Effektive Anreizmethoden für die Sicherheitsverwaltung

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Dieser Beitrag wurde zuletzt von yinkuilin6868 am 18.02.2016 um 14:45 geändert. Motivation ist ein wichtiges Mittel in der Unternehmensführung. Unangemessene Anreizmethoden können ein Unternehmen zerstören und die grundlegende Ursache für schwerwiegende Unfälle sein. Ob die Motivationsmethoden richtig sind oder nicht, hat direkten Einfluss auf die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter, ihre Leistung sowie die Teamzusammenarbeit. Erfolgreiches Management entspringt einer psychologischen Führung, die auf der Menschlichkeit beruht. Insbesondere sollten Anreizmethoden auf den Erkenntnissen der Sozialpsychologie und Organisationspsychologie basieren. Die willkürliche Gestaltung von Anreizmethoden ohne Grundlage in der Psychologie kann dazu führen, dass Belohnungen oder Strafen Nebenwirkungen haben und letztendlich unerwünschte, ernste Folgen nach sich ziehen. Dieser Artikel verbindet Erkenntnisse aus dem Bereich der Sicherheitsmanagement mit Ergebnissen der Psychologie und erörtert effektive Motivationsmethoden im Sicherheitsmanagement. 1. Die Lösung des Problems der „Zersplitterung der Verantwortlichkeiten“ ist eine Voraussetzung für effektive Anreize zur Sicherheit. Das berühmte Experiment zur Zersplitterung der Verantwortlichkeiten war das Experiment mit den Epileptikern – dabei stellte sich heraus, dass je mehr Zuschauer bei den Patienten waren, desto weniger Menschen bereit waren, ihnen zu helfen. Psychologische Experimente haben gezeigt: Der eigentliche Grund für einen Rückgang der Verantwortungsbewusstheit ist die „Verteilung der Verantwortung“, und nicht ein moralischer Verfall. Dieses Prinzip gilt auch für die Sicherheitsverwaltung. So zeigen mehrere Brandausbrüche im Zusammenhang mit Genehmigungen für direkte Arbeiten, dass zur Überprüfung der Sicherheitsbedingungen mindestens sechs Personen erforderlich sind – nämlich der Betriebsleiter, der Sicherheitsmanager, der Produktionsleiter, die Abteilungsleiter, die Sicherheitsbeauftragten sowie die Aufsichtspersonen. In Wirklichkeit war jedoch niemand vor Ort, um die Sicherheitsbedingungen zu überprüfen. Die Unfallanalyse deutet darauf hin, dass es an der Erfüllung der Verpflichtungen lag. Doch die eigentlichen Ursachen für diese mangelnde Erfüllung der Verpflichtungen wurden nicht weiter untersucht. Psychologische Experimente haben gezeigt, dass bei einer zu „zerstreuten“ Aufgabenteilung die Menschen unbewusst den Gedanken entwickeln: „Andere werden das schon erledigen, ich bin gerade beschäftigt.“ Motivation dient dazu, die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Aufgaben ordnungsgemäß auszuführen. Bei der Festlegung der Aufgaben sollte vermieden werden, dass die Verantwortlichkeiten auf zu viele Personen verteilt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass jede Person nur für die ihr übertragenen Aufgaben verantwortlich ist. Dies spielt eine entscheidende Rolle bei der ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben. 2. Emotionale Belohnungen sind wirksamer als materielle Belohnungen. Die „Gesprächsexperimente“, die Mayo und seine Kollegen in den Hawthorne-Fabriken durchführten, brachten unerwartete Ergebnisse – das sogenannte „Gesprächseffekt“. Durch das geduldige Zuhören auf die verschiedenen Meinungen der Arbeiter stieg die Produktivität erheblich an, und die Moral der Mitarbeiter verbesserte sich stark. Der Schlüsselpunkt der von DuPont seit den 1970er Jahren eingeführten Werkzeuge zur Verhaltensbeobachtung ist die Kommunikationsmethode zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, wobei auf Zuhören und gleichberechtigte Diskussionen Wert gelegt wird. Mit den Mitarbeitern zusammen zu essen, sie aktiv zu grüßen und gelegentlich nach ihren Schwierigkeiten bei der Arbeit sowie nach dem Fortschritt ihrer Aufgaben zu fragen – solche kleinen Gesten können die Moral der Mitarbeiter eher steigern als materielle Belohnungen. Ebenso führt es bei Führungskräften, die von der Bühne aus Sicherheitsvorschriften vermitteln, bei weitem nicht so effektiv dazu, dass die Mitarbeiter sich wertgeschätzt und beachtet fühlen, wie ein direkter Austausch mit ihnen an ihrem Arbeitsplatz bezüglich der Gefahren und Sicherheitsaspekte bei der Arbeit. Der psychologische Effekt verstärkt somit ihre Einhaltung der Sicherheitsvorschriften. Das von Sinopec eingeführte HSE-Beobachtungssystem dient ebenfalls dazu, eine Kommunikation auf Augenhöhe sowie gegenseitiges Verständnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern vor Ort zu fördern. Derzeit wenden die meisten Unternehmen eine quantitative Bewertung der Sicherheitsleistung der Mitarbeiter an und verknüpfen sie eng mit finanziellen Anreizen. Das mag eine strukturierte und detaillierte Führung erscheinen lassen, doch es könnte genau der Beginn einer Verringerung der Verantwortung der Mitarbeiter für die Sicherheit sein. Führungskräfte auf allen Ebenen sollten mit echter Fürsorge für ihre Mitarbeiter beginnen, emotionale Belohnungen gewähren und so das Verantwortungsbewusstsein sowie den Moralkoeffizienten der Mitarbeiter steigern. 3. Wie hoch sollte die Strafe sein, um wissenschaftlich fundiert zu sein? Freedman führte Experimente durch, in denen Kindern das Spielen mit einem bestimmten Spielzeug verboten wurde. Die Kinder der Gruppe mit milden Strafen spielten trotzdem nicht damit, wenn niemand zusah. Die Kinder der Gruppe mit strengen Strafen hingegen spielten unbedingt mit dem verbotenen Spielzeug, auch wenn niemand dabei war. Die Experimentelergebnisse zeigen: Erhebliche Belohnungen oder strenge Strafen können starke externe Gründe für ein Verhalten liefern. Daher ist, wenn von einer Person verlangt wird, nur eine Sache zu tun, oder wenn sie daran gehindert wird, bestimmte Dinge zu tun – und zwar nur einmal –, die beste Methode, ihr entsprechende Belohnungen oder Strafen zu geben. Aber wenn man von der anderen Seite eine feste Einstellung oder ein bestimmtes Verhalten erzielen will, dann gilt: Je weniger Belohnungen oder Strafen zur Erzielung der Unterwerfung vorhanden sind, desto größer wird schließlich die Veränderung der Einstellung – und desto nachhaltiger ist deren Wirkung. Die psychologische Ursache für dieses Verhalten ist die „Theorie der kognitiven Dissonanz“. Das bedeutet, dass die meisten Menschen den Wunsch haben, vernünftige und moralisch verantwortliche Menschen zu sein. Deshalb ändern sie ihre Einstellungen und Vorstellungen, um ihren Handlungen eine Rechtfertigung zu geben. Leichte Belohnungen und Strafen lassen die Menschen glauben, dass die geforderten Handlungen gerechtfertigt sind, und dass es angemessen ist, sein Verhalten zu ändern, weil man selbst ein moralischer Mensch ist. In Bezug auf die Sicherheitsverwaltung wird von den Mitarbeitern auf der Grundebene erwartet, dass sie keine Verstöße begehen. Wenn ein Mitarbeiter zum ersten Mal einen Verstoß begeht, wird er streng bestraft – doch im Inneren sucht er nach Gründen für diesen Verstoß ； Im Gegensatz dazu können leichte Strafen für die erste und zweite Verstöße dazu führen, dass das Verhalten geändert wird – und damit auch die Einstellung, was letztendlich zu einer langfristigen Verhaltensänderung führt. Falls sich nichts geändert hat, sollte man die Auswirkungen eines „versteckten Teams“ in Betracht ziehen – möglicherweise begehen alle Mitglieder dieses kleinen Teams solche Verstöße. In einem solchen Fall kann man den Ansatz des „Tötens des Huhns, um die Affen zu erschrecken“ anwenden, indem man gegen einige Personen strenge Strafen verhängt, wie zum Beispiel Entlassung, um so das Verhalten der gesamten Gruppe zu ändern. Doch viele inländische Unternehmen nehmen gegenüber Verstößen eine tolerante Haltung ein. In der Psychologie gibt es außerdem den Effekt, dass „keine Bestrafung eine Belohnung darstellt“. Wenn Verstöße hingenommen werden, werden andere dazu angeleitet, ebenfalls zu verstoßen – mit noch gravierenderen Folgen. Daher bedeutet „geringe Strafen“ nicht „keine Strafen“. Die Verantwortlichen müssen bei jedem Verstoß eine Strafe verhängen, um eine Kultur des Einhaltens von Vorschriften zu fördern. Was bedeutet der Begriff „geringe Strafe“? Wenn die Mitarbeiter öffentlich im ganzen Betrieb namentlich genannt und mit einer Geldstrafe von 50 Yuan bestraft werden, welche Strafe ist strenger? Die Antwort ist, dass in der gesamten Fabrik strenge Sanktionen verhängt werden. In der aktuellen wirtschaftlichen Entwicklungssituation ist das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter dringender zu schützen als wirtschaftliche Vorteile. Deshalb sollten Maßnahmen, die das Ansehen der Mitarbeiter beeinträchtigen oder ihr Selbstwertgefühl verletzen, mit Bedacht angewandt werden. 4. Ist es wirklich besser, je höher die Belohnung für die Entdeckung von Risiken ist? Experiment mit Mathematisspielen bei Grundschülern im Jahr 1976: In der Anfangsphase spielten die Grundschüler ohne jegliche Belohnung jeden Tag einige Minuten lang Mathematisspiele ； Während des Belohnungsprogramms werden sie mit Preisen dazu ermutigt, Mathematikspiele zu spielen ； Später, nachdem die Preise entfernt wurden, war die Begeisterung für das Spiel noch geringer als im Baseline-Zustand. Daraus leiteten die Psychologen den „Effekt der übermäßigen Begründung“ ab: Die Annahme, dass das eigene Verhalten durch unwiderstehliche äußere Ursachen verursacht wird, führt dazu, dass die Möglichkeit von inneren Ursachen für dieses Verhalten unterschätzt wird. Dasselbe Prinzip gilt auch für finanzielle Belohnungen für Mitarbeiter, die potenzielle Gefahren melden. Die finanziellen Belohnungen führen dazu, dass die Mitarbeiter glauben, sie melden die Gefahren aus Gründen der Geldbelohnung – und nicht aufgrund eines Verantwortungsbewusstseins gegenüber der Fabrik, eines Sinn für Ehre oder anderer innerer Anreize. Wenn „Geld“ zur Triebkraft wird, um potenzielle Probleme aufzudecken, werden die Leute dann Verschleiß erzeugen? Oder wenn er der Ansicht ist, dass er für einen von ihm entdeckten Leckfall mehr „Geld“ erhalten sollte – doch weniger als jemand anderes –, führt das dazu, dass er den Anreiz verliert, Gefahren zu melden. Daher haben die von einigen Unternehmen umgesetzten Maßnahmen zum „Sammeln von Gold“, kurzfristig offensichtliche Effekte, können aber langfristig kontraproduktiv sein. Für Mitarbeiter, die potenzielle Gefahren aufdecken, kann eine Belohnung gewährt werden – doch diese muss nicht unbedingt in Geld ausgedrückt werden. Es können auch mündliche Anerkennungen oder Preise vergeben werden, da der finanzielle Wert hier keine große Bedeutung hat und keine klare Vergleichsmöglichkeit besteht ； Eine finanzielle Belohnung kann nur vergeben werden, wenn jemand zum Rettungseinsatz beiträgt. Gleichzeitig sollten auch Ehrenbelohnungen gewährt werden, wie z. B. Auszeichnungen durch den Geschäftsführer oder Berichterstattung in Zeitungen und Zeitschriften. Der ideale Zustand bezüglich des sicheren Verhaltens der Mitarbeiter ist eine innere Motivation – diese kann aus dem Bewusstsein für die eigene Verantwortung stammen, oder aus dem Bedürfnis nach Selbstachtung oder Selbstwertgefühl. Das sind genau die höheren Bedürfnisse aus der „Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow“. Nach dieser Theorie streben die Menschen, nachdem ihre grundlegenden physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind, danach, ihre Bedürfnisse nach „Liebe und Zugehörigkeit“, „Respekt“ sowie „Selbstverwirklichung“ zu erfüllen. Daher entspricht die Darstellung in diesem Artikel auch der „Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow“.