60% من الموظفين يعملون بشكل غير فعال، ما هي المشكلة؟

Thread Content

جربت العديد من أنظمة الإدارة، لكنني لم أرَ النتائج المرجوة أبدًا. يرجى التفكير بعناية، هل يوجد في شركتكم ظاهرة شائعة من هذا القبيل؟ أي وجود 5% إلى 10% من موظفي الشركة الذين يأتون إلى العمل بهدف إيجاد العيوب ومعارضة القرارات، ولا يرون أي شيء جيد في الأنظمة المتبعة، كما أن لديهم آراء مختلفة حول جميع القرارات، دون أن يفكروا في مدى جودة أدائهم هم أنفسهم ； هناك من 15% إلى 20% من الموظفين، ما يقدمونه غير مقبول/غير جيد ； هناك 20% من الموظفين الذين يعملون دون أن يعرفوا سبب ما يفعلونه، ولا يعرفون ما إذا كانت أفعالهم صحيحة أم خاطئة ； فقط 20% من عمل الموظفين يتسم بالكفاءة العالية. بمعنى آخر، 60% من موظفي الشركة لا يقدمون أداءً فعالاً في عملهم، فما مدى هذا الإهدار؟ على الرغم من كل الجهود التي بذلها المديرون، ورغم أننا تعلمنا الكثير عن مفاهيم الإدارة وجربنا العديد من أنظمة الإدارة، إلا أننا لم نحقق أبدًا النتائج المرجوة. أين يكمن المشكلة بالضبط؟ هذه هي النتائج التي توصلت إليها من خلال متابعة 200 شركة على مدار 10 سنوات. على مدى عقود، كانت هذه الأسئلة بالذات هي التي جذبتني بشكل كبير وجعلتني أهتم باستمرار بمجال الإدارة – لماذا، عند استخدام نفس الموارد ونفس الأشخاص تحت إدارة مديرين مختلفين، يختلف النتائج إلى حد كبير؟ لماذا يقع الكثير من الناس في أعمال غير فعالة، بل وعديمة الفائدة أيضًا؟ ما هي العوامل الرئيسية التي تؤثر على عمل الناس؟ لماذا يتحرك الناس؟ لماذا يشعر الكثيرون بأن المؤسسة لا تتيح لهم إبراز قدراتهم؟ في الواقع، ينبع ظهور هذه المشكلات جميعًا من مفهوم الإدارة. لنتحدث بلغة الأداء: المديرون مسؤولون فقط عن النتائج.
الظاهرة الأولى: الجهد والإنجازات.
اليوم، يعرف الجميع أن “الجهد” لا يساعد في تحقيق النتائج. لكن في الواقع، بعد أن يبذل الكثيرون “جهدًا وتضحيات”， يشعرون بأنهم قد قدموا ما يكفي للشركة. في الواقع، نحن أيضًا نقبل بهذه الآراء، فالعديد من الشركات لا تزال تعتبر الجهد المبذول معيارًا للتقييم. هذا يدل على أن الفهم حول مفهوم الإدارة لا يزال غير واضح. الحديث عن المشقة هو أول نوع من الهدر في الإدارة. الظاهرة الثانية: القدرات والمواقف. المدير مسؤول فقط عن الأداء، والعامل الذي يؤثر بشكل مباشر على الأداء هو القدرات، وليس المواقف. من يحقق الأداء، هو الأهم. عندما يتحول الموقف إلى قدرة، عندها يصبح مفيدًا. يمكنك التفكير في شركتك؛ من هم الموظفون الذين تزدهر شركتك بوجودهم؟ هل الأشخاص القادرون يموتون من التعب، بينما يعيش الذين لا يعملون حياة جيدة؟ وعادةً ما يكون الأشخاص القادرون ذوي مزاج سيء، بينما الأشخاص غير القادرين يكونون دائمًا متملقين. إذًا، لابد أن هناك مشكلة في طريقة إدارتك؛ فهل تقيّم السلوك أكثر، أم القدرات؟ إذا كان 50% من معايير التقييم يتعلق بالموقف تجاه العمل، فإن الأشخاص الموهوبين في شركتك سيشعرون بالتعب الشديد، وهذا يعني أنهم سيغادرون الشركة إذا سنحت لهم الفرصة. هذا هو ثاني أكبر نوع من الهدر في مجال الإدارة. الظاهرة الثالثة: الموهبة والأخلاق. لا يمكن تقييم الأخلاق إلا عند مواجهة تحديات كبيرة؛ ففي الظروف العادية، من الصعب جدًا تحديد ما إذا كانت أخلاق الشخص جيدة أم سيئة. لا ينبغي للإدارة أن تراهن على ذلك، بل يجب عليها أن تسعى لحل هذه المشكلة. المسؤولية التي تقع على عاتق الإدارة هي توفير الفرص للناس لعدم ارتكاب الأخطاء، وتحويل الأخلاق إلى موهبة، وبالتالي تحقيق الإنجازات. لذلك، لدراسة الإدارة، يجب دراسة الاقتصاد وعلم سلوك المنظمات. متى يكون "الفضيلة" أهم من "الموهبة"؟ يجب التوضيح أن المباراة تصبح مهمة فقط في لحظتين زمنيتين. أولاً، أثناء عملية التوظيف ； أولاً، عند الترقية. قاعدة التوزيع المتساوي: الإدارة هي نوع من التوزيع، ويجب على المدير أن يعرف كيفية تقسيم ثلاثة أشياء إلى مثلثات متساوية الأضلاع، وهي: السلطة، والمسؤولية، والمصالح. تكمن مشاكل الإدارة تقريبًا جميعها في عدم التكافؤ بين العناصر الثلاثة. الإدارة في الواقع هي نوع من التوزيع، ومن الجدير بالذكر أن ما يتم توزيعه هنا هو المسؤولية وليس السلطة. أكبر خطأ نرتكبه في الإدارة هو توزيع السلطات. يجب التوضيح أن أساس توزيع الصلاحيات ليس المنصب، بل المسؤولية. على سبيل المثال: إذا كانت مسؤولية تحقيق الأداء تقع بشكل أساسي على عاتق الفرع، فإن من يجب أن يمتلك أكبر قدر من الصلاحيات هو مدير الفرع. لكن في الواقع، الأمور غالبًا ليست كذلك. أنصح الجميع بإجراء ملاحظتين مهمتين: 1. مع من يعقد المدير العام للشركة اجتماعاته بشكل متكرر؟ الشخص الذي يحضر الاجتماعات هو صاحب أكبر سلطة. هل هو من يعقد اجتماعات بانتظام مع موظفي الأقسام في المقر الرئيسي، مثل مدير الموارد البشرية ومدير الشؤون المالية؟ هل ما زلت تعقد اجتماعات بشكل متكرر مع مديري الفروع ومديري الخطوط الأمامية؟ الأشخاص الذين يجتمعون بشكل متكرر مع المدير العام هم الأكثر حقًا في اتخاذ القرارات، لكن يتم تنفيذ هذه القرارات من خلال توجيهات المدير العام. تصميم ألقاب الشركة: هل يجب أن تكون ألقاب الموظفين في الخطوط الأمامية أعلى، أم ألقاب أقسام الشركة الوظيفية؟ للألقاب معنى رمزي، وغالبًا ما يتم توزيع السلطة من خلال ألقاب المناصب. ستلاحظ أن غرفة اجتماعات المدير العام تضم في الغالب أفرادًا من الأقسام الوظيفية، بينما تكون ألقاب رؤساء الأقسام الوظيفية من المستوى الثاني أعلى من ألقاب الموظفين في الفروع والمناصب على المستوى الأول. وكيف تجعل مدير الموارد البشرية يخدم مديرًا صغيرًا في الخطوط الأمامية؟ مجرد لقاء بعضهم البعض وتبادل التحيات، يؤدي فورًا إلى اختلاف كبير في المواقف. إن مثل هذا التوزيع لا يستند إلى المسؤولية، وبالتالي يقل تأثير الإدارة بشكل كبير. الإدارة يجب أن تخدم الأعمال دائمًا، وهذه هي الفكرة التي أتمسك بها دائمًا، كما أنها الموضوع الذي أتحدث عنه أكثر من غيره. يتضمن ذلك فهمين مهمين: أولاً، يجب أن يتحدد ما يجب على الإدارة القيام به من خلال القرارات التي يتخذها المديرون ； ثانيًا، لا يجب أن يتجاوز مستوى الإدارة مستوى الإدارة التشغيلية. المفهوم الأول: لماذا يجب أن يحدد الإدارة ما يجب القيام به؟ في أي شركة، “الإدارة” تعني اختيار الأشياء الصحيحة للقيام بها ； الإدارة تعني القيام بالأمور بشكل صحيح. العلاقة المنطقية واضحة جدًا. على سبيل المثال، في الظروف العادية، يتم الاعتماد على نموذج الأرباح المنخفضة مقابل حجم المبيعات الكبير، وهو ما يتطلب إدارة فعّالة للحجم والتكاليف ； السعر يتناسب مع الجودة، وهذا يتوافق مع إدارة الجودة والعلامة التجارية ； إدارة العمليات المتوافقة مع النموذج التشغيلي القائم على الخدمات ； الإدارة المخصصة تتوافق مع الإدارة المرنة وما إلى ذلك. الفهم الثاني: لماذا لا يمكن أن تكون الإدارة أهم من الإدارة التجارية؟ لأنه إذا كانت قدرة الإدارة في شركة ما أكبر من قدرتها التشغيلية، فغالبًا ما يعني ذلك تكبد خسائر. لهذا السبب، هناك شركات تتمتع بأنظمة إدارية متينة وفلسفات ثقافية متقدمة وكوادر متميزة، لكن أعمالها لا تسير على ما يرام. على الرغم من أنك تفهم الإدارة جيدًا، إلا أن لديك مشكلة في منهجك الإداري. يمكنك أن ترى، هل أفضل الأشخاص في شركتك يعملون في مجال الإدارة التجارية، أم في مجال الإدارة العامة؟ هل تعقد اجتماعات داخلية أكثر، أم اجتماعات خارجية؟ إذا كان فريق الإدارة العليا لديك يعقد اجتماعات داخلية في كل مرة، ويرون فقط مرؤوسيهم على مدار اليوم، فإن إدارتك ستكون أقوى من التشغيل. لهذا السبب قال جاك ويلش: إن المديرين السيئين يقضون أهم ساعات الصباح في عقد اجتماعات داخلية، بينما يقضون الساعات غير المهمة في فترة ما بعد الظهر في لقاء العملاء ； المدير الجيد يقضي أهم أوقات الصباح في مقابلة العملاء ； في فترة ما بعد الظهر، حاولوا عقد اجتماعات داخلية لأقصر وقت ممكن. من توزيع الوقت يمكن معرفة ما إذا كنت تتولى العمليات التجارية أم الإدارة. المصدر: الإنترنت