チームマネジメントその2：パフォーマンス評価
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言うまでもなく、規則がなければ秩序は成り立たない。管理者として、部下の良し悪しを評価する際には、日々の業務の様々な点から判断する。毎月評価が行われ、年末には総合的な評価が出される。私たちの業績ボーナスは多くなく、数百円程度ですが、年間の総評ボーナスの額に影響します。私たちは毎月評価を行い、報酬と罰のある制度を採用しています。基本点は100点で、事象の影響度に応じて得点が与えられ、月末に集計してボーナスが支給されます。これにより、ほとんどの場合に公平性が保たれ、従業員の不満もほとんど出ません。皆さん、御社の優れた業績評価制度について話し合ってみませんか？
パフォーマンスは悪くないが、重要なのは実行と徹底であり、公平かつ公正に行うのは難しい。長所も短所もあるため、総合的に判断する必要がある。
まず基準を作り、すべてをその基準に従わせる。そうすれば、少なくとも人治による管理や、味方を守り敵を排除するようなことは起こらない。
たとえ基準が作られても、実行するのは人間であり、実行過程で多くの問題が生じる。本当に人々を治めたいのであれば、どんな制度や基準も単なる形に過ぎず、重要なのは上から下へと続く良い風土だ。また、パフォーマンスが団結につながるとは限らず、効率を高めるとも限りません。かえって、互いに策略を巡らせ、騙し合う状況が生じ、長く続けば制度だけが残り、そのチームは徐々に魂を失っていきます。
確かに、みんながとても慎重で、言動に気を使いすぎるため、団結が損なわれている。
新入社員が多い工場にとって、この制度は非常に良い。何事も多く質問して少なく行動すれば、事故の発生を減らすことができる。
新入社員が多いということは、ベテラン社員の離職も多いということであり、それはあなたのパフォーマンス評価制度に問題があることを示しています。ベテラン社員1人が去ることで生じる損失は、どれだけ新入社員がいても埋め合わせることはできません。特に今の子供たちは、もはや伝統的な制度に縛られておらず、彼らの追求するものも昔の人々とは異なります。彼らには、あらゆる場面で束縛され、誰かに見張られ監視されるよりも、気持ちよく自由に働ける環境の方がより必要なのかもしれません。もちろん、これは彼らに責任感がなく、規則を守れないという意味ではありません。むしろ、彼らの特性をどう活用して適切に導くかということです。
毎月評価を公表し、報酬と罰を設けることで初めて公平さが保たれ、公平であれば感情的になることもない。管理職の業務も監督を受ける必要がある。
当社では数年にわたり業績評価制度を実施しており、現在も引き続き改善を続けています。管理者としては、公平かつ合理的で透明性のある環境を作り出し、新入社員に希望を与え、ベテラン社員がさらに努力して管理職へと昇進できるようにする必要があります。それは、縁故主義や策略に頼らず、会社の規則や規律に違反した者には規定に従って対処することです。管理者が原則を守り、全員が力を合わせ、心を一つにし、繰り返し互いに監視し合い、助け合えば、それが安全な生産につながります；まず労働規律、潜在的危険の調査と対策、生産課題の実行力；次に、出勤、衛生、緊急時訓練、研修試験；その他；