انتبه! من غير المقبول معاقبة الموظفين بهذه الطريقة!

Thread Content

هل هناك أي دعم قانوني أو تنظيمي لفرض عقوبات مالية على الموظفين المخالفين؟ كيف يتم إدارة الموظفين وفقًا للقوانين واللوائح؟ سنتحدث عن هذا الموضوع اليوم. ولتوضيح الأمر، يعرض هذا المقال تفاصيل وعلاقات مختلف اللوائح، يرجى قراءة المقال بأكمله، حيث تأتي وجهة نظر مؤلفه في النهاية. تم نقل هذا المقال من موقع ABC للأمان؛ التحرير بواسطة “الأمان لا حدود له”. ——————— ١. الأحكام القانونية التي تمنح الشركات حق فرض عقوبات مالية: ١) “لوائح مكافآت موظفي الشركات” (١٠ أبريل ١٩٨٢)، المادة الرابعة: تنطبق هذه اللوائح على جميع موظفي الشركات ذات الملكية العامة والشركات ذات الملكية الجماعية في المدن. فيما يتعلق بمنح المكافآت أو العقوبات للعاملين في المؤسسات الذين تعيّنهم **الهيئات الإدارية**، فإن صلاحيات الموافقة وإجراءات المراجعة تتم وفقاً لـ "الأحكام المؤقتة لمجلس الدولة بشأن مكافآت وعقوبات العاملين في **الهيئات الإدارية**". (ملاحظة: لا ينطبق ذلك على المؤسسات ذات الطبيعة الأخرى) المادة 11: فيما يتعلق بالعمال الذين يرتكبون أياً من الأفعال التالية ولا يصلحون سلوكهم رغم التوبيخ والتوجيه، يجب فرض عقوبات إدارية أو عقوبات مالية عليهم حسب الحالة: (أ) مخالفة الانضباط العمالي، مثل التأخر المتكرر عن العمل، والمغادرة المبكرة، والتغيب عن العمل، والإهمال في العمل، وعدم إنجاز المهام الإنتاجية أو الوظيفية ； (ثانياً) عدم الامتثال لتوزيع المهام والنقل أو الأوامر دون سبب مشروع، أو التصرف بشكل غير معقول وإثارة الفوضى والشجارات، مما يؤثر على نظام الإنتاج ونظام العمل والنظام الاجتماعي ； (ثالثاً) التقصير في الواجبات، وخرق إجراءات التشغيل الفنية والإجراءات الأمنية، أو إعطاء أوامر مخالفة للقواعد، مما يؤدي إلى وقوع حوادث تسبب خسائر في أرواح الناس وممتلكاتهم ； (٤) عدم المسؤولية في العمل، مما يؤدي إلى إنتاج منتجات رديئة بشكل مستمر، وتلف المعدات والأدوات، وإهدار المواد الخام والطاقة، مما يسبب خسائر اقتصادية ； (خمسة) إساءة استخدام السلطة، ومخالفة السياسات والقوانين، وانتهاك قواعد المالية، والتهرب الضريبي، واحتجاز الأرباح المستحقة، وتوزيع المكافآت بشكل مفرط، وإهدار الموارد، واستغلال المنصب لتحقيق مصلحة شخصية، مما يسبب خسائر اقتصادية للدولة والشركات ； (٦) من يرتكب أعمال الفساد والسرقة، والمضاربة غير المشروعة، وتهريب البضائع، والرشوة واستلامها، والابتزاز، وغيرها من الأفعال غير القانونية ； (٧) ارتكاب أخطاء خطيرة أخرى. المادة 12: تنقسم العقوبات الإدارية المفروضة على العاملين إلى: التحذير، وتسجيل المخالفة، وتسجيل مخالفة جسيمة، وخفض الرتبة، وإعفاء من المنصب، والإبقاء تحت المراقبة، والفصل من العمل. يمكن فرض غرامة مالية لمرة واحدة، إلى جانب توقيع العقوبات الإدارية المذكورة أعلاه. (ملاحظة: وهذا يعني أن الغرامات المفروضة على العمال يجب أن تكون مرة واحدة فقط، وليس بشكل متكرر). المادة 16: يحدد الشركة مبلغ الغرامة المفروضة على الموظف، وعادةً لا يجب أن يتجاوز هذا المبلغ عشرين بالمائة من الراتب الشهري للموظف. المادة 19: عند فرض عقوبات إدارية أو مالية على العاملين، يجب توضيح الحقائق وجمع الأدلة، ومناقشة الأمر في اجتماعات مناسبة، والاستماع إلى رأي نقابة العمال، كما يجب السماح للشخص المعني بتقديم دفاعه، ثم اتخاذ قرار بعناية. المادة 20: فيما يتعلق بمدة الموافقة على عقوبات العاملين، فابتداءً من تاريخ إثبات خطأ العامل، لا يجوز أن تتجاوز مدة العقوبة بالفصل عن العمل 5 أشهر، بينما لا يجوز أن تتجاوز مدة أي عقوبات أخرى 3 أشهر. في حال تعرض الموظف لعقوبة إدارية أو مالية أو طرده من العمل، يجب على الشركة إبلاغه كتابيًا، وتسجيل ذلك في سجلاته الخاصة. يوفر هذا النظام أسسًا تنظيمية محددة عند ممارسة الحق في فرض الغرامات على العاملين (أي الحق في العقوبات المالية)، وذلك من حيث الحالات والنطاقات التي يمكن فيها فرض الغرامات، وعدد مرات فرض الغرامات، ونطاق مبالغ الغرامات، بالإضافة إلى إجراءات تطبيق الغرامات. ) انتبه! تم إلغاء هذا اللائحة بموجب المرسوم رقم 516 الصادر عن مجلس الدولة لجمهورية الصين الشعبية، وقد حل محله قانون العمل لجمهورية الصين الشعبية الذي تم نشره بموجب المرسوم رقم 28 في 5 يوليو 1994، بالإضافة إلى قانون عقود العمل لجمهورية الصين الشعبية الذي تم نشره بموجب المرسوم رقم 65 في 29 يونيو 2007. لم يمنح قانون العمل الصادر عام 1995 الشركات هذا الحق؛ ووفقًا لأحكام "قانون التشريعات"، فإن أي أحكام في "اللوائح" تتعارض مع القوانين الأعلى درجة تفقد صلاحيتها تلقائيًا. وبناءً على ذلك، لا يحق للأنظمة الداخلية للشركات فرض عقوبات مالية على العاملين. 2. «لوائح تعزيز العلاقات العمالية المتناغمة في منطقة شنتشن الاقتصادية الخاصة» (1 نوفمبر 2008)، المادة السادسة عشر: عندما يفرض صاحب العمل عقوبات مالية على العامل وفقًا للقواعد والأنظمة، فإن قيمة العقوبة الفردية أو المجموعية خلال الشهر لا يجب أن تتجاوز ثلاثين بالمائة من راتب العامل لذلك الشهر، كما لا يجوز فرض عقوبات متكررة على نفس السلوك المخالف. ٣. “إجراءات دفع أجور العمال في مدينة شانغهاي”، الصادرة بتاريخ ١ أبريل ٢٠٠٣، المادة الثانية والعشرون: إذا تسبب العامل في خسائر مالية للوحدة العاملة بسبب أخطائه الشخصية، فيجب على صاحب العمل أن يطلب منه التعويض وفقًا للقانون، ويمكن خصم مبلغ التعويض من راتب العامل. لكن لا يجوز أن يتجاوز هذا الخصم ٢٠% من راتب العامل لذلك الشهر، كما يجب ألا يكون الراتب المتبقي أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد في المدينة. ٤. المادة السابعة عشر من “لوائح دفع الأجور في مقاطعة خبي” (١٨ ديسمبر ٢٠٠٢): يمكن لصاحب العمل خصم الرسوم التالية من أجور العمال: (أ) الرسوم المحددة بوضوح في عقد العمل الموقع وفقًا للقانون ； (ثانياً) التكاليف المحددة بوضوح في اللوائح والقواعد الداخلية للمؤسسة، والتي يتم وضعها وفقاً للقانون والموافقة عليها من قبل مجلس ممثلي العمال ； (ثالثاً) التكاليف التي يتفق عليها صاحب العمل والعامل. 5. المادة التاسعة عشر من «تفسير بعض المسائل المتعلقة بتطبيق القانون في قضايا النزاعات العمالية»: يمكن لأصحاب العمل، وفقًا لأحكام المادة الرابعة من قانون العمل، أن يضعوا قواعد وإجراءات من خلال الإجراءات المحددة، طالما أن هذه القواعد لا تخالف القوانين واللوائح الإدارية والسياسات المعمول بها، وقد تم الإعلان عنها للعمال، ويمكن اعتبارها أساسًا لمحاكم الشعب في النظر في قضايا النزاعات العمالية. (تفسيرات قضائية بشأن قانون العمل، عام 2001) ملخص الرأي: لا يوجد في قانون العمل وقانون عقود العمل وغيرها من القوانين واللوائح المتعلقة بالعمل أي حظر على قيام أصحاب العمل بفرض غرامات على العمال. ووفقًا لمبدأ “ما لم يُحظره القانون، فيمكن فعله”， يمكن لأصحاب العمل وضع قواعد وأنظمة قانونية من خلال إجراءات معينة (مثل من خلال النقابات أو مجالس العمال)، شريطة ألا تتجاوز هذه الغرامات نسبة معينة من الأجر الشهري، وهي عادةً 20%. ثانياً: الأحكام القانونية التي تحد من حق الشركات في فرض عقوبات مالية
1. “لوائح رقابة العمل في مقاطعة قوانغدونغ”: تم نشرها في عام 2012 ودخلت حيز التنفيذ في عام 2013. المادة 51: إذا كانت اللوائح الداخلية للجهة الموظفة تنص على فرض غرامات، أو إذا كانت القواعد المتعلقة بخصم الرواتب لا تستند إلى أساس قانوني، فيجب على الإدارة المسؤولة عن شؤون الموارد البشرية والضمان الاجتماعي أن تأمر بتصحيح هذا الوضع وإصدار تحذير للجهة المعنية. إذا قام صاحب العمل بفرض غرامات على العمال، أو خصم جزء من رواتبهم دون وجود أساس قانوني أو تنظيمي لذلك، فإن الجهة المختصة بشؤون الموارد البشرية والضمان الاجتماعي ستأمره بتصحيح الوضع في فترة محددة ； في حال عدم التصحيح في الوقت المحدد، يتم فرض غرامة على كل شخص من الأشخاص الذين تم تغريمهم أو خصم رواتبهم، بمبلغ يتراوح بين ألفين وخمسة آلاف يوان لكل شخص. 2. قانون العمل: المادة 102: إذا خالف العامل الشروط المنصوص عليها في هذا القانون وأنهى عقد العمل، أو خالف بنود السرية المتفق عليها في عقد العمل، مما تسبب في خسائر اقتصادية لصاحب العمل، فيجب عليه تحمل المسؤولية القانونية عن تلك الخسائر. (ملاحظة المحرر: أي يمكن فقط المطالبة بالتعويض) 3. المادة 90 من قانون عقود العمل: إذا خالف العامل أحكام هذا القانون في إنهاء عقد العمل، أو خالف التزامات السرية أو قيود المنافسة المنصوص عليها في عقد العمل، مما تسبب في خسائر لصاحب العمل، فيجب عليه تحمل مسؤولية التعويض. (ملاحظة المحرر: أي يمكن المطالبة بها فقط). ملخص الآراء: 1. الغرامات تعتبر جزءًا من السلطة العامة، ويجب أن يكون لممارسة هذه السلطة أساس قانوني. ووفقًا لأحكام «قانون التشريع»، يعتبر الأجر ملكية خاصة للمواطنين، ويجب تنظيمه بموجب القوانين، أي تطبيق المبدأ الأساسي القائل بأنه «لا يجوز القيام بأي فعل دون تفويض قانوني». تم إلغاء «لوائح مكافآت وعقوبات موظفي الشركات» في 15 يناير 2008، أي أنه لم يعد لدى أصحاب العمل أساس قانوني لمعاقبة العمال، وبالتالي فإن هذه العقوبات غير قانونية. وفقًا لـ «قانون العقوبات الإدارية لجمهورية الصين الشعبية»، فإن **الهيئات المخولة وحدها هي التي لها الحق في فرض العقوبات وفقًا للقوانين واللوائح». الشركات ليست هيئات إنفاذ القانون، ولا يحق لها فرض غرامات على الموظفين في حالة ارتكابهم مخالفات. المادة الثالثة من “قانون العقوبات الإدارية لجمهورية الصين الشعبية”: في حالة ارتكاب المواطنين أو الأشخاص الاعتباريين أو غيرهم من الجهات أفعالًا تخل بالنظام الإداري، يجب فرض عقوبات إدارية عليهم، وذلك وفقًا لما ينص عليه القانون أو اللوائح أو القواعد، ويتم تنفيذ هذه العقوبات من قبل الهيئات الإدارية وفقًا للإجراءات المحددة في هذا القانون. لا تمتلك الشركة حق التعويض إلا في حالتين: إذا خالف العامل التزامات السرية وقيود المنافسة المنصوص عليها في العقد، ويجب أن يتم تحديد هاتين الحالتين من قبل هيئة التحكيم أو المحكمة، وليس من جانب الشركة بمفردها. ثالثًا: الممارسات الخارجية. ووفقًا للمصادر البحثية، تم التوصل إلى الاستنتاجات التالية: فرنسا تحظر صراحةً حق الشركات في فرض الغرامات، بينما تؤكد سويسرا واليابان و** حق الشركات في فرض الغرامات. في الوقت الذي تحظر فيه فرنسا فرض غرامات على الشركات، يحق لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين دفع مبلغ كفالة لضمان أدائهم لواجباتهم بإخلاص، مما يساعد إلى حد ما في حماية مصالح أصحاب العمل. رابعاً: خلاصة الرأي
في الوقت الحالي، الجهة المسؤولة عن إدارة علاقات التوظيف في الشركات هي وزارة العمل والضمان الاجتماعي، وليس الجهات المسؤولة عن السلامة. أما في حالة وجود نزاعات، فإن وزارة العمل والضمان الاجتماعي هي التي تتولى التعامل معها، سواء من خلال التحكيم العمالي أو رفع دعاوى قضائية. استنادًا إلى المعلومات أعلاه، يمكن استخلاص الاستنتاجين التاليين: 1. في القانون المدني، هناك ميل لحماية العمال، ولا يُسمح بفرض عقوبات عليهم ； في قانون الأعمال، وضمن العقود التجارية، يُسمح للشركات بامتلاك حق المطالبة، وذلك لحماية مصالحها القانونية. 2. تمتلك الشركات حق فرض عقوبات مالية؛ فقبل عام 2008، كانت هناك بعض اللوائح التي تسمح للشركات بهذا الحق، لكن في السنوات الأخيرة، أصبحت التشريعات وأحكام المحاكم تميل إلى حماية العمال، ولم تعد تسمح للشركات بفرض عقوبات مالية. وخاصة في الفترة الأخيرة، تعرضت العديد من الشركات للخسائر في هذا المجال. خامساً: طرق حل مثل هذه المشكلات 1. تجنب استخدام كلمة “غرامة” في دليل العمل وغيره من اللوائح والأنظمة الخاصة بالشركة. ووفقًا لبعض الحالات، فإن ورود كلمات مثل “الغرامة” في الوثائق الداخلية للشركات يؤدي إلى نتائج سلبية للشركة في قرارات التحكيم وأحكام المحاكم. 2. اعتماد طريقة التعويض. في حالة تسبب الموظف في خسائر للشركة لأسباب شخصية، فإن الشركة تقوم بتعويض الخسائر المادية وفقًا لما هو منصوص عليه في العقد. ويمكن خصم هذا التعويض من راتب الموظف، ولكن لا يجوز أن يتجاوز 20% من الراتب الشهري. مراجع قانونية: المادة الثانية والعشرون من «إجراءات دفع أجور الشركات في مدينة شانغهاي» وغيرها. ٣. استخدام طريقة تقييم الأداء: (هي طريقة موثوقة وشائعة الاستخدام)، ويتطلب ذلك قيادة أو تعاون قسم الموارد البشرية، حيث يتم تقسيم الرواتب التي تدفعها الشركة للموظفين إلى راتب أساسي وراتب مرتبط بالأداء. الأجور هي ممتلكات المواطنين المحمية بموجب قانون التشريع، لكن الأجور المرتبطة بالأداء والمكافآت غير محددة. فيما يتعلق بالأداء، يحق للشركة، وفقًا للوائح الداخلية الخاصة بها، منح مكافآت الأداء أو خصمها. ٦. أمور أخرى: فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل، لا يوجد صواب أو خطأ، وهو ليس وسيلة عقاب من قبل الشركة. نطاق التطبيق واسع نسبيًا، ولا توجد أسباب كافية لدى الشركات؛ فما عليها سوى دفع تعويض معقول وفقًا لقانون العمل لكي تتمكن من إنهاء العقد مع الموظفين. أما بالنسبة لـ “الفصل”， فهو مجرد استخدام للمصطلح القديم، فقط **النظام هو الذي يتيح فكرة الفصل، أما الشركات فعادةً ما تقدم تعويضًا ماليًا في حالة فسخ العقد، أو لا تقدم أي تعويض.** هذا هو تحليلي لحق الشركات في فرض عقوبات مالية على الموظفين، فيما يتعلق بالانتقادات. ——النهاية — ملاحظة: تم نقل هذا المقال من ABC للأمان.