従業員の昇進：勤続年数か、能力か？

Thread Content

この投稿は最終的にsean816によって2015年7月29日12時27分に編集されました。経験年数や強みは、従業員を適切なポストに昇進させる際に考慮すべき要素の一つですが、最優先の要素ではなく、ましてや二者択一の要素でもありません。私は、従業員を選ぶ際にはまずその人柄を最優先にすべきだと考えており、それは非常に重要です。経験年数や優位性がやや劣る人を選んでも恐れません。恐れるのは、間違った人を選んでしまうことです。分析によると、勤続年数や個人の長所は従業員を昇進させるための唯一の基準ではなく、昇進の際に重視されるのは従業員の総合的な資質と、新しい職務で将来どれだけ価値を創出できるかという点です。総合的な昇進指標を設け、単一の基準で評価すべきではない。 人材紹介会社は、品性が古今を通じて人を評価する上で最も重要な基準の一つだと考えている。上級管理者として、部下を昇進させることは、自分の建物のための建築材料を探すことに他なりません。見た目は頑丈そうだが虫食いのある木材を使った場合、いつかはその木材を交換しなければならなくなります。したがって、従業員を昇進させる際には、経験年数や長所も、品性以外の重要な参考事項に過ぎず、言い換えれば、経験がどんなに長くても、長所がどんなに優れていても、品性が悪ければ断固として昇進させない。 この問題については、古株の社員を昇進させるにしても、能力の高い新入社員を採用するにしても；ヘッドハンターのコンサルタントは、いくつかの原則に従うことが必要だと考えている。一つ目は、その従業員が必ずその職務の要求を満たせることが前提であるという点だ；二つ目は、新入社員と既存社員の関係をバランスさせる必要があることです；三つ目は、従業員に今回の昇進が公開的で、公正かつ公平であると感じさせることです。従業員は、自分の会社が公正に扱われているかどうかを非常に気にしており、給与水準がどれだけ高いか低いかという点は、それほど重要ではない。 誰を昇進させるかは、企業の利益を実現するだけでなく、昇進者と非昇進者の双方が納得し、企業が持続的に調和しながら安定して発展し続けるという全体像を維持するためでもある。