Dunia kerja | Menghadapi tekanan pekerjaan yang sama, tipe karyawan seperti apa dirimu?

Thread Content

Pendahuluan: Karyawan yang berbeda memiliki tingkat efikasi diri dan kecerdasan emosional yang berbeda pula. Para manajer seharusnya mempertimbangkan kedua aspek tersebut pada setiap karyawan, lalu menerapkan tindakan-tindakan yang bersifat konstruktif untuk membantu mereka mengembangkan potensi internal mereka dalam hal bekerja dan berkomunikasi secara emosional. Menurut survei yang dilakukan oleh Zhaopin.com, 71,2% karyawan pernah mengalami perlakuan buruk di tempat kerja, seperti diabaikan oleh rekan-rekan sekerja, diejek karena prestasi yang baik, atau tidak mendapatkan dukungan dalam bekerja. Penolakan di tempat kerja, sebagai salah satu bentuk “perlakuan dingin” di tempat kerja, tidak hanya merusak kesehatan mental karyawan, tetapi juga mengurangi rasa memiliki dan identitas mereka terhadap organisasi. Hal ini tentu saja berdampak negatif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Tapi, apakah semua bentuk penolakan di tempat kerja itu buruk? Bisakah kita memanfaatkannya untuk tujuan yang positif? Faktanya, menghadapi pekerjaan dan tekanan yang sama, kinerja karyawan yang berbeda akan bervariasi. Karyawan dengan kecerdasan emosional yang rendah cenderung menjadi sasaran tindakan penolakan di tempat kerja. Menghadapi perilaku penolakan di tempat kerja, mereka juga tidak mampu menunjukkan kemampuan pengendalian diri yang baik. Sedangkan bagi karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, meskipun mengalami perilaku penolakan di tempat kerja, mereka tetap mampu menjaga hubungan antarmanusia dengan baik, sehingga dampak negatifnya dapat dikurangi. Berdasarkan jenis karyawan dan strategi yang digunakan untuk menghindari penolakan di tempat kerja, terdapat empat skenario berikut: Penolakan terselubung terhadap karyawan tipe “Wukong”. Karyawan yang memiliki rasa percaya diri tinggi dan kecerdasan emosional yang baik, kita sebut sebagai karyawan tipe “Wukong”. Karyawan tipe ini memiliki kemampuan kerja yang sangat baik, tidak takut menghadapi kesulitan dan rintangan, mampu mengendalikan emosi mereka dengan baik, serta pandai berkomunikasi dengan orang lain. Mereka memiliki potensi kerja yang besar yang perlu dirangsang. Perusahaan dapat memanfaatkan situasi penolakan di tempat kerja secara bijak, serta memanfaatkan sisi positifnya untuk memotivasi karyawan. Seperti yang diketahui, ketika Sun Wukong belajar ilmu bela diri, meskipun sifatnya masih nakal seperti monyet biasa, Bodhi Suci menyadari bahwa Sun Wukong merupakan orang yang memiliki kemampuan berpikir yang tinggi. Maka, Bodhi Suci mengubah cara mengajarnya; ia menegur dan memukul Sun Wukong sebanyak tiga kali di kelas. Sun Wukong memahami maksud Bodhi Suci. Maka, pada tengah malam, ia pergi menemui Bodhi Suci. Dari situ, ia pun belajar cara menggunakan 72 macam bentuk transformasi serta kemampuan terbang menggunakan awan. Oleh karena itu, di perusahaan, karyawan yang memiliki kemampuan tinggi seperti Sun Wukong sekaligus memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, “penolakan di tempat kerja yang bersifat implisit” bisa menjadi katalis untuk membangkitkan potensi kerja mereka. Selain itu, “penolakan di tempat kerja yang bersifat implisit” dapat memicu potensi karyawan semacam ini, sekaligus mendorong mereka untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit dan membuktikan kemampuan diri mereka secara maksimal. Karyawan tipe seperti ini perlu diasingkan di tempat kerja. Di suatu tempat kerja, jika tidak ada persaingan atau sikap permusuhan di antara rekan kerja, maka para karyawan akan seperti berada di dalam “rumah kaca”; mereka kehilangan semangat dan kreativitasnya. Oleh karena itu, perusahaan dapat sengaja menciptakan semacam “penolakan di tempat kerja yang bersifat implisit”, guna membangkitkan potensi karyawan. Namun, perlu berhati-hati agar penolakan semacam ini tidak berubah menjadi bentuk penolakan yang lebih parah, sehingga menghambat pekerjaan karyawan secara normal. Pengucilan yang bersifat mendidik terhadap karyawan tipe “kaku” ditujukan bagi karyawan yang memiliki rasa efikasi diri yang tinggi, tetapi kecerdasan emosionalnya rendah. Karyawan semacam inilah yang kami sebut sebagai karyawan tipe “kaku”. Karyawan jenis ini memiliki kemampuan kerja yang cukup baik, tetapi tidak mampu berkomunikasi dengan orang lain secara efektif, dan juga sulit berbaur dalam kelompok. Oleh karena itu, di tempat kerja mereka mudah ditolak oleh orang lain. Menghadapi karyawan seperti ini, manajer tidak boleh membiarkan mereka berkembang secara bebas, maupun melindungi mereka. Perlindungan justru akan menimbulkan rasa ketidakadilan yang lebih besar di kalangan orang-orang di sekitarnya, sehingga memicu perilaku penolakan yang lebih parah di tempat kerja. Perusahaan dapat menciptakan saluran komunikasi resmi yang efektif. Pada saat yang sama, komunikasi informal juga diperlukan untuk memainkan perannya masing-masing. Perusahaan perlu mengatur berbagai kegiatan bersama secara tepat, sehingga para karyawan memiliki lebih banyak kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Misalnya, dengan mengadakan berbagai kegiatan rekreasi dan kompetisi keterampilan yang menarik, agar para karyawan tetap aktif dan dapat berkomunikasi lebih baik dengan orang lain. Pada saat yang sama, karyawan jenis ini juga dapat memiliki potensi mereka terbangun melalui berbagai bentuk motivasi. Dengan memastikan hal tersebut tidak mempengaruhi pekerjaan mereka dan kemampuan psikologis mereka, membiarkan mereka menghadapi penolakan di tempat kerja justru dapat merangsang kemampuan mereka. Oleh karena itu, dapat digunakan pendekatan “penolakan di tempat kerja yang bersifat membimbing”. Dengan cara ini, selain membantu mereka meningkatkan keterampilan komunikasi, mereka juga akan mendapatkan bentuk penolakan tertentu di tempat kerja, sehingga mendorong mereka untuk mengeluarkan potensi dan energi yang lebih besar. Penolakan terhadap karyawan tipe “Bajie” ditujukan bagi mereka yang memiliki rasa efikasi diri yang rendah, namun memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Kita menyebut mereka sebagai karyawan tipe “Bajie”. Karyawan tipe ini pandai membaca situasi dan berbaur dengan orang lain, tetapi ketika menghadapi kesulitan dan rintangan di tempat kerja, mereka seringkali tidak memiliki kepercayaan diri dan keberanian untuk mengatasinya. Sebagian karyawan merasa bahwa mereka tidak dihargai berdasarkan kemampuan mereka sendiri. Meskipun secara lahiriah mereka bersikap ramah, di dalam hati mereka justru membenci mereka dan tidak ingin bekerja bersama mereka. Meningkatkan hubungan antar karyawan, mengurangi penolakan dari orang lain. Pada tahap awal, rekan-rekan kerja lain mungkin akan menerima mereka. Namun, jika mereka tidak mengubah sikap kerja mereka, penolakan di tempat kerja tersebut akan semakin parah. Perusahaan perlu membantu karyawan-karyawan ini untuk meningkatkan rasa efikasi diri mereka. Misalnya, perusahaan dapat menyediakan kesempatan pendidikan dan pelatihan bagi mereka, sehingga mereka dapat memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka, serta meningkatkan kemampuan dan efisiensi mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, sejumlah penolakan di tempat kerja juga bermanfaat bagi jenis karyawan ini. Karena adanya penolakan di tempat kerja, agar dapat berbaur lebih baik dengan tim, karyawan yang bersifat seperti “Bajie” tersebut ingin meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka. Pada saat yang sama, perusahaan juga perlu menyadari bahwa penolakan di tempat kerja yang berlebihan, apabila melebihi batas toleransi mereka, justru akan menghasilkan efek yang sebaliknya. Oleh karena itu, perlu diterapkan “pembangkitan semangat kerja” sesuai dengan kondisi karyawan, guna memotivasi mereka untuk bekerja lebih giat. Karyawan tipe “kaca” adalah mereka yang perlu dihindari dari diskriminasi. Mereka merupakan karyawan yang memiliki rasa efikasi diri yang rendah, serta kecerdasan emosional yang juga rendah. Kita menyebut mereka sebagai karyawan tipe “kaca”. Pekerja tipe ini tidak mengerti cara bekerja sama dan berkomunikasi dengan orang lain. Selain itu, mereka juga kurang percaya diri dalam bekerja, dan cenderung menghindar ketika menghadapi rintangan. Ketika mereka mengalami penolakan dari atasan dan rekan kerja di tempat kerja, mereka tidak mampu menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan baik, dan juga tidak pandai meminta bantuan dari perusahaan atau orang lain. Oleh karena itu, karyawan tipe ini paling rentan terhadap dampak negatif yang ditimbulkan oleh penolakan di tempat kerja. Setelah mengalami penolakan di tempat kerja, mereka seringkali tidak mudah menunjukkannya. Jika penolakan tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lama dan tidak dapat dikurangi, mereka mungkin akan menggunakan berbagai cara ekstrem untuk meluapkan emosi mereka. Oleh karena itu, perusahaan perlu secara proaktif melindungi mereka, agar mereka tidak mengalami penolakan di tempat kerja, dengan menerapkan strategi “menghindari penolakan di tempat kerja”. Menciptakan suasana kerja yang harmonis dan baik, sekaligus perusahaan juga perlu memberikan pelatihan yang sesuai agar mereka dapat berkembang dengan cepat. Karyawan bukanlah sesuatu yang tetap tidak berubah. Setelah mendapatkan bimbingan dan pelatihan dari perusahaan, rasa efikasi diri dan kecerdasan emosional mereka dapat berubah. Ketika rasa efikasi diri karyawan tipe “kaca” meningkat, mereka akan berubah menjadi karyawan tipe “kayu”. Dalam situasi seperti ini, cara perusahaan memperlakukan karyawan seharusnya berubah dari “penolakan di tempat kerja yang bersifat pencegahan” menjadi “penolakan di tempat kerja yang bersifat membimbing”. Ketika kecerdasan emosional karyawan tipe “kayu” meningkat, mereka akan berubah menjadi karyawan tipe “Wukong”. Pada saat itu, perusahaan sebaiknya beralih dari pola penolakan di tempat kerja yang bersifat langsung menjadi pola penolakan yang bersifat implisit. Oleh karena itu, perusahaan perlu menerapkan metode-metode yang berbeda untuk menangani masalah penolakan di tempat kerja, sesuai dengan jenis karyawan tersebut. Tanpa merugikan karyawan, para manajer perlu secara sungguh-sungguh memikirkan cara untuk memanfaatkan aspek positif dari adanya eksklusi di tempat kerja, serta mengaktifkan potensi mereka sebaik mungkin. Sumber: Majalah “Manajemen Perusahaan”