Geh weiter und schätze es – deinen Posten

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Es wird in den nächsten Jahren nicht leicht für das Ölsystem werden – alle sollten ihre Arbeitsplätze schätzen. Ende letzten Jahres wurden die verschiedenen Gerüchte über Lohnkürzungen schließlich Wirklichkeit. Die Mitarbeiter und Lehrer aller Abteilungen wurden beschimpft, einschließlich mir. Aber nachdem ich im Internet alle möglichen Nachrichten gelesen hatte, verwandelte sich meine Wut über die Lohnkürzung in ein Gefühl der Krise. Von den drei großen ölproduzierenden Unternehmen im Inland senkt derzeit nur CNPC die Löhne. Die anderen beiden Ölfirmen? 2016 wird wahrscheinlich noch schlimmer sein als 2015. Die drei großen Ölunternehmen, Sinopec und CNOOC, haben nun offizielle Dokumente herausgegeben, in denen sie die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihren eigenen Weg zu finden, in den Ruhestand zu gehen oder um Stellen im Wettbewerb zu konkurrieren. Nur CNPC bleibt übrig. Ehrlich gesagt, habe ich große Angst. Wenn man in den Ruhestand geht. Lassen Sie mich meinen eigenen Weg finden – ich kann nicht garantieren, dass ich weiterhin das gleiche Jahresgehalt erhalten werde. CNOOC: „Leitlinien zur Verbesserung des Mechanismus für den Austritt von Mitarbeitern“ vom 01.01.2016. Um das System zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern weiter zu verbessern, werden gemäß den Anforderungen des „Gesamtplans zur Vertiefung der Reformen in den drei Bereichen der China National Offshore Oil Corporation“ sowie unter Berücksichtigung der geltenden Gesetze und Vorschriften sowie der Realitäten der Konzernspitze folgende Empfehlungen gegeben: I. Allgemeine Prinzipien (1) Prinzip der Rechtskonformität. Arbeiten gemäß den geltenden Gesetzen und Vorschriften sowie den Richtlinien der Zentrale – die Arbeitsbeziehungen werden rechtmäßig geregelt, um die Rechte sowohl der Arbeitnehmer als auch des Unternehmens zu schützen. (II) Prinzip der Aktivität und Vorsicht. Hauptgesellschaft und alle Einheiten setzen aktiv die Prinzipien wirtschaftlicher Effizienz sowie Effektivität um. Dabei wird die Verwaltung der Arbeitskräfte streng und rigoros gestaltet. Gleichzeitig muss man unter Berücksichtigung der jeweiligen Gegebenheiten der einzelnen Einheiten den Rhythmus und das Tempo bei der Entlassung von Mitarbeitern richtig steuern. Die Entscheidungen der Mitarbeiter müssen respektiert werden, und die Verfahren müssen ordnungsgemäß abgewickelt werden, damit alles sicher und geordnet voranschreitet. (III) Prinzipien der begleitenden Reformen. Ein funktionierendes System zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss eng mit der Vertiefung der Reformen im Bereich Arbeitsbeschaffung und Lohnverteilung, der Einführung von Wettbewerb bei der Besetzung von Positionen, der Stärkung der Positionskontrolle und Vertragsverwaltung sowie der Verbesserung der Leistungssteuerung verbunden werden, um ein systematisches Vorgehen zu gewährleisten. II. Konkrete Maßnahmen (1) Verhandelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Falle einer strategischen Umstrukturierung oder von Anpassungen im Geschäftsbetrieb können die Arbeitnehmer eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Die jeweiligen Unternehmen beenden dann das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmern und zahlen gemäß dem Gesetz eine Abfindung ； Gleichzeitig können die jeweiligen Einheiten je nach tatsächlicher Situation und innerhalb der geltenden Richtlinien angemessene einmalige Unterstützungen für die Unternehmen gewähren. Alle normal betriebenen Einheiten sollten die Bewertung verschärfen, ein System von Auswahl durch Leistung einführen und durch verstärkte Bewertung den Wettbewerb um Positionen fördern sowie Überschüssige sichtbar machen. Ein Mechanismus für das Ende der Arbeitsverträge soll eingeführt werden, um die Ausstiegsmöglichkeiten zu verbessern und einen Kreislauf von Einstellungen und Entlassungen zu schaffen. Es umfasst hauptsächlich drei Aspekte: Erstens die Stärkung der Verwaltung von Arbeitsverträgen sowie eine verstärkte Beseitigung von Arbeitsverhältnissen auf Initiative des Arbeitgebers. Bei Personen, bei denen die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß den gesetzlichen Vorschriften und den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag erfüllt sind, wird nach den geltenden Vorschriften eine Abfindung gezahlt, bevor der Arbeitsvertrag beendet wird ； Zweitens soll ein System zur Auswahl und Ausschließung von neu eingestellten Mitarbeitern während der Probephase eingeführt werden. Es sollen Richtlinien für die Bewertung festgelegt werden, die den Umfang sowie die Methoden der Bewertung umfassen. Auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse wird anschließend das Ausmaß der Ausschließungen dynamisch bestimmt ； Drittens ist es notwendig, die Bewertung der Mitarbeiter zu durchführen, deren Arbeitsvertrag zum ersten Mal ausläuft, und die Arbeitsverträge derjenigen, die nicht den Anforderungen entsprechen, rechtzeitig zu beenden. (II) Frühzeitige Pensionierung. Für besondere Berufsgruppen, die den **nationalen sowie lokalen Vorschriften entsprechen – insbesondere solche mit giftigen oder schädlichen Eigenschaften – kann gemäß den geltenden Regelungen eine vorzeitige Rentenzugang ermöglicht werden. Einrichtungen, die eine umfassende Anpassung ihrer Industriestruktur vornehmen müssen und bei denen die Umschulung und Neuverteilung der Mitarbeiter eine große Herausforderung darstellt, sollten aktiv mit den örtlichen Sozialversicherungsbehörden in Kontakt treten, um entsprechende politische Unterstützung zu erhalten. Die einzelnen Einheiten können je nach den tatsächlichen Umständen und innerhalb der geltenden Richtlinien den Personen, die vorzeitig in den Ruhestand gehen, eine angemessene einmalige Unterstützung von Seiten des Unternehmens gewähren. (III) Internes Ausscheiden aus dem aktiven Dienst. Personen, die aufgrund von Anpassungen in der Industriestruktur, organisatorischen Umstrukturierungen oder wirtschaftlich bedingten Entlassungen umgesetzt werden müssen, sowie Mitarbeiter im Seebau, die einen direkten Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen haben und bis zu 5 Jahre (einschließlich 5 Jahre) bis zum gesetzlichen Rentenalter entfernt sind, können auf Antrag und mit Zustimmung ihres Arbeitgebers in den Ruhestand versetzt werden. Die einzelnen Einheiten können die Lebenshaltungskosten im Ruhestand simulieren und dabei die Leistungen aus der gesetzlichen Altersversorgung als Orientierung heranziehen, um ihre Ruhestandsleistungen festzulegen. Die Leistungen im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus dem Berufsleben werden von den jeweiligen Unternehmen gezahlt. Die Unternehmen müssen dafür sorgen, dass die Leistungen im Rahmen der neuen und alten Richtlinien kontinuierlich gewährt werden. Gemäß den Vorschriften für die Altersversorgung nach Beendigung der Tätigkeit müssen die verschiedenen Sozialversicherungen, ergänzenden Unternehmensversicherungen sowie die Wohnungsbauprämie gezahlt werden. Der von der Person zu zahlende Anteil liegt in ihrer Verantwortung. Dabei werden im ersten Jahr nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben die von der Person zu zahlenden Beiträge für verschiedene Versicherungen sowie für den Rentenfonds entsprechend ihrem Lebensunterhalt berechnet und einbehalten. Der tatsächlich zu zahlende Betrag wird vom Unternehmen übernommen. Falls die tatsächlich gezahlten Abfindungen unter dem lokalen Mindestlohn liegen, gilt der Mindestlohn als Grundlage für die Zahlung. Während der Zeit der vorzeitigen Pensionierung werden die Leistungen entsprechend den Richtlinien zur Anpassung der Leistungen aus der gesetzlichen Altersversicherung angepasst. Wenn das gesetzliche Rentenalter erreicht ist, werden die notwendigen Formalitäten für den Ruhestand erledigt, damit man Anspruch auf Sozialversicherungsleistungen hat. Die interne Vorzeitversetzung in den Ruhestand ist eine vorübergehende Maßnahme zur Entlassung von Mitarbeitern und gilt bis zum 31. Dezember 2020. Die jeweiligen Einheiten müssen diese Maßnahme streng prüfen. (IV) Schulung in der Wartephase. In Einrichtungen mit vielen überschüssigen Mitarbeitern können die zu besetzenden Positionen durch Wettbewerb oder gegenseitige Auswahl bestimmt werden. Mitarbeiter dieses Unternehmens mit mehr als 10 Jahren Dienstzeit, die derzeit nicht beschäftigt sind, können an einer Ausbildung in der Wartephase teilnehmen. Eine Ausbildung in der Wartezeit muss von der betreffenden Person beantragt werden. Die zuständige Einheit prüft den Antrag und genehmigt ihn. Anschließend wird ein Vertrag über die Ausbildung in der Wartezeit abgeschlossen, in dem die Rechte und Pflichten beider Parteien während dieser Zeit festgelegt werden. Die Dauer der Ausbildung in der Wartephase sollte vernünftig festgelegt werden – maximal ein Jahr. Während dieser Zeit kann man weiterhin um freie Stellen im System konkurrieren. Während der Wartezeit sollte man regelmäßig im Unternehmen erscheinen, an Schulungen und entsprechenden Aktivitäten teilnehmen. Während der Ausbildungszeit in Bereitschaft wird das Grundgehalt ausgezahlt. Die persönlichen Sozialversicherungen, Zusatzversicherungen sowie die Wohnraumförderung werden weiterhin wie gewohnt gezahlt. Falls das Gehalt unter dem lokalen Mindestlohn liegt, wird dieser Mindestlohn gezahlt. Während der Ausbildung bleibt die Arbeitsbeziehung unverändert, und die Dienstzeit wird kontinuierlich mitgezählt. Wenn während der Ausbildungszeit in Wartestellung die Laufzeit des Arbeitsvertrags abläuft, muss der Arbeitsvertrag beendet werden. Wenn nach Ablauf der Ausbildungszeit im Wartestand immer noch keine Tätigkeit aufgenommen wird, muss der Arbeitsvertrag gemäß den Vorschriften beendet werden und eine Abfindung gezahlt werden. Drei, Umsetzung: (1) Steigerung des Bewusstseins. Die jeweiligen Einheiten müssen ihr Verständnis für die Kontrolle der Gesamtzahl der Beschäftigten sowie für eine geregelte Umverteilung der Mitarbeiter weiter verbessern und ihre Ansätze bezüglich der Personalbeschaffung tatsächlich ändern. Die einzelnen Einheiten sollen durch den Studiengruppen der Parteikomitees*, regelmäßige Arbeitsbesprechungen, Mitarbeiterversammlungen sowie Teamtreffen usw. die Bedeutung einer verbesserten Personalverwaltung schrittweise vermitteln. So sollen die Mitarbeiter erkennen, dass nur durch eine bessere Steuerung der Gesamtzahl der Beschäftigten sowie eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesteigert und der Wert der Humanressourcen erhöht werden kann. Zudem soll das Konzept einer wirtschaftlich effektiven und effizienten Personalverwaltung gefestigt werden, ebenso wie das Konzept eines rechtskonformen und geordneten Ablaufs bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. (II) Standardisierte Vorgehensweisen. Jede zugehörige Einheit muss unter Berücksichtigung der Unternehmensentwicklungspläne, der Anforderungen an eine tiefere Reform sowie der Optimierung der Arbeitsorganisation und der aktuellen Situation der Belegschaft einen Plan zur Umverteilung und Eingliederung der Mitarbeiter erstellen. Die Pläne zur Umverteilung der Mitarbeiter in den einzelnen Abteilungen müssen von der Zentrale genehmigt werden. Die jeweiligen Einheiten müssen gemäß den geltenden Vorschriften die entsprechenden **Verfahren** einhalten. Bei der Erstellung von Plänen zur Umverteilung und Umschulung der Mitarbeiter sollte mit dem Betriebsrat beraten werden, dessen Meinung einbezogen werden sowie die Pläne der Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden ； Wenn im Unternehmen kein Betriebsrat eingerichtet ist, sollten Verhandlungen mit den von den Arbeitnehmern **vorgeschlagenen Arbeitnehmervertretern** geführt werden ； Die jeweiligen Einheiten sollen gemäß den Vorschriften eine Vertreterversammlung der Arbeitnehmer oder eine Versammlung aller Arbeitnehmer einberufen, um die Angelegenheit zu beraten und zu entscheiden ； Die jeweiligen Einheiten sollten den Ablauf der Umverteilungsmaßnahmen offentlich machen, um sicherzustellen, dass der gesamte Prozess transparent und fair abläuft und im Einklang mit Gesetzen und Vorschriften erfolgt. Bei einer großen Anzahl von Personen, die umgesiedelt werden müssen, und sofern es in dem jeweiligen Gebiet entsprechende Vorschriften gibt, muss der Plan zur Unterbringung der Mitarbeiter nach seiner Genehmigung bei der zuständigen Behörde für Personalwesen und Soziales zur Überprüfung und Registrierung eingereicht werden. (III) Verbesserung der unterstützenden Mechanismen. Die Zentrale entwickelt im Einklang mit der Steigerung der Gesamtzahl der Beschäftigten sowie der Umverteilung von Personal Anreiz- und Beschränkungsmaßnahmen, um die Gesamtzahl der Beschäftigten unter Kontrolle zu halten, die Nutzung des Personals zu optimieren, die Effizienz der Investitionen in Lohnkosten zu erhöhen sowie die Entlassenen angemessen umzusiedeln. „Leitlinien zur Umschichtung und Unterbringung von Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz verloren haben“ – China Petrochemical Corporation [2015] Nr. 85
An alle Unternehmen und Gesellschaften sowie an die Tochtergesellschaften der China Petrochemical Corporation: Um die Vertiefung der Reformen und die Transformation des Unternehmens zu gewährleisten sowie eine ordnungsgemäße Umstrukturierung der Industriestruktur zu ermöglichen, ist es notwendig, diejenigen Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, angemessen umzusiedeln. Zudem soll die Struktur der Humanressourcen weiter optimiert und die Arbeitsproduktivität gesteigert werden. Auf der Grundlage der geltenden Gesetze und Vorschriften sowie unter Berücksichtigung der Besonderheiten der China Petrochemical Corporation werden folgende Empfehlungen gegeben:
I. Arbeitsprinzipien
(1) Rechtskonformität. Die Arbeit wird gemäß den geltenden Gesetzen und Vorschriften sowie den Richtlinien von Sinopec durchgeführt. Die Arbeitsbeziehungen werden rechtmäßig geregelt, die Rechte der Personen, die ihren Job verloren haben, werden geschützt, und ihr grundlegender Lebensunterhalt wird gewährleistet. (II) Effizienzorientierung. Um den Anforderungen der Parteigruppe nach „Förderung von Menschen statt von Unternehmen“ gerecht zu werden, sollte die Allokation der Humanressourcen optimiert werden. (Drei) Gezielte Anleitung nach Kategorien. Ein umfassendes Politiksystem schaffen, mehrere Kanäle für die Umschichtung nutzen, je nach Situation spezifische Richtlinien entwickeln, angemessene Leistungen festlegen, die Entscheidungen der Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen, respektieren und die Einrichtungen ermutigen, anhand der konkreten Umstände innovative Methoden zur Umschichtung zu finden. (IV) Begleitende Umsetzung. In enger Verbindung mit der Vertiefung der Reformen im Bereich Arbeitsbeschaffung und Lohnverteilung, der Verbesserung der Grundlagen der Personalverwaltung sowie der Einführung strenger Auswahlverfahren für die Besetzung von Positionen wird ein systematischer Ansatz verfolgt, um Mechanismen zur Auswahl der Besten zu stärken. (5) Aktiv und vorsichtig. Erstelle sorgfältige Pläne, führe die Verfahren gemäß Gesetzen und Vorschriften durch, verstärke die Aufklärung und Erklärung, standardisiere die Arbeitsabläufe, kläre die **Verantwortlichkeiten** und organisiere die Umsetzung vorsichtig. II. Anwendbare Personenkreise (1) Diese Stellungnahme gilt für die Arbeitnehmer, die aufgrund von Anpassungen in der Industriestruktur arbeitslos geworden sind ； Mitarbeiter, die aufgrund des strengen Systems der Auswahl auf Grundlage von drei Kriterien ihren Job verloren haben (einschließlich jener, die aufgrund von Alter, körperlicher Verfassung usw. nicht in der Lage sind, Arbeiten mit hoher Arbeitsbelastung auszuführen) ； Mitarbeiter, die aufgrund von Verletzungen, Krankheiten oder anderen Gründen nicht in der Lage sind, eine normale Arbeit auszuüben. (II) Die in diesen Empfehlungen vorgesehenen Mechanismen und Richtlinien zur Umschichtung gelten für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Oktober 2014 unter Vertrag genommen wurden, sowie für Arbeitnehmer, die nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt wurden und für Schlüsselpositionen vorgesehen sind oder bereits in solchen Positionen tätig sind. Die in dieser Stellungnahme genannten Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen, beziehen sich ausschließlich auf die oben genannten Personen. (III) Bei Mitarbeitern, die nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt wurden und für die die Zielbesetzung eine Position in der Hauptabteilung oder eine gewöhnliche Position darstellt, und die zum Zeitpunkt des Ausscheidens nicht in einer Schlüsselposition tätig waren, muss das Unternehmen den Arbeitsvertrag gemäß dem Gesetz kündigen bzw. beenden und eine Abfindung zahlen ； Wenn Mitarbeiter, die im Rahmen des Personaldienstleistungsmodells tätig sind, ihren Arbeitsplatz verlieren, muss das Unternehmen sie gemäß den gesetzlichen Vorschriften sowie den Bestimmungen des Vertrags mit dem Personaldienstleister wieder an diesen zurückgeben ； Wer bei einer Teilzeitbeschäftigung seinen Job verliert, sollte vom Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis entlassen werden. Drittens: Die Möglichkeiten zur Umschichtung der Beschäftigten basieren auf dem Grundsatz „aktive Nutzung der vorhandenen Ressourcen, Förderung des Ruhestands, gezielte Umschichtung sowie angemessene Unterbringung“. Die Beschäftigten, die ihren Job verlieren, können durch sechs verschiedene Methoden umgesetzt werden: interne Konkurrenz um eine neue Stelle, Arbeit bei einem anderen Unternehmen, vorzeitiger Ruhestand, interner Ruhestand, Beendigung oder Auflösung des Arbeitsvertrags sowie Beibehaltung des Gehalts während der Arbeitslosigkeit. (1) Interne Konkurrenz um die Stelle. 1. Falls innerhalb der Einheit Stellen frei werden, kann man Personen, die die Voraussetzungen erfüllen, dazu einladen, um diese Stellen zu bewerben. Die Vergütung und die sonstigen Leistungen für die ausgewählten Personen richten sich nach den geltenden Vorschriften der Einheit. 2. Wenn es bei der Einheit Stellen gibt, die für Personen geeignet sind, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, und wenn für diese Stellen Mitarbeiter anderer Kategorien eingesetzt werden, dann sollte man alles tun, um diese Mitarbeiter anderer Kategorien gesetzlich abzuberufen, damit die Stellen für die Personen frei werden, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben. (II) Tätigkeit außerhalb der Einheit. 1. Wenn es außerhalb der Einheit Bedarf an Arbeitsplätzen gibt – sowohl innerhalb als auch außerhalb des Systems von Sinopec – kann gezielte Ausbildung angeboten werden, um Personen, die dazu bereit und in der Lage sind, dabei zu helfen, außerhalb der Einheit eine Stelle zu finden. 2. Wenn im System Bedarf an Arbeitskräften besteht, sollte die Einheit aktiv Maßnahmen ergreifen, um die Humanressourcen durch Auftragsvergabe innerhalb des Systems, Bereitstellung von Personal sowie Personalversetzungen – einschließlich vorübergehender Versetzungen – effektiv zu verteilen. Die Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, können um die freien Stellen konkurrieren; nach der Ernennung erhalten sie die entsprechenden Löhne und Leistungen. Die Einrichtungen sollten unter Berücksichtigung der Gesamtbewertung der Arbeitsplätze sowie des Standorts dieser Arbeitsplätze und gemäß den verschiedenen Methoden zur zentralen Planung der Personalressourcen, in Absprache mit den Einheiten, die Personal benötigen, die Gehälter und Leistungen der dort tätigen Mitarbeiter festlegen. Das Hauptbüro leitet und unterstützt die Einheiten bei der zentralen Planung der Humanressourcen innerhalb des Systems, indem es Richtlinien verbessert, Informationsplattformen schafft und die organisatorische Koordination stärkt. Wenn eine Einheit bei der Übernahme von Aufträgen innerhalb des Unternehmensssystems deutliche Erfolge erzielt, kann das Hauptbüro unter Berücksichtigung dieser Faktoren in Erwägung ziehen, dem jeweiligen Auftragnehmer entsprechende Anreize zu gewähren – und zwar unter der Voraussetzung, dass dadurch die Gesamtkosten von Sinopec gesenkt werden können. 3. Wenn es außerhalb des Systems Aufträge oder Gruppenaufgaben gibt, die für eine Unternehmung geeignet sind, kann diese Unternehmung Kräfte organisieren, um diese Aufträge als Auftragnehmer zu übernehmen, oder Ressourcen in größerer Menge bereitstellen. Die Mitarbeiter, die ihre Positionen verlassen, können an Wettbewerben um diese Positionen teilnehmen. Nach der Ernennung erhalten sie die entsprechenden Löhne und Leistungen. Die Einheit sollte die Entlohnung und Leistungen für Mitarbeiter, die außerhalb des Systems tätig sind, anhand von Faktoren wie der Position außerhalb des Systems sowie dem Standort dieser Position festlegen. Wenn eine Einheit externe Aufträge ausführt oder Personal in großem Umfang abgibt und dabei erhebliche Erfolge erzielt, kann das Hauptbüro unter der Voraussetzung, dass dadurch der Nutzen der Einheit gesteigert wird, entsprechende Anreize in Betracht ziehen. (III) Frühverrentung. 1. Gemäß dem Prinzip „Berücksichtigung der Geschichte sowie Vorsicht und Stabilität“ wird dazu ermutigt, dass Personen, die die Voraussetzungen erfüllen, vorzeitig in den Ruhestand treten – einschließlich des Ausscheidens aus dem Dienst. Sie werden in das System der Rentner des Unternehmens aufgenommen und erhalten die entsprechenden Leistungen für Rentner. 2. Die Einrichtungen sollten aktiv mit den örtlichen Sozialversicherungsbehörden in Verbindung treten, um den Umfang der Berufsgruppen zu bestimmen, für die ein vorzeitiger Ruhestand möglich ist ； Einrichtungen, bei denen es zu einer umfangreichen Anpassung der Industriestruktur kommt und bei denen die Umschulung bzw. Unterbringung der entlassenen Mitarbeiter eine große Herausforderung darstellt, können mit den örtlichen Sozialversicherungsbehörden zusammenarbeiten, um Möglichkeiten zur Frühverrentung für Mitarbeiter zu finden, die nicht zu den Arbeitern in besonderen Berufen gehören. 3. Die Einrichtung kann den Personen, die vorzeitig in den Ruhestand gehen, je nach ihren eigenen Verhältnissen und ihrer finanziellen Leistungsfähigkeit eine bestimmte Unterstützung gewähren ； Nach Absprache mit den örtlichen Sozialversicherungsbehörden und unter deren Unterstützung müssen die Personen, die vorzeitig in Rente gehen, eine einmalige Zahlung für die Sozialversicherungsbeiträge über einen bestimmten Zeitraum leisten. (IV) Internes Ruhestandsgang. 1. Personen, die weniger als 5 Jahre bis zum gesetzlichen Rentenalter entfernt sind, können auf Antrag und mit Genehmigung des Arbeitgebers eine Vereinbarung schließen. Dadurch kann eine interne Pensionierung gemäß den Vorschriften von Sinopec in Anspruch genommen werden. Die Personen, die auf diese Weise in den Ruhestand gehen, werden wie Rentner behandelt. Das ausgezahlte Grundgehalt wird auf einem Niveau gehalten, das nicht über dem normalen Rentenniveau liegt. 2. Die Einrichtung kann, unter Berücksichtigung ihrer eigenen Verhältnisse und Kapazitäten sowie der historischen Entwicklung, Personen, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen und ihren Arbeitsplatz verlassen haben, eine finanzielle Unterstützung gewähren, damit sie im Inneren des Unternehmens in den Ruhestand treten können. (5) Auflösung und Beendigung des Arbeitsvertrags. 1. Nach Absprache zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, und sofern dieser bereit ist, den Arbeitsvertrag gesetzlich zu beenden oder aufzulösen, schließen beide Parteien eine Vereinbarung ab, um die Formalitäten zur Beendigung oder Auflösung des Arbeitsvertrags zu erledigen. 2. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann das Unternehmen neben der gesetzlich vorgeschriebenen Entschädigung auch angemessene Zahlungsbedingungen festlegen, um eine einmalige Auszahlung zu leisten. 3. Nach Beendigung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses soll das Unternehmen dem betroffenen Mitarbeiter umgehend dabei helfen, die Formalitäten bezüglich der Übertragung der Sozialversicherungsansprüche sowie des Wohnraumförderfonds zu erledigen, außerdem die Übertragung des Personalakts sowie der Mitgliedschaft in Parteien und Verbänden zu organisieren. Zudem müssen die Angelegenheiten im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersvorsorge gemäß den geltenden Vorschriften geregelt werden. 4. Personen, deren Arbeitsverhältnis aufgrund der in diesen Richtlinien festgelegten Regelungen bezüglich der wirtschaftlichen Entschädigung und Unterstützung beendet oder abgebrochen wird, fallen nicht unter die Richtlinien zur Lebensunterhaltsunterstützung von Sinopec. Die Richtlinien zur Lebensunterhaltsunterstützung von Sinopec gelten nur für Personen, deren Arbeitsverhältnis vor Abschluss des Umstrukturierungsprozesses gemäß den Vereinbarungen beendet wurde und die die entsprechenden Voraussetzungen erfüllen. (6) Beendigung der Tätigkeit bei Beibehaltung des Gehalts. 1. Wenn die Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, nicht über die oben genannten Kanäle umgesetzt werden können, gilt für sie eine Beendigung der Arbeit bei Beibehaltung des Gehalts; es werden also die entsprechenden Leistungen bei Beendigung der Arbeit gewährt. Für Arbeitnehmer, die im Urlaub bleiben, während ihr Lohn weitergezahlt wird, kann ein zeitlich begrenzter Urlaub gewährt werden. Allerdings müssen sie regelmäßig im Unternehmen erscheinen, um an Schulungen und anderen Aktivitäten teilzunehmen. 2. In der Anfangsphase der Beurlaubung mit Beibehaltung des Gehalts sollte das Unternehmen die Vergütung der betroffenen Mitarbeiter entsprechend den Gründen für die Beurlaubung reduzieren, und diese Reduzierung sollte im Laufe der Zeit weiter zunehmen. Bei einer langfristigen Beendigung der Tätigkeit bei Beibehaltung des Gehalts gilt als Grundsatz: Je weiter die Distanz zum gesetzlichen Rentenalter ist und je kürzer die Zeit der Tätigkeit in diesem Unternehmen ist, desto niedriger ist das Entgelt. Dabei kann das Entgelt auf der Grundlage von Regelungen für den vorzeitigen Ruhestand festgelegt werden, wobei diese Regelungen mit anderen Möglichkeiten der Umschulung oder Umverteilung in Einklang gebracht werden müssen. Sofern die geltenden Vorschriften des jeweiligen Ortes es zulassen, kann das Mindestgehalt in Form eines bestimmten Prozentsatzes des dortigen Mindestlohns festgelegt werden. 3. Personen, die vor Erreichen des Rentenalters aufgrund von Arbeitsunterbrechung weiterhin Entlohnung erhalten, können bei Erfüllung der entsprechenden Voraussetzungen über geeignete Kanäle weitervermittelt werden. Wenn während der Zeit der Beendigung der Tätigkeit mit Beibehaltung des Gehalts die Laufzeit des Arbeitsvertrags abläuft, muss der Arbeitsvertrag beendet werden. Für Mitarbeiter, die seit kurzer Zeit in der Einheit tätig sind und daher beurlaubt sind, während sie weiterhin Entlohnung erhalten, sollte eine angemessene Dauer der Beurlaubung festgelegt werden. Wenn den Betroffenen innerhalb dieser Frist eine Arbeitsstelle angeboten wird, sie diese jedoch nach Ablauf der Frist weiterhin nicht annehmen, sollte der Arbeitsvertrag gekündigt werden. 4. Es wird ermutigt, dass die Unternehmen unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände weitere innovative Lösungen zur Umschichtung und Unterbringung der Mitarbeiter entwickeln, die zwar nicht arbeiten, aber weiterhin Lohn erhalten. Zudem werden die Mitarbeiter ermutigt und unterstützt, selbstständig zu werden. (1) Die Einrichtungen können gezielte Schulungen durchführen, um Personen, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchten, aber weiterhin Lohn erhalten, dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten im Selbstständigen Unternehmertum zu verbessern. (2) Mitarbeiter, die im Urlaub mit Bezahlung sind und bereit sind, selbstständig zu werden oder sich eine eigene Arbeit zu suchen, können mit ihrem Arbeitgeber einen Vertrag abschließen. In diesem Vertrag wird festgelegt, wie lange die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten wird sowie welche Regelungen für diese Zeit gelten. Nach Ablauf dieser Frist kann entweder der Arbeitsvertrag beendet werden oder die Situation bleibt weiterhin bei einer Arbeitslosigkeit mit Bezahlung. (3) Für Arbeitnehmer, die den Wunsch haben, selbstständig zu werden, aber über kein Startkapital verfügen, kann das Unternehmen in Erwägung ziehen, externe Finanzmittel einzusetzen, um einen „Fonds für die Selbstständigkeit“ zu schaffen, der diese Personen mit Unterstützung und Hilfe versorgt. (4) Unter Einhaltung der geltenden Vorschriften kann eine Einheit unter der Bedingung, Personen, die vorübergehend nicht arbeiten können, aber weiterhin Entlohnung erhalten, bevorzugt einstellen. Zudem kann sie mit sozialen Einrichtungen, die über ordnungsgemäße Managementstrukturen verfügen und deren Geschäftstätigkeit nicht zum Kerngeschäft der Einheit gehört, gemeinsame Unternehmen gründen. Alternativ kann sie die ungenutzten Vermögenswerte an qualifizierte soziale Einrichtungen vermieten, damit diese sie nutzen können. (5) Die Arbeitgeber können durch politische Maßnahmen dazu anregen, dass Mitarbeiter, die vorübergehend nicht arbeiten, aber weiterhin Entlohnung erhalten, in umgewandelten Unternehmen oder bei Auftragnehmern für Outsourcing-Dienstleistungen arbeiten. IV. Arbeitsaufgaben
(1) Die zuständigen Abteilungen im Hauptsitz sowie die Geschäftsbereiche sind dafür verantwortlich, die Unternehmen bei der Anpassung der Industriestruktur zu unterstützen und zu leiten. Sie sollen außerdem die Umsetzung der entsprechenden Richtlinien sicherstellen, Pläne für Schließungen und Umstrukturierungen genehmigen sowie Strategien für die Umgestaltung des Geschäftsmodells, die Verwaltung von Vermögenswerten und die Umschichtung der Mitarbeiter entwickeln. Zudem sollen sie den Unternehmen dabei helfen, lokale Politiken zu koordinieren und zu nutzen. Bei wichtigen Projekten im Zusammenhang mit Schließungen und Umzügen: 1. Das Ministerium für Entwicklungspläne, das Ministerium für Unternehmensreformen, das Ministerium für Kapitalverwaltung sowie die zuständigen Abteilungen untersuchen gründlich die Richtungen der Geschäftsanpassungen und Entwicklungsumwandlungen. Sie leiten die Einheiten bei der Erstellung von Plänen zur Schließung, zum Umzug sowie zu Änderungen in den Eigentumsverhältnissen und unterstützen sie dabei, mit den lokalen Behörden in Kontakt zu treten und Verhandlungen zu führen, um politische Unterstützung zu erhalten. 2. Die Finanzabteilung sowie die zuständigen Abteilungen leiten und überwachen insbesondere die Abwicklung des Verkaufs von Vermögenswerten sowie die Planung der Entschädigungen für das Land. Zudem unterstützen sie die jeweiligen Einheiten dabei, politische Unterstützung bei der Beantragung von Entschädigungen sowie bei der Beschaffung von Finanzmitteln zu erhalten. 3. Die Personalabteilung sowie die zuständigen Abteilungen leiten und überprüfen insbesondere die Pläne zur Umverteilung der Mitarbeiter. Zudem unterstützen sie die Einheiten dabei, bei den lokalen Behörden Unterstützung in Form von Politikmaßnahmen bezüglich vorzeitiger Pensionierung, Wiedereinstellung oder Zuschüssen für eine stabile Arbeitsstelle zu erhalten. Außerdem organisieren und koordinieren sie die gesamte Planung der Humanressourcen innerhalb des Systems. 4. Die anderen Abteilungen des Hauptsitzes leiten die entsprechenden Arbeiten gemäß ihren jeweiligen Aufgaben. (II) Die Einheiten sind die Verantwortlichen und Ausführenden für die Anpassung der Industriestruktur sowie für die strenge Umsetzung der „Drei Festlegungen“. Sie sind dafür verantwortlich, auf Grundlage der Vorgaben des Hauptsitzes einen Gesamtplan zur Anpassung der Industriestruktur sowie einen Plan zur strengen Umsetzung der „Drei Festlegungen“ zu erstellen. Zudem sollen sie diese Pläne aktiv und sorgfältig umsetzen, um einen reibungslosen Betrieb sowie Stabilität in den Teams zu gewährleisten. Was die Umschichtung und Unterbringung der Mitarbeiter angeht: 1. Es müssen die in diesen Richtlinien vorgesehenen Kanäle und Richtlinien berücksichtigt werden. Zudem muss unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des jeweiligen Unternehmens eine sinnvolle Auswahl sowie eine umfassende Nutzung der verschiedenen Möglichkeiten zur Umschichtung und Unterbringung der Mitarbeiter erfolgen. Es müssen konkrete Maßnahmen zur Umschichtung der Mitarbeiter entwickelt werden, die Richtlinien dafür festgelegt werden. Anschließend müssen diese Maßnahmen dem zuständigen Abteilement sowie der Personalabteilung vorgelegt werden. Nach Einhaltung der geltenden Verfahren können die Maßnahmen dann umgesetzt werden ； Für bedeutende Projekte im Bereich Schließung, Zusammenlegung und Umstrukturierung werden spezielle Pläne zur Umschulung und Neuverteilung der Mitarbeiter erstellt, die gemäß den Vorgaben an die zuständigen Abteilungen sowie das Personalwesen berichtet werden. 2. Die Arbeitsaufgaben müssen klar definiert werden, und die Verantwortlichkeiten müssen umgesetzt werden. In Einrichtungen, in denen viele Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, muss eine Leitungsgruppe für die Umschichtung und Unterbringung dieser Mitarbeiter eingerichtet werden. Zudem müssen Verwaltungsstrukturen geschaffen sowie Plattformen für die Zusammenarbeit bereitgestellt werden. 3. Gemäß den von der Zentrale festgelegten Methoden oder Plänen muss eine sorgfältige und geordnete Organisation der Umschichtung der Mitarbeiter erfolgen, die ihren Arbeitsplatz verlassen müssen. Dabei muss auf eine gründliche Umsetzung jeder einzelnen Schritt berücksichtigt werden. 4. Es ist notwendig, mit den zuständigen lokalen Behörden in Kontakt zu treten, um Unterstützungsmaßnahmen für eine vorzeitige Pensionierung oder eine Wiedereinstellung zu erhalten. Zudem sollten günstige Bedingungen geschaffen werden, damit Personen, die vorübergehend arbeitslos sind, selbstständig werden können. Unternehmen, die viele Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, durch interne Maßnahmen wie vorzeitige Versetzung in den Ruhestand oder Beibehaltung des Gehalts bei Beendigung der Tätigkeit wieder im Unternehmen beschäftigen, müssen gemäß den Vorgaben der „Mitteilung über die Unterstützung von Unternehmen bei der Aufrechterhaltung von Arbeitsplätzen durch die Arbeitslosenversicherung (Ministerium für Arbeit und Soziales, Dokument Nr. 76 aus dem Jahr 2014)“ aktiv bei den zuständigen lokalen Behörden beantragen, als Unternehmen eingestuft zu werden, die keine oder nur wenige Entlassungen vornehmen und so die Arbeitsplätze erhalten. Dadurch können sie die vom Arbeitslosenversicherungsfonds gewährten Zuschüsse zur Aufrechterhaltung der Arbeitsplätze erhalten. Bedingte Einheiten können mit den örtlichen Behörden verhandeln, um eine Delegierung der Verwaltung der abwesenden Mitarbeiter zu prüfen. V. Methoden zur Umschichtung der Beschäftigten
(1) Bei den Beschäftigten, die aufgrund von Anpassungen in der Industriestruktur arbeitslos werden – beispielsweise durch Stilllegung von Produktionsstätten, Einstellung des Betriebs von Öl- und Gasleitungen, Reduzierung der Arbeitskräftezahlen, Stilllegung oder Verlegung von Raffinerien sowie durch die Auflösung oder Schließung von Unternehmen – wird eine Umschichtung dieser Beschäftigten nach den folgenden Methoden vorgenommen:
1. Wenn es sich um vorübergehende oder zeitlich begrenzte Stilllegungen handelt, erhalten die betroffenen Beschäftigten in der Regel eine Ausbildung sowie eine vorübergehende Freistellung vom Dienst. Zudem werden die mit dem Job verbundenen Zuschüsse gestoppt, und die Leistungsprämien werden reduziert oder ganz gestoppt. 2. Wenn es sich um einen langfristigen oder dauerhaften Stilllegungs- und Umstrukturierungsprozess handelt, sollte die Einheit relevante Maßnahmen sowie Zuschüsse in Anspruch nehmen. Für diejenigen, deren Arbeitsverhältnis aufgrund von Organisationsverschiebungen außerhalb des Systems beendet wird, kann eine einmalige Unterstützung gewährt werden. 3. Bei den übrigen Mitarbeitern, die ihren Job verlassen, gilt das Prinzip der Beibehaltung des Gehalts während der Arbeitslosigkeit – entsprechend den geltenden Vorschriften. (III) Bei Personen, die aufgrund von Krankheit, Behinderung oder anderen Gründen nicht in der Lage sind, eine normale Arbeit auszuüben, wird ihre Umschichtung hauptsächlich durch folgende Methoden gewährleistet: 1. Bei älteren Personen, die die Voraussetzungen für einen vorzeitigen Ruhestand oder eine interne Versetzung erfüllen, erfolgt die Umschichtung in der Regel durch die Gewährung eines vorzeitigen Ruhestands oder einer internen Versetzung. 2. Für Mitarbeiter, die mehr als 5 Jahre vom gesetzlichen Rentenalter entfernt sind, können die Altersvoraussetzungen für einen vorzeitigen Ruhestand etwas gelockert werden. Es ist auch möglich, ihnen weiterhin ein Gehalt zu zahlen, wobei sie dennoch wie Personen im vorzeitigen Ruhestand verwaltet und bezahlt werden. 3. Wenn die Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, an einem Arbeitsunfall leiden, müssen die entsprechenden Leistungen den Vorschriften der Unfallversicherung sowie denen des Ortes entsprechen, an dem das Unternehmen ansässig ist. (IV) Bei Gemeinschaftsunternehmen, bei denen die direkt unterstellten Einheiten eine begrenzte Haftung tragen und die aufgrund von Anpassungen in der Industriestruktur aufgelöst, geschlossen oder aufgehoben werden, findet die Umverteilung der Mitarbeiter gemäß den **gültigen Gesetzen und Vorschriften sowie den Satzungen des Gemeinschaftsunternehmens** statt. Für die von uns ernannten Personen sowie diejenigen, die in organisierter Form in das Gemeinschaftsunternehmen eintreten, gelten die entsprechenden Vereinbarungen oder Absprachen. VI. Andere Angelegenheiten (1) Wenn die unterstellten Einheiten einer direkt unterstellten Einheit vollständig aufgelöst, geschlossen oder aufgehoben werden, ist es Aufgabe der direkt unterstellten Einheit, sich um die Verwaltung der dort tätigen Personen im Ruhestand oder in anderen ähnlichen Situationen zu kümmern, um so die Kontinuität der Richtlinien aufrechtzuerhalten. (II) Bei der Umverteilung der Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlassen, sollte die Einheit darauf achten, die Schlüsselpersonalmitarbeiter zu behalten und einen Verlust an Fachkräften zu vermeiden. Für Personen mit einem Vollzeit-Abschluss oder höherem, für die eine höhere fachliche Qualifikation vorliegt, für Personen mit einer beruflichen Qualifikation auf dem Niveau eines Technikers oder höher sowie für Mitarbeiter, die in der Einrichtung dringend benötigt werden oder als Schlüsselpersonen gelten, wird grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis beendet oder gekündigt – außer wenn diese Personen die Gründung eines eigenen Unternehmens leiten oder als Auftragnehmer für Aufgaben der Einrichtung tätig sind. In solchen Fällen werden auch keine Entschädigungen oder Zuschüsse gewährt, und es kommt auch nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Beibehaltung des Gehalts. Die Einheit sollte den genauen Umfang des Personals an den tatsächlichen Gegebenheiten ausrichten. (III) Das Hauptbüro entwickelt unter Berücksichtigung der Notwendigkeit, die Gesamtzahl der Beschäftigten sowie die Kosten für Arbeitskräfte besser zu steuern, Anreiz- und Beschränkungsmaßnahmen. Dabei werden jene Einheiten belohnt, die bei der Kontrolle der Gesamtzahl der Beschäftigten, bei der Optimierung der Personalverteilung, bei der Steigerung der Effizienz der Investitionen in Arbeitskräfte sowie bei der ordnungsgemäßen Unterbringung von Personen, die ihren Job verloren haben, besonders gute Ergebnisse erzielen. Gegen Einheiten, bei denen aufgrund mangelhafter Maßnahmen zur Umschichtung und Unterbringung von Mitarbeitern, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, Stabilitätsprobleme entstanden sind, verhängt das Hauptbüro gemäß den geltenden Vorschriften Konsequenzen und Strafen. Gleichzeitig wird das Hauptbüro, um den Unternehmen zu helfen, die Personalkosten effektiv zu senken, den Gesamtbetrag der Löhne sowie die entsprechenden Personalkostensätze je nach Anpassung der Unternehmensstruktur angemessen reduzieren. (IV) Bei der Umverteilung und Unterbringung von Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, sind die Zahlungen an Entschädigungen und Zuschüsse mit der Zahlung der Einkommensteuer verbunden. Dabei gelten die entsprechenden Vorschriften von ** sowie der jeweiligen Gegend. (5) Bei der Umschichtung und Unterbringung von Personen aus bestimmten Gruppen, die mit historisch bedingten Problemen konfrontiert sind, kann die Einheit auf die entsprechenden Richtlinien dieser Stellungnahme zurückgreifen. Allerdings muss dies der zuständige Abteilungsleiter sowie das Personalbüro genehmigen. (6) Sollten die Bestimmungen dieser Stellungnahme im Widerspruch zu früheren Vorschriften stehen, gelten die Bestimmungen dieser Stellungnahme. Sollten die von der Einheit gemäß diesen Richtlinien festgelegten Verfahren zur Umschichtung und Unterbringung der Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz verlassen haben, mit den bisherigen Vorschriften der Einheit nicht übereinstimmen, so gelten die betreffenden Richtlinien grundsätzlich nicht rückwirkend. 7. Die Politik zur Umverteilung der Personen, die ihren Arbeitsplatz verlassen müssen, ist von großer Bedeutung und erfordert viel Aufwand. Sie betrifft die direkten Interessen dieser Personen und hat Auswirkungen auf die tiefgreifenden Reformen sowie die Entwicklung von Sinopec. Alle Einheiten müssen dieser Angelegenheit große Aufmerksamkeit schenken. Die Partei- und Regierungsleiter tragen gemeinsam die Verantwortung und müssen ihre Führungskraft stärken ； Es ist notwendig, die zuständigen Abteilungen dazu anzuregen, die Politik sorgfältig zu prüfen, dabei das Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Regionen und Gebieten zu berücksichtigen, ausgeklügelte Pläne zu entwickeln und diese anschließend gründlich umzusetzen ； Es ist notwendig, die Stabilitätsrisiken sorgfältig zu analysieren und einzuschätzen, **Notfallpläne** zu erstellen, die Verantwortlichkeiten klar zu definieren sowie eine effektive Aufklärung und Erklärung der Richtlinien sicherzustellen, um Konflikte wirksam zu verhindern und zu lösen ； Es ist notwendig, die Kommunikation mit den zuständigen lokalen Behörden zu stärken, aktiv politische Unterstützung sowie fachliche Hilfe zu suchen, die Arbeit gemeinsam voranzutreiben und die Stabilität des Unternehmens zu gewährleisten. China National Petroleum and Chemical Corporation, veröffentlicht am 27. Februar 2015: Sehr geehrte Damen und Herren, der Preis für Rohöl ist bereits unter 40 US-Dollar gefallen. CNPC signalisiert, dass es 2016 noch schwieriger sein wird als im Jahr 2015. Also bleibt bitte alle an euren Plätzen