Die zeitliche Verzögerung zwischen dem Aufwand und der Belohnung anerkennen

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Man muss die Zeitverzögerung zwischen den geleisteten Anstrengungen und der daraus resultierenden Belohnung akzeptieren. In diesem Sommer kam das Kind eines Freundes nach Peking, um dort zur Schule zu gehen*. Es wohnte bei einem Klassenkameraden meines Freundes. Der Schüler arbeitet selbst und kümmert sich gleichzeitig um das Kind, nimmt es mit auf Ausflüge. Doch als das Kind wieder ging, gab es weder einen Abschiedsanruf noch eine Nachricht – geschweige denn ein Dankeschön. Später erklärte uns ein Klassenkamerad die Angelegenheit im Detail, wodurch wir den Grund dafür erfuhren: Der Klassenkamerad betrachtete sich stets als verantwortungsbewussten Erwachsenen, der von oben herab Ratschläge erteilte – Dinge wie „der Wettbewerb in der Gesellschaft ist hart, man muss hart arbeiten“ und so weiter. Obwohl das Kind weiß, dass der Onkel es nur gut meint, kann es es nicht ertragen, ständig belehrt zu werden, und hasst es, wenn Autoritäten ihm Vorschriften machen. Obwohl es nur ein kleines Beispiel aus dem Alltag ist, hat es bei mir tiefe Eindrücke hinterlassen: Die Menschen, die in den 80er Jahren geboren wurden, haben einen starken Charakter und ein hohes Maß an Unabhängigkeit. Gleichzeitig fehlt ihnen die Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen. Das unterscheidet sie stark von den Menschen unserer Zeit. In den letzten Jahren sind die Menschen, die in den 80er Jahren geboren wurden, allmählich zu einer nicht zu vernachlässigenden Kraft für die Entwicklung von Unternehmen geworden. Bei einigen der neuen Energieunternehmen, für die ich Schulungsleistungen angeboten habe, liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bei etwa 28 Jahren – solche Unternehmen gehören voll und ganz zur Generation der Geburtenjahre 1980. Sie weisen im Allgemeinen starke Lernfähigkeiten auf, sind kulturell offen, schätzen Unabhängigkeit und besitzen eine hohe Innovationskraft – sie sind das „frische Blut“ für das Wachstum des Unternehmens. Gleichzeitig wird aufgrund mangelnder Erfahrung sowie des Fehlens eines systematischen Schulungssystems und von Mechanismen zur Entwicklung von Fachkräften das Wachstum einiger Mitarbeiter behindert. Ihre Initiative kann nicht vollständig entfaltet werden, was im Laufe der Zeit zu einer negativen Atmosphäre im Unternehmen führt. Als wir einer Energiegesellschaft Beratungsdienstleistungen im Bereich Personalveränderungen anboten, führten wir Interviews durch und sammelten Daten. Anschließend wendeten wir die Clusteranalyse an, um die drei Hauptgruppen von Mitarbeitern dieser Gesellschaft zu identifizieren: Diejenigen, die einen Beitrag zum historischen Wert des Unternehmens geleistet haben, diejenigen, die einen Beitrag zum aktuellen Wert des Unternehmens leisten, sowie diejenigen, die einen potenziellen Beitrag zum Wert des Unternehmens leisten können. Diejenigen, die zum historischen Wert des Unternehmens beigetragen haben, gehören meist zur Führungsebene – insbesondere zu den Stellvertretern der Leitung sowie zu den Mittelmanagementpositionen. Sie haben dem Unternehmen in der Vergangenheit etwas Gutes getan. Doch ihre Kenntnisse und Anpassungsfähigkeiten reichen heute nicht mehr aus, um mit der Entwicklung des Unternehmens Schritt zu halten ； Personen, die einen wertvollen Beitrag zur Realität leisten, arbeiten in der Regel seit mehr als zehn Jahren in einem Unternehmen, haben eine formale Hochschulausbildung und übernehmen wichtige Aufgaben im Unternehmen. Allerdings bekleiden sie nur Führungspositionen auf mittlerer Ebene – sie haben den Ehrgeiz, ihr Potenzial noch weiter zu entfalten ； Potenzielle Wertbeitrager sind junge Mitarbeiter unter 30 Jahren, meist aus der Generation der 80er. Ihre Stärken und Schwächen sind deutlich erkennbar; durch geeignete Führung können sie eine größere Rolle spielen. Wenn das Unternehmen sie ignoriert, kann das dazu führen, dass sie nichts erreichen. Diese Einteilung der Mitarbeiter in verschiedene Gruppen spiegelt eigentlich einige tief verwurzelte Aspekte der chinesischen Kultur wider – wie die „Sojasoßenkultur“, die Hierarchien, die Fraktionsbildung sowie das Prinzip, dass aus jungen Frauen im Laufe der Zeit Ehefrauen werden. Diese kulturellen Phänomene wiederholen sich immer wieder zwischen den neuen und älteren Generationen. Historische Beitragende betrachten dies als selbstverständlich, Realitätsbeiträge müssen es widerwillig akzeptieren, doch für die offenen, aktiven und innovativen Menschen der 80er-Jahre könnte es schwer zu akzeptieren sein. Ich erinnere mich, dass Wang Xuan in einer Präsentation über seine Leistungen einmal sagte: „Ich habe momentan zu viele Titel, Auszeichnungen und wirtschaftliche Vorteile. Es tut mir leid, aber meine Forschungsbemühungen und der Wert meiner Arbeit halten nicht mehr mit dem Tempo der Entwicklung in dieser Branche Schritt. Ich investiere zu wenig, während die Erträge zu hoch sind.“ Aber vor einigen Jahrzehnten habe ich viel investiert und viel gegeben, doch die Belohnung war gering. Dabei gibt es eine lange Verzögerung bis zur Rückzahlung, und das ist ein großer Teil des Lebens. ” Das wird durch den allgemeinen Kontext der soziokulturellen und wirtschaftlichen Entwicklung bestimmt. Selbst Wang Xuan konnte sich nur an diese Umstände anpassen und sie akzeptieren. Auch die Mitarbeiter, die in den 80er Jahren geboren wurden, sollten angesichts dieser Realität nicht einfach nur in Selbstmitleid versinken. Stattdessen sollten sie die Kultur des Unternehmens, seine Geschichte sowie die allgemeine Geschäftslage verstehen, ihre Einstellung aktiv anpassen und sich auf einen langfristigen Kampf vorbereiten ； Gleichzeitig sollte man anhand der Entwicklungsphase des Unternehmens sowie eigener Stärken eine eigene berufliche Entwicklungsperspektive erstellen, einen Weg wählen, der sowohl zu den eigenen Fähigkeiten passt als auch zur Entwicklung des Unternehmens beiträgt. In begrenzter Zeit sollte man versuchen, sein Wissen zu erweitern und neue Fähigkeiten zu erlernen, um so schnell wie möglich in der Lage zu sein, die Anforderungen einer Schlüsselposition zu erfüllen. Für Unternehmen sollte man außerdem so schnell wie möglich die Eigenschaften und Stärken der Mitarbeiter, die in den 1980er Jahren geboren wurden, erkennen, um ihnen geeignete Arbeitsplätze zuzuweisen. Dadurch können die Schwächen ausgeglichen werden, und außerdem kann der Führungsstil sowie die Kommunikationstechniken entsprechend angepasst werden ； Gleichzeitig müssen in den Bereichen „Nachfolgeplan“, „Ausbildung von Ersatzkräften“, „Austauschprogramme“ sowie „Austrittsmechanismen“ weitere Anstrengungen unternommen werden. So können den Mitarbeitern in jeder Phase die am besten geeigneten Positionen und Vergütungen angeboten werden. Für den Wert, den die Mitarbeiter schaffen und aufbringen, sollte so schnell wie möglich eine Entlohnung erfolgen. Dadurch kann die Zeitlücke zwischen Schaffung von Wert und Verteilung dieses Wertes verringert werden – bis sie schließlich ganz verschwindet. Auf diese Weise kann ein gemeinsames Wachstum von Mitarbeitern und Unternehmen erreicht werden.