونوا قادرين على تقييم الوضع بدقة، وعند الضرورة، أن يكونوا قادرين على التراجع لاستعادة الزخم، والتحرك خطوات صغيرة لتحقيق التغيير المطلوب. كما يجب أن يتمتعوا بالصبر والقدرة العالية على مواجهة الصعوبات. في إدارة التغيير، لا يمكن أن تسير الأمور بسلاسة، فضغوط المعارضين غالبًا ما تكون أقوى من قوة دافعي التغيير. وفي النهاية، فإن إصرار دافعي التغيير وعزيمتهم هما ما يحددان نجاح أو فشل التغيير. (7) الشعور بالمهمة والدافع الذاتي. الشعور بالمهمة هو إدراك الإنسان وتقبله للمهمة التي يفرضها عليه المجتمع والعصر المعين. يجب على دعاة التغيير أن يتحلوا بروح المهمة تجاه التغيير، وأن يفكروا في المسؤوليات التي يفرضها التغيير، وأن يحفزوا أنفسهم على إنجاز مهمة التغيير من أجل تحقيق قيمة الحياة. 2. المحرمات في قدرات فريق التغيير (1) المثالية. “الكمال غالبًا ما يكون غير متاح في الواقع، والإصرار على الكمال دون حكمة في التخلي في الوقت المناسب، والسعي وراء الكمال رغم علم المرء بأنه أمر مستحيل، يؤدي إلى الفشل. غالبًا ما يؤثر التغيير على مصالح بعض الأشخاص، ومن الطبيعي أن يكون للتغيير مؤيدون ومعارضون. كلما كان المحتوى أكثر كمالاً، كانت قوى المعارضة أقوى، وتُعد سياسات تشو يوان الحكيمة دليلاً على ذلك. لذلك، فإن أخطر صفة يمكن أن يتسم بها دعاة التغيير هي التمسك بالكمالية. (2) البطولة الفردية. إن دوافع الإنجاز الشخصي لدى رواد التغيير، والتي تركز على الذات، تجعلهم يهتمون أكثر من اللازم بإنجازاتهم الخاصة، مما يؤدي غالبًا إلى وضع الجميع في مواجهة بعضهم البعض، وبالتالي يصبح فريق التغيير وحيدًا. وخاصة خلال عملية التنفيذ، فإن ذلك يسبب مقاومة كبيرة، أو يجعل من الصعب تحقيق التغيير أو الاستمرار فيه. (3) متسلط للغاية. إن مصممي التغيير، إذا اقتصرت رؤيتهم على رأي واحد فقط دون الاستماع إلى آراء الآخرين، فمن المحتم أن يحدث انحياز في اتجاه تنفيذ التغيير. كما أن الاستبداد سيؤدي إلى تكوين الكثير من الأعداء، مما يعزز قوى المعارضة ويعيق تنفيذ التغيير. إذا أصر مُحفِّزو التغيير بشكل مفرط على جانب معين، فسيؤدي ذلك إلى التعصب، ونتيجة التعصب هي عدم القدرة على تحليل الوضع بشكل صحيح وموضوعي، مما يدفعهم إلى الاستناد إلى مشاعرهم الشخصية وتوجيه مسار التغيير في اتجاه خاطئ. ٣. صفات التناقض والمفارقة (١) الإصرار والتسوية. إذا لم يتمكن دافعو التغيير من الإصرار على الجزء الأساسي من محتوى التغيير، فإن التغيير يفقد طعمه، وإذا تم الإصرار عليه بشكل كامل، فقد يفقد الدعم والمساندة. (2) القوة والليونة. إن قوة قادة التغيير في فريق التغيير تمثل قوة دافعة قوية لتحقيق التغيير، ومن الحتمي أن يؤدي السلوك الإجباري إلى تعزيز قوى المعارضة، لذا يجب أن يكون هناك قوى معتدلة في فريق التغيير لتخفيف تأثير القوة الشديدة. (3) العناد والتعصب. إن السعي المتواصل من قبل دافعي التغيير نحو تحقيقه هو ما يدفع عجلة التغيير قدمًا، لكن الإفراط في هذا السعي قد يؤدي إلى التطرف والتعصب. ورغم عدم وجود حد واضح بين السعي والتعصب، فإن إيجاد التوازن بينهما أمر صعب للغاية، لكنه ضروري للغاية. لا يمكن لأي تغيير أن ينجح بدون وجود فريق جيد مسؤول عن تنفيذه ； فريق التغيير لا يمتلك الصفات الضرورية للتغيير، كما أنه غير قادر على إنجاز مهمته. عند قيام الشركات بإجراء تغييرات إدارية، يكون تشكيل فريق التغيير أمرًا بالغ الأهمية؛ فجودة الأعضاء الأساسيين، سواء من حيث امتلاكهم مهارات متعددة أو تكامل قدرات الفريق، كل ذلك يُعد عاملاً رئيسيًا في نجاح التغييرات في الشركة.