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दिए गए प्रयासों के परिणाम में आने में लगने वाले समय को स्वीकार करना आवश्यक है। इस वर्ष की गर्मियों में, मेरे एक दोस्त के बच्चा बीजिंग में पढ़ने आया। वह अपने दोस्त के ही किसी सहपाठी के घर में रह रहा है। वह छात्र खुद ही काम करता है, साथ ही उस बच्चे की देखभाल भी करता है, एवं उसे यहाँ-वहाँ घुमाने भी ले जाता है। लेकिन जब बच्चा वहाँ से चला गया, तो उसने न तो कोई विदाई का फोन किया, न ही कोई संदेश भेजा… धन्यवाद कहना तो दूर की बात है। बाद में, हमारे सहपाठी ने हमें इस बारे में विस्तार से बताया, जिससे हमें इसका कारण पता चला। वह सहपाठी हमेशा खुद को एक जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में देखता था, और ऊपर से नसीहतें देता रहता था… जैसे “समाज में प्रतिस्पर्धा बहुत है, इसलिए कड़ी मेहनत करनी होगी” आदि। बच्चे को तो पता होता है कि चाचा उसकी भलाई ही चाहते हैं, लेकिन फिर भी वह लगातार दूसरों की नसीहतें सुनना पसंद नहीं करता, और किसी के आदेशों का पालन करने से भी वह नाराज हो जाता है। हालाँकि यह तो जीवन का एक छोटा सा उदाहरण है, लेकिन इसने मुझे गहराई से प्रभावित किया। 80 के दशक में जन्मे लोगों में आत्मनिर्भरता की भावना बहुत अधिक है; लेकिन दूसरों के दृष्टिकोण को समझने की क्षमता कम है। वे हमारे समय के लोगों से बहुत अलग हैं। पिछले कुछ वर्षों में, 80 के दशक में जन्मे लोग, उद्यमों के विकास में एक महत्वपूर्ण शक्ति के रूप में उभरे हैं। मैंने कुछ नई ऊर्जा कंपनियों के कर्मचारियों को प्रशिक्षण सेवाएँ प्रदान की हैं; इन कंपनियों के कर्मचारियों की औसत आयु लगभग 28 वर्ष ही है। ऐसी कंपनियाँ पूरी तरह से “80 के दशक” की युग में ही हैं। वे सामान्य रूप से अधिक क्षमताओं वाले होते हैं; सांस्कृतिक रूप से खुले मन वाले होते हैं, स्वतंत्र रहना पसंद करते हैं, एवं नवाचार की क्षमता में भी उत्कृष्ट होते हैं। वे कंपनी के विकास हेतु “नया रक्त” हैं। लेकिन साथ ही, अनुभव की कमी, एवं कंपनी में प्रणालीबद्ध प्रशिक्षण व्यवस्था एवं प्रतिभाओं के विकास हेतु कोई उचित व्यवस्था न होने के कारण, कुछ कर्मचारियों के विकास में बाधा आती है; उनकी क्षमताओं का ठीक से उपयोग नहीं हो पाता। धीरे-धीरे, कंपनी में एक नकारात्मक वातावरण विकसित हो जाता है। जब हमने एक विद्युत उत्पादन कंपनी को मानव संसाधन संबंधी परामर्श सेवाएँ प्रदान कीं, तो हमने साक्षात्कारों एवं आंकड़ों के संग्रह के माध्यम से, फिर क्लस्टरिंग विश्लेषण विधि का उपयोग करके, उस कंपनी में मौजूद तीन प्रकार के लोगों की पहचान की – ऐसे लोग जिन्होंने अतीत में योगदान दिया है, ऐसे लोग जो वर्तमान में योगदान दे रहे हैं, एवं ऐसे लोग जो भविष्य में योगदान दे सकते हैं। ऐतिहासिक मूल्यों में योगदान देने वाले लोग ज्यादातर वरिष्ठ स्तर के ही होते हैं; वे मुख्य रूप से उप-प्रबंधक एवं मध्यम स्तर के प्रबंधकीय पदों पर रहते हैं। उन्होंने कंपनी के विकास में योगदान दिया है, लेकिन अब उनकी ज्ञान-संरचना एवं अनुकूलन क्षमता, कंपनी के विकास की गति के साथ तालमेल नहीं बिठा पा रही है। ； वास्तविक मूल्य योगदानकर्ता आमतौर पर कंपनी में दस साल से अधिक समय तक काम करते हैं; उनके पास विश्वविद्यालय स्तर की शिक्षा होती है, एवं वे कंपनी के महत्वपूर्ण कार्यों को संभालते हैं। लेकिन वे केवल मध्यम स्तर या प्रबंधकीय पदों पर ही रहते हैं, एवं उनमें अपनी क्षमताओं को और विकसित करने की इच्छा होती है। ； संभावित मूल्य योगदानकर्ता वे लोग हैं जिनकी आयु 30 वर्ष से कम है; अधिकांशतः ये 80 के दशक में जन्मे युवा कर्मचारी होते हैं। इनकी ताकतें एवं कमजोरियाँ दोनों ही स्पष्ट होती हैं। उचित मार्गदर्शन से इनका बेहतर उपयोग किया जा सकता है। यदि कंपनियाँ इनकी ओर ध्यान न दें, तो ऐसे लोग कुछ भी हासिल नहीं कर पाएंगे। इस कर्मचारी समूहीकरण प्रणाली में, वास्तव में चीनी पारंपरिक संस्कृति की कुछ गहराई से जड़े हुए परंपराओं की झलक दिखाई देती है – जैसे “जांगगांग संस्कृति”, “पद-स्तरीय व्यवस्था”, “गुटबंदी”, “वर्षों तक सेवा करने के बाद ही कोई महिला महिला-प्रमुख बन पाती है” आदि। ऐसी सांस्कृतिक परंपराएँ पीढ़ी दर पीढ़ी, नए एवं पुराने लोगों के बीच लगातार दोहराई जाती रहती हैं। ऐतिहासिक योगदानकर्ता इसे सामान्य बात मानते हैं, वर्तमान योगदानकर्ता इसे बेचारगी से स्वीकार कर लेते हैं; लेकिन खुले मन वाले, सक्रिय एवं नवाचारी 80 के दशक में जन्मे लोगों के लिए यह स्वीकार करना कठिन हो सकता है। मुझे याद है, कुछ साल पहले वांग श्युआन ने एक सफलता-समीक्षा समारोह में कहा था, “मेरे पास अब बहुत सारे खिताब, सम्मान, प्रतिष्ठा एवं आर्थिक लाभ हैं। मुझे शर्म आती है… क्योंकि अब मैं जो शोध में निवेश कर रहा हूँ, वह उद्योग की विकास दर के अनुरूप नहीं है। मैं बहुत कम निवेश कर रहा हूँ, जबकि मुझे बहुत अधिक लाभ मिल रहा है।” लेकिन, कई दशक पहले, मैंने बहुत मेहनत की, बहुत प्रयास किए, लेकिन उसके बदले में मुझे बहुत कम ही लाभ मिला। इसमें लाभ प्राप्त करने में काफी समय लगता है, और यह जीवन का एक बड़ा हिस्सा होता है। ” यह सामाजिक-सांस्कृतिक एवं आर्थिक विकास के चरणों के कारण ही है। वांग शुआन भी इस स्थिति को स्वीकार करने के अलावा कुछ नहीं कर सकते थे। 80 के दशक में जन्मे कर्मचारियों को भी इस वास्तविकता को स्वीकार करके निराश न होना चाहिए; बल्कि उन्हें कंपनी की संस्कृति, इतिहास एवं समग्र संचालन प्रणाली को समझना चाहिए, अपनी मानसिकता को ढालना चाहिए, एवं दीर्घकालिक संघर्ष के लिए तैयार रहना चाहिए। ； साथ ही, व्यक्ति को अपने व्यवसाय के विकास के चरण एवं अपनी विशेषज्ञताओं के आधार पर ही अपनी व्यावसायिक योजनाएँ बनानी चाहिए। ऐसा मार्ग चुनना आवश्यक है जो न केवल उस व्यक्ति के लिए उपयुक्त हो, बल्कि कंपनी के विकास के लिए भी लाभदायक हो। सीमित समय के भीतर, व्यक्ति को अपने ज्ञान में वृद्धि करनी चाहिए, आवश्यक कौशल हासिल करने चाहिए, ताकि वह जल्द से जल्द महत्वपूर्ण पदों पर काम करने के लिए तैयार हो सके। वहीं, उद्यमों को भी जल्द से जल्द 80 के दशक में जन्मे कर्मचारियों की विशेषताओं एवं कौशलों को पहचानना चाहिए, ताकि उन्हें उपयुक्त कार्य सौंपे जा सकें। इसके अलावा, प्रबंधन शैली एवं संचार कौशलों में भी आवश्यक समायोजन किया जाना चाहिए। ； साथ ही, “उत्तराधिकारी विकास योजना”, “भविष्य के नेताओं के प्रशिक्षण योजना”, “पदांतरण आधारित प्रशिक्षण योजना” एवं “सेवानिवृत्ति व्यवस्था” जैसी व्यवस्थाओं को और बेहतर बनाने के प्रयास किए जाने आवश्यक हैं। विभिन्न चरणों में कार्यरत कर्मचारियों को उनकी योग्यताओं के अनुरूप सबसे उपयुक्त पद एवं वेतन दिया जाना चाहिए। कर्मचारियों द्वारा की गई मेहनत एवं योगदान के लिए, उन्हें तुरंत ही उचित पुरस्कार दिया जाना चाहिए। इस तरह, मूल्य सृजन एवं उसके वितरण में लगने वाला समय-अंतर कम होता जाएगा, एवं कर्मचारियों को पुरस्कार देने में होने वाली देरी भी दूर हो जाएगी। इससे कर्मचारियों एवं उद्यम का सामूहिक विकास संभव होगा।