チームメンバーの交代問題
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現在、会社は4交代制と3交代制で年休もありますが、それでもシフトを変えるチームメンバーはたくさんいます。これを制御する必要があるでしょうか?もしそうなら、どうやって制御しますか？
シフトの入れ替えも可能です。特別な事情がない限り、原則として休暇は認められません。シフトを置き換えるには、関連する承認手順を実行する必要があります。実際、これは従業員同士のコミュニケーションに役立ちますし、同時にそのポジションに多くの人がいても大丈夫です。
回数制限はありますか？実際に月23日勤務し、月5回までシフト変更できる社員もいます。
ここでのシフト変更は原則として認めておりません。チームメンバーの体内時計が狂い（2～3日連続の夜勤）、事故の元になってしまいます。 通常、通常の状況では、シフトごとに 1 ～ 2 人が休憩を取ることができます。特別な状況がある場合は、事前にワークショップに通知する必要があり、交換品を手配することができます。
従業員の中には、この取り決めが人道的ではないと不満を漏らす人もいた。おっしゃるとおり、中には1日16時間労働で安全が保障できない人もいた。
人道的な管理には安全性も前提条件として考慮する必要があり、通常の場合を除き代替品を使用することは許可されません。
1クラスをカバーしなければならないので、責任を負わなければなりません。 1クラス分のカバーならまだしも、2人、3人連続でカバーすると同じシフトなので事故が起こりやすくなります。
この投稿は、lovelife1997 によって 2018-11-4 12:58 に最終編集されました。後任は後任のポジション要件をよく理解していますか?更新時期における自社以外の設備・機器の状況、内容、特徴、取り扱い方法などを把握していますか？シフト交代による死亡、負傷、生産品質事故、設備損傷事故の責任は誰にありますか?労働安全局や家族にどのように説明すればよいか考えましたか？ 一般企業であれば、出産、老、病、死、結婚式、葬式、妊娠は原則として正常に認められます。また、その他の種類の偽物の承認は禁止されています。このバッチで休暇が承認された人の数は、リリース基準として通常のチーム/部門の運営に影響を与えません。；そして、この休暇中の人々のグループが復帰して休暇をキャンセルした後にのみ、別の休暇/休暇中の人々のグループが承認され、解放されることができます。これは一般原則です。その他特別な個人的事情については、チーム・部門リーダーが柔軟にコントロールできるが、原則として：出発点は、このチーム/部門の安定した秩序ある生産運営に影響を与えないことです。 石油化学精製を例に挙げると、：チームメンバーが短期（1～2日）の休暇を取る場合は、工場全体に精通したチームリーダーまたは副チームリーダー、または技術者または副工場長が交代で休暇申請者の代わりを務め、その隙間を利用して職務を遂行します。交代勤務中に生産現場で何が起こっても、休暇を申請した本人とは何の関係もありません。 長期休暇の場合は各チームの人数を再調整し増員し、バランスの取れた人数と運営を実現します。（当社は通常、「1人が複数のポジションを持ち、1つのポジションが複数の能力を持ち、2つのポジションが確保されている」という長期的な生産ローテーション研修活動を遵守しており、これにより特別期間の生産変更に対応するための組織要員の動的な調整が容易になります。）
厳密に管理しないと問題が発生しやすくなります。 クラス内で休暇をとる人の数を制御することはできません。社内スタッフが3人休んだり、2人が交代したりすると、トラブルが起こりやすくなります（連携・協力・連携）*使用済み。責任、理由はたくさんあります）～～～ 3人チームの場合、仕事を休めるのはせいぜい1人です。 外部演習は、最大 2 日間の休みを設けて、よりリラックスしたものにすることもできます。外部演習が一度に 2 日休む場合、内部演習は休みません (通常のクラスは 1 クラスにつき 2 日しか休めません)。
人間の本性の大前提は安全を確保することです、そうでなければ私たちはすべての人に対して無責任になります！ もう一つ問題があります。代替を許可すると、スタッフはますます休憩を取ることになり、問題がさらに大きくなります。
チームの交代は認められない。用事があれば休暇を申請することができますし、チームリーダーが作業所長（人事担当者）から休暇を申請する場合、チームリーダーは、従業員が休暇を申請した場合に、チームの技術力がそれを許可するかどうかをリーダーに明確にしなければなりません。彼がいなくても大きな問題にならないのであれば、リーダーは休暇を承認することができます。；その人が不可欠な場合、リーダーは他のチームの技術力を調整し、そのポジションに人を送り込む必要があります。これには異動が含まれますが、これはチームリーダーではなくリーダーが決定するものであり、従業員が私的に行うことはできません。 結局のところ、人事異動は生産の安全に重大な影響を与えるものであり、従業員が独断で決定を下してはなりません。 従業員が考慮する“**”、「人間化」…多くの場合、ある種の狭さを伴い、真剣な作業が必要です。安全性の最終ラインを維持し、作業場と企業全体に対して責任を負うことの方が重要です。
この現象は断固として終わらせるべきです。理由は 1 つだけです。所定の 1 日 8 時間労働は、人体のニーズに基づいています。時間外労働をすると、安全上の危険が生じます。安全上の観点から停止する必要があります。まったくメリットがありません。
この問題には解決策がありません。従業員は自宅で対処しなければならないことがあります。代わりのスタッフがいない場合、この問題を解決する唯一の方法は、代わりのシフトを採用することです。ただし、現時点では、エネルギー不足が生産の安全性に影響を与えるのを防ぐために、代替品が連続シフトで稼働しないようにする必要があります。 管理者の観点から見ると、生産の安全を確保するために必要な措置である、従業員の休暇や個人的な休暇の代替問題を解決するには、各ポジションに一定の割合の人員を配置する必要があります。
交代要員が多すぎると、チームの通常の運営に影響を与える可能性があります。補欠は認められますが、1人につき月に1回まで、各チームの補欠の数は10分の1を超えてはなりません。
これは、あらゆる連続プロセス企業で発生する一般的な現象です。たとえば、大手化学会社には十分な人員がいますが、この種の問題は明らかではありません。中小企業や民間企業では人材が不足している、あるいは人材がいない。このような問題を解決するのは困難です。唯一の方法は従業員が後任を見つけることだ。ここでの鍵は：まず、同じレベルの人がお互いに交換する必要があります。第二に、交代要員が過度に疲れていてはなりません。第三に、当直者は互いに助け合い、コミュニケーションを図るべきである。結局のところ、誰もが通常同じクラスにいるわけではありません。*習慣や習慣などが異なるため、コミュニケーションを強化することが非常に重要です；4つ目は、頻繁な交代による事故を防ぐため、頻繁な交代を避けることです。
同じ仕事についている人については交代が認められます。特別な事情がない限り、原則として休暇は認められません。交代はシフトリーダーの承認が必要です。連続シフトは認められません。
年次有給休暇や休暇に対応するためのバックアップスタッフがいます。しかし、やることが多すぎてすでに年休を取っている同志もいます。ちょっとした用事があれば交替シフトに行かなければなりません。
4 シフトは許可されますが、連続シフトは許可されません。置換の数は制限される場合があります。
各従業員は月に 5 シフトを超えて交代することはできません。特別な事情がある場合は申請可能です。特別な事情がない限り評価させていただきます。