كيف يتم تطبيق نظام تقييم مؤشرات العملية؟ ؟
Thread Content
أقوم حاليًا بوضع نظام لتقييم مؤشرات العمليات، وبعد تطبيقه كانت هناك آراء سلبية كثيرة من الموظفين، حيث يرون أن النظام يتضمن عقوبات فقط دون مكافآت. أود أن أجعل النظام أكثر انضباطًا، فهل هناك من يعمل في مصانع الكيماويات في مجال إدارة العمليات ويمكنه تقديم المساعدة؟ شكرًا
المكافآت والعقوبات مجرد شعارات، النظام موجود للتطبيق، وليس للنقاش
بخلاف المؤشرات الهامة التي يتم التحكم فيها من قبل المصنع، يمكن تحديد معدل تحقيق للمؤشرات الأخرى، مثل 98% أو 99%، أما بالنسبة للمؤشرات التي يتم تحقيقها بشكل جيد، فيمكن أن يكون المعدل 100%； ليس من الضروري تقديم مكافأة، هل يمكن إعطاء نقاط إضافية؟ ； يجب إدارة الأمور بهذه الطريقة بشكل أفضل، أو استخدام بيانات معدل تحقيق المؤشرات كأساس لتقييم الأشخاص الماهرين في التنفيذ
إدخال نظام للتقييم يتطلب فقط إنفاق المال، وشركة ماو للبتروكيماويات لديها ذلك
ما هي نظام مؤشرات الجودة الخاص بالعملية التي تعمل فيها؟
ما هي نظام مؤشرات الجودة الخاص بالعملية التي تعمل فيها؟
إنه نظام برمجيات يمكن استخدامه فقط على الحاسوب الموجود في غرفة التحكم، وهو شيء لا تستطيع الشركات إلا أن تشتريه
وفقًا لمعايير التقييم، يتم حساب عدد المرات التي تم فيها تجاوز الحدود المسموح بها، ثم يتم ترتيب الفرق وفقًا لذلك. ويتم منح الفرق نقاط تقييم مقابل ترتيبها، حيث يحصل الفريق الذي يحقق أقل عدد من المخالفات على 4 نقاط، والفريق في المركز الثاني على 3 نقاط، والفريق في المركز الثالث على 2 نقطة، والفريق في المركز الرابع على نقطة واحدة； يمكن استخدام الدرجات كأحد معايير تقييم الفريق في نهاية الشهر. يجب مناقشة مؤشرات العملية المراد تقييمها مسبقًا مع المشرف والأشخاص المعنيين، لتحديد المؤشرات المحددة التي سيتم تقييمها بشكل مشترك. هكذا يمكن تنفيذ التقييم بشكل جيد، وتقل الآراء.
أوه، هل تقصد DCS؟
أمم، أنا أيضًا أعرف ذلك. أتمنى أن أتمكن من تحقيق الأمر دون التأثير سلبًا على حماس الموظفين، وفي نفس الوقت الحصول على دعم رئيس الفريق لتنفيذه. هل يوجد نظام أكثر كفاءة لذلك؟
يجب أن يكون هناك مكافآت وعقوبات؛ فالغرامات وحدها قد يقوم بها الأغبياء، وهو ما سيؤدي فقط إلى تفاقم التناقضات والانقسامات.
يمكن وضع نظام إداري لتوزيع المهام داخل الورشة، بحيث يمكن تقييم الفرق التي تؤدي عملها بشكل جيد، ومنح المكافآت للأفراد
الهدف من وضع نظام التقييم هو “إدارة الأمور بواسطة نظام معين”， ويجب أن تكون المؤشرات مرتفعة بما يسمح للموظفين بتحقيقها من خلال جهودهم. في الماضي، لم يكن هناك نظام متكامل لإدارة العمليات، مما كان يسبب عدم اليقين أثناء وضع القواعد، لذا من الأفضل استخدام تسمية “النسخة التجريبية”. توصية: بعد الحصول على موافقة القيادة، يُفضل أن تكون قيمة التقييم في النسخة التجريبية منخفضة قدر الإمكان. اطلع على المعاملات والمؤشرات المستقرة التي تم تحقيقها سابقًا، واستخدمها كمعيار لتعديل الوضع في المستقبل. يمكن التشاور مع المسؤولين على المستوى الأساسي الذين يتحملون المسؤولية (هكذا أفعل أنا، فهناك أمور يجب إيصالها إلى الأدنى، فوضع خطط بدون ضغط لا معنى له). بعد وضع النظام، المفتاح هو التفتيش والرقابة، وإلا فسيفشل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن الاستفادة من نموذج “أداء الفريق” الخاص بالزملاء في الطوابق السفلية؛ فإذا لم تكن هناك مكافآت، يمكن تخصيص أموال لمكافأة الفرق التي حققت أفضل أداء.
يتم تقييم مؤشرات العملية من جانبين رئيسيين، حيث يوجد مكافأة في حال الامتثال وعقوبة في حال عدمه، ويتم التركيز على جانبين أساسيين وهما معدل الجودة ومعدل الاستقرار، لكن من الضروري إنشاء نظام لجمع البيانات. ;P;P;P:النصر::النصر::النصر:
يمكنك تحديد معامل وسطي لإجراء مقارنة عمودية بين الفرق، حيث يتم منح مكافآت لمن يقترب من الأهداف، وفرض غرامات على من يبتعد عنها، مع الحفاظ على تكافؤ قيم المكافآت والغرامات. باختصار، يتم استخدام هذه الطريقة كلعبة ذات نتيجة صفرية لتحفيز الموظفين على العمل بجد. لا حاجة لإنفاق الكثير من المال، فهو يحقق نتائج في التقييم والمتابعة، ولا أحد لديه اعتراضات، ما أروع ذلك.