歩みながら大切にせよ——あなたの職場

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石油業界はこれから数年間、厳しい状況が続くでしょう。みんな、自分の職を大切にしましょう。 昨年末、様々な噂による減給がついに実施された。各部門の職員や教師たちも、私を含めて皆、ひどく罵られました。しかし、インターネットで様々なニュースを見た後、給与削減への怒りから危機感へと変わりました。国内の三大石油会社のうち、現在給与を削減しているのは中国石油のみです。他の2つの石油会社か？ 2016年は、2015年よりもさらに悪いかもしれない。現在、三大石油会社である中国石化と中国海洋石油は、自ら生計を立てることや早期退職、競争による採用を奨励する正式な文書を発行している。中国石油だけが残っている。正直、とても怖いです。もし待機になったら。自分で生計を立てさせてください。今の年収を保証することはできません。 中海油：『人員の退職メカニズムを整備するための指導意見』 2016年1月1日 従業員が自由に入退社できる体制をさらに完善するため、「中国海洋石油総公司における三つの制度改革を深化させるための全体計画」の要求に従い、関連する法律法規を踏まえ、また総公司の実情を考慮して、以下のような意見を提案する。 一、全体的な原則 （一）法に基づき、規則を遵守する原則。 **関連する法律・法規及び本社の規定に従い業務を遂行し、法に基づいて労働関係を適切に処理し、労働者と企業双方の合法的な権益を守る。** （二）積極的かつ慎重な原則。 本社および各部門は、経済的かつ効率的な運営という原則を積極的に実践し、労働力の管理を厳格かつ徹底的に強化するとともに、各部門の実情に応じて人員の退職タイミングやペースを適切に調整し、従業員の選択を尊重しつつ手続きを適正に行うことで、着実かつ確実な推進を図る必要がある。 （三）配套改革原則。 健全な人員退職メカニズムと労働雇用および給与分配制度の改革を深めること、競争による採用の実施、ポスト管理と契約管理の強化、パフォーマンス管理の徹底などを密接に連携させ、体系的かつ一体的に推進する。 二、具体的措置　（一）協議による労働契約の解除（終了）。 戦略転換や事業調整などの場合、従業員は協議により労働契約を解除（終了）することができ、各企業は同人との労働契約関係を終了させ、法に基づき経済的補償金を支払う；同時に、各機関は実情に応じて、政策の範囲内で企業に対して一時的な補助金を適切に交付してもよい。 各正常経営単位は、評価を強化し、優勝劣敗のメカニズムを確立すべきであり、評価を強化することによって競争的な採用を促進し、余剰人員を明確にする。労働契約の満了による終了メカニズムを確立し、退職ルートを整備することで、人材が出入りする循環型モデルを実現する。主に3つの業務が含まれます。1つ目は労働契約の管理を強化し、積極的に契約を解除・解雇することです。法律の規定や労働契約で定められた契約解除の条件に該当する人員に対しては、規定に従って補償金を支払った上で契約を解除します；二つ目は、新規採用者の試用期間中の競争による選別制度を導入し、評価の範囲や方法を含む評価管理の手順を定め、評価結果に基づいて選別率を動的に決定することである；三つ目は、初めて労働契約を締結してから期間が満了する人々の評価を適切に行い、条件を満たさない人々の労働契約をタイムリーに終了させることです。 （二）早期退職。 **および地方政策に適合する特殊な職種（有毒有害物質を扱うものなど）においては、規定に従って従業員の早期退職手続きを行うことができる。産業構造の調整が進んでおり、人員の再配置が困難な状況にある企業は、地元の社会保障機関と積極的に連携し、関連する政策的支援を得るよう努めるべきである。各単位は、実情に応じて、政策の範囲内で、早期退職者に対して適切に一時的な企業補助金を支給することができる。 （三）内部での退職。 産業構造の調整、組織改革、経済的な人員削減などの理由で配置転換が必要となる人員、および海上での作業に従事する人員で、企業と直接労働契約を結んでおり、法定退職年齢まであと5年以内（5年を含む）の者は、本人の申請と所属機関の承認により、社内での退職・休職制度を適用することができる。 各単位は、退職を想定して生活費を計算し、社会統筹による基本年金給付を参考にして退職後の待遇を決定することができる。退職手当は各企業が支給し、各組織は自組織における新旧の退職手当制度の継続性を保証しなければならない。退職後の給付基準に従って、各種社会保険、企業別追加保険、住宅積立金を納付し、個人が負担すべき分は本人が支払う。その中で：休職して退職準備期間に入った最初の年において、個人が負担すべき各種保険や住宅積立金の額は、その人の生活費に基づいて控除される。個人が実際に支払うべき額を超える分は、企業が負担する。実際に支給される退職手当が地域の最低賃金基準を下回る場合は、最低賃金基準に従って支給される。 離岗退養期間中、社会基本年金の給付調整政策に準じて、離岗退養給付も同様に調整する。 法定退職年齢に達したら、退職手続きを行い、社会保険の老後年金制度の給付を受ける。 内部での退職は、一時的な人員削減策であり、2020年12月31日まで実施される。各部門は厳格に審査を行う必要がある。 （四）待機研修。 余剰人員が多い部門では、競争による採用や双方の選択によって配置される人員を決定できる。当社での勤続年数が10年以上で現在職に就いていない従業員は、待機研修への参加を選択できます。待機研修は、本人の申請により、所属する職場が審査し承認した上で、待機研修契約書を締結し、待機研修期間中の双方の権利と義務を定めるものです。 待機研修期間は合理的に設定し、最長で1年を超えないものとする。待機期間中も、システム内の空いている職位への競争入札に引き続き応募することができる。待機期間中は定期的に職場に出勤し、研修や関連する活動に参加しなければならない。 待機研修期間中は、本人の基本給が支給され、個人の社会保険、追加保険、住宅積立金は通常通り納付される。ただし、地域の最低賃金基準を下回る場合は、最低賃金基準に従って支給される。研修期間中の労働関係は変わらず、勤務年数は連続して計算される。 待機研修期間中に労働契約の期間が満了した場合、労働契約は終了しなければならない。待機研修期間が終了しても依然として職に就かない場合は、規定に従って労働契約を解除し、補償金を支払わなければならない。 三、実施の組織化 （一）思想認識の向上。 各所属機関は、雇用総数の抑制と人員の円滑な再配置に対する認識を一層高め、雇用に関する考え方を実際に変革しなければならない。各部門は、党委員会の中心グループによる学習、業務定例会、従業員総会、班会などの形式を通じて、労働力管理を強化することの重要性を段階的に宣伝し徹底させ、従業員に対して、労働力の総量管理を強化し労働生産性を向上させることによってのみ、企業の競争力を実質的に高め、人的資源の価値を向上させることができるという認識を持たせる必要がある。また、経済的かつ効率的な労働力管理の理念をしっかりと確立し、法に基づき着実に人員削減メカニズムの構築を推進するという理念もしっかりと根付かせなければならない。 （二）標準的な操作手順を定める。 各所属単位は、企業の発展計画、改革深化の要求、労働組織の最適化および従業員隊列の現状を踏まえ、人員の再配置・配置計画を策定しなければならない。各部門の人員再配置計画は、本社の承認を受けなければならない。 各機関は、関連規定に従って適切な**手続きを行わなければならない。職員の再配置計画を策定する際には、職員代表会と協議し、その意見を聞き入れるとともに、一般に公表しなければならない；労働組合が設立されていない場合は、企業の従業員が**推薦する従業員代表と協議を行うべきである；各部署は規定に従い、職員代表大会または全職員大会を開催し、審議・承認する必要がある；各機関は、分流配置の業務プロセスを公表し、全過程が透明かつ公正に、法と規則に従って行われるようにしなければならない。転職・再就職を余儀なくされる者が多く、かつ所在地に**相応する規定がある場合、労働者の配置計画が審議・承認された後、同レベルの人事社会保障部門に報告し、審査・記録してもらう必要がある。 （三）補完的なメカニズムを整備する。 本社は、雇用総数の抑制と人員の再配置を図ることを踏まえ、総量の管理、雇用の最適化、人件費の投資対効果の向上、退職者の適切な再配置などを目的としたインセンティブ・制約策を検討・策定している。 『職を離れる人員の再配置に関する指導意見』中国石化人〔2015〕85号
各企業・事業単位、各株式会社の各支社・子会社へ：
中国石化の改革を推進し、転換的な発展を実現するため、産業構造の調整や「三定」制度に基づく競争的な採用などによって職を離れる人員の適切な再配置を図り、人的資源の構造をさらに最適化し、労働生産性を向上させるため、関連する法律法規に基づき、中国石化の実情を踏まえて、以下のような意見を提出する。

一、作業の原則
（一）法律と規則を遵守する。**関連する法律法規および中国石化の規定に従って業務を行い、法に基づき労働関係を適切に処理し、職を離れた人々の合法的権益を守り、彼らの基本的な生活を保障する。 （二）効益指向。党組の「人材を育成し、企業は育成しない」という要求を徹底し、人的資源の配分を最適化する。（三）分類指導。完全な政策体系を構築し、多様なチャネルを通じて人員を再配置する。状況に応じて具体的な政策を分類して策定し、適切な待遇を決定する。職を離れる人々の選択を尊重し、各組織が実情に合わせて再配置の方法を創造的に導入することを奨励する。 （四）連動した実施。労働雇用と給与分配の改革を深め、人材マネジメントの基盤を整備し、厳格な「三定」による競争的任用を実施することと密接に連携させ、体系的かつ一体的に推進し、優秀な人材を選抜する仕組みを強化する。 （五）積極的かつ慎重に。計画を丁寧に策定し、法規に従って手続きを適切に実施し、周知説明を強化し、業務手順を整備し、責任を明確にし、着実に実行に移す。 二、適用対象 （一）本意見は、産業構造調整による廃業・合併・転換によって職を失った人々に適用される；厳格な「三定」による競争的な採用（年齢や体力などの理由で高い労働強度の職務に適応できないことによるものを含む）によって生じた退職者；傷病や障害などの理由で正常な労働ができない離職者など。 （二）本意見で定める分流配置のルートおよび政策は、2014年10月1日以前に採用された労働契約制の従業員、ならびに2014年10月1日以降に採用され、重要なポストに配属されているか既に重要なポストで働いている労働契約制の従業員に適用される。本意見における離職者は、上記の適用対象者のみを指す。 （三）2014年10月1日以降に採用され、対象となる職位が正規職または一般職であり、退職時に重要な職務に就いていなかった労働契約制の従業員については、事業主は法に基づき労働契約を解除・終了し、経済的補償金を支払わなければならない；労働派遣制の従業員が職を失った場合、雇用主は法律および労働派遣契約に基づき、その者を労働派遣会社に返還しなければならない；非正規労働者が職を失った場合、雇用主はその人との労働関係を終了させるべきである。三、再配置の方法としては、「積極的な活用、退職の奨励、適度な再配置、適切な処遇」という基本方針に従い、職を離れる人々は、内部での競争による採用、外部での就職、早期退職、内部での引退、労働契約の解除や終了、休業中の給与支払いといった6つの方法を通じて適切に再配置される。 （一）内部競争による昇任。 1．組織内に職位の空きが生じた場合、該当する退職者を招集して競争採用を行い、優秀な者を選任した後の給与・福利厚生は、組織の関連規定に従って支給される。 2．事業所には退職者が就くのに適した職位があり、かつ当該職位に他の種別の労働者が雇用されている場合は、法に基づき他の種別の労働者を積極的に解雇し、退職者が競争して就くための職位を確保しなければならない。 （二）組織外での就業。 1．組織外部（中国石化のシステム内・システム外を含む）に求人がある場合、目的に応じた研修を実施し、意欲と能力のある離職予定者が組織外部で就業できるよう支援する。 2．システム内で人材需要がある場合、所属機関は積極的に力を結集し、システム内での業務受託や人材供給、人事異動（一時的な異動を含む）などの方法により人材を統合的に配置するものとする。職を離れている人員も、統合的に配置される職位の競争入札に参加でき、就任後はそれに応じた給与・福利厚生が支給される。組織は、職位の統合的な配置や職位がある地域などを考慮し、さまざまな人材統合配置手法に従って、職位を必要とする組織と協議した上で、配置される人員の給与・福利厚生について明確に定めるものとする。本部は、方針の整備、情報プラットフォームの構築、組織間の調整強化を通じて、各機関がシステム内での人材リソースの統合的な配分を行うための指導と支援を行っている。組織が社内業務の受注において顕著な成果を上げ、中国石化全体のコストを効果的に削減できた場合、本社は関連する要因を考慮し、受注側に対して一定の奨励を与えることを検討できる。 3．システム外で単位契約に適した業務や大量の人材需要がある場合、単位は力を結集して契約者となりシステム外の業務を請け負うか、大量の人材を供給することができる。職を離れた人員は該当するポストの競争採用に参加でき、採用された後はそれに応じた給与・福利厚生を受けられる。組織は、システム外の職務やその職務が置かれる地域などの状況に応じて、システム外で勤務する者の給与及び福利厚生を明確にする必要がある。部門が組織外への業務受託や大量の人材供給を行い、顕著な成果を上げた場合、その部門の利益増加が確保されることを前提に、本社は関連要因を考慮して一定の奨励を行うことができる。 （三）早期退職。 1．「歴史を考慮し、積極的かつ慎重に対処する」という原則に従い、該当する退職者に対して早期退職の申請を奨励する（退職も含む。以下同じ）。こうした人々は企業の退職者として管理され、退職者に適用される各種待遇が与えられる。 2．事業所は地元の社会保険機関と積極的に連携し、早期退職が認められる特殊な労働種別の範囲を適切に定めるべきである；産業構造の調整が進んでおり、退職者の再配置が困難な企業は、地方の社会保障機関と協力し、特別な労働種別に該当しない退職者に対して早期退職を認める方法を模索することができる。 3．各機関は、自らの状況や負担能力に応じて、早期退職する職員に対して一定の手当を支給することができる；地方の社会保障機関と協議し、支援を得ることで、早期退職した退職者が一定期間分の年金保険料を一括で納付することができる。 （四）内部退職。 1．定年退職年齢まで5年未満の退職者は、本人の申請と所属機関の承認を経て、双方が協定を締結することにより、中国石化の関連規定に従って内部退職を行うことができる。内部退職者は退職者と同様に取り扱われ、実際に支給される生活費は通常の退職手当を超えない範囲で定められる。 2．組織は、自らの状況や負担能力を踏まえ、過去の状況も考慮し、一定の条件を満たす退職者に対して、内部退職として一定の補助を行うことができる。 （五）労働契約の解除及び終了。 1．使用者と退職者が協議の上、退職者が法律に基づき労働契約を解除または終了することに同意した場合、両者は協定を締結し、労働契約の解除または終了の手続きを行う。 2．職を離れる者の労働契約が解除または終了する場合、法律に基づき経済的補償を行うほか、雇用主は合理的な支給条件を設けて一時金を支給することができる。 3．退職者が労働契約を解除または終了した後、企業は速やかに社会保険関係や住宅積立金の移行、人事記録の引き継ぎ、党団組織への所属変更などの手続きを支援し、企業年金に関する事項も規定に従って処理しなければならない。 4．本意見で定められた経済的補償および支援策に基づき労働契約が解除または終了する人員については、中国石化の生活支援策は適用されない（中国石化の生活支援策は、再編・人員整理が終了する前に協定に基づき労働契約が解除され、かつ所定の条件を満たす人員にのみ適用される）。 （六）休業手当の支給。 1．退職者が上記の方法によって再配置されなかった場合は、休業手当を支給し、休業手当制度を適用する。休業手当を受け取りながら働き続ける人々には、段階的な休暇を与えることができるが、定期的に職場に出勤し、研修や関連する活動に参加しなければならない。 2．休業手当支給期間中、事業主は休業の理由などに応じて、休業手当を受け取る従業員の給与を適切に削減し、休業期間が長引くにつれて段階的に引き下げるものとする。長期にわたり休職しながら給与を受け取る場合、法定退職年齢までの残り期間が長く、かつ当該職場での勤務年数が短いほど、支給される待遇は低くなるという原則に基づき、内部退職者向けの待遇を基準にして段階的に待遇を引き下げ、他の再配置手段とも連携させることができる。所在地の規定に適合する前提のもと、最低でも所在地の最低賃金基準の一定割合で設定できる。 3．休業手当を受け取りながら働く人々は、退職年齢に達する前に、関連する条件を満たしている場合、さらに適切な手段を通じて再配置されることができる。休業手当支給期間中に労働契約の期間が満了した場合、労働契約は終了するものとする。在職期間が短い、休業手当付きの休職者については、休業手当付きの休職期間を適切に設定し、その期間中に仕事が割り当てられていても期間が満了してもなお職務に復帰しない場合は、労働契約を解除すべきである。 4．各機関に対し、実情に応じて休業手当を受け取りながら働く人々の再配置方法をさらに積極的に創出するよう奨励し、同様の人々が自営業を始めることを支援・奨励する。 （1）企業は、自主起業を希望する休職手当支給対象者が起業能力を向上させられるよう、目的に応じた研修を実施することができる。 （2）休業手当を受け取りながら働き続ける人が、自営業や他の仕事に挑戦したい場合は、雇用主と契約を結び、一定期間労働関係を維持することやその間の取り決め事項を定めることができる。期間が終了したら、労働契約を解除するか、引き続き休業手当を受け取りながら働き続けるかを協議する。 （3）自営業を志望しているが起業資金に欠けている休職中で給与が支払われている人々に対して、企業は社会資金を活用して「自営業支援基金」を設立し、一定の支援と助けを提供することができる。 （4）関連規定に適合する前提のもと、事業所は、休業手当を支給しながら従業員を継続して雇用することを条件に、非中核業務に係る余剰資産を活用して規範的に運営されている社会的事業体と合弁事業を行うか、あるいはその余剰資産を資格を有する社会的事業体に賃貸して経営させることができる。 （5）企業は政策による誘導を通じて、休職手当を受け取りながら働く人員に対し、再編された企業や業務（サービス）のアウトソーシング先で働くことを奨励することができる。 四、業務責任　（一）本社の関連部門および事業部は、各組織が産業構造の調整を行うよう指導・支援し、「三定」作業を厳格に実施する。また、関連する政策の策定を行い、事業の停止・廃止や再編計画、そして重要な事業停止・廃止プロジェクトの実施計画を承認する。さらに、各組織が事業の調整、発展の転換、資産の処分、従業員の再配置などを適切に行えるよう指導し、地方自治体の政策を調整し、活用できるよう支援する。重要な閉鎖・移転プロジェクトについて：1．発展計画部、企業改革管理部、資本運用部、および所管事業部は、事業の調整や発展の方向性を重点的に検討し、各機関が作成する閉鎖・移転や所有権の調整に関する計画を指導・審査する。また、各機関が地元当局と連絡を取り、協議を行い、政策的支援を得られるよう支援する。 2．財務部と所管事業部は、資産処分や土地補償の計画について重点的に指導・監査を行い、各部門が地方から土地補償や資金調達などの面で政策支援を得られるよう指導し、支援を行う。 3．人事部と所管事業部は、人員の再配置計画について重点的に指導・審査を行い、各部門が地方当局に対して早期退職や再就職、安定した職位への補助金の支給などの政策的支援を求めるための指導と支援を行う。また、システム内の人的資源の統合的な配分を組織し、調整する。 4．本部のその他の部門は、それぞれの職責に従って、関連する業務を指導する。 （二）部門は産業構造の調整や「三定」制度の厳格な実施における責任主体であり、実行主体でもある。本社の要求に基づき、産業構造調整の全体計画や「三定」制度の実施計画を策定し、積極的かつ慎重にそれらを実行するとともに、生産経営の安定した運営と組織の安定を維持する責任がある。人員の分散配置について：1．本意見で定められたルートや方針に従い、自組織の実情を踏まえて様々な分散配置の方法を適切に選択し総合的に活用し、職を離れる人員の分散配置の実施方法を研究・策定する。分散配置の方針を明確にし、所管する事業部および人事部に報告し、規定に従った手続きを経て実施する；重要な停止・統合・転換プロジェクトについては、人員の再配置に関する特別計画を策定し、所定の手続きに従って管轄する事業部および人事部に報告する。 2．業務の責任範囲を明確にし、責任を徹底する。退職者が多い組織では、退職者の振り分けと再配置を行うための指導機関を設置し、事務局を構え、連携して業務を進めるためのプラットフォームを整備する必要がある。 3．本社が承認した方法や計画に従い、人材の最適な配置を図った上で、退職者の再配置を着実かつ秩序だって実施し、各段階の業務を積極的かつ慎重に推進しなければならない。 4．地方の関連部門と連携し、早期退職や再就職などの人員の配置転換を支援する政策、および休業中でも給与が支払われる従業員が自ら起業できるよう支援する関連優遇政策を積極的に獲得すること。内部での早期退職や休業手当付きの休職などの手段により、多くの従業員を社内で再配置している企業は、「失業保険による企業の雇用維持支援に関する通知（人社部発〔2014〕76号）」の規定に従い、解雇を行わない、または解雇を最小限に抑えて雇用を維持する企業として地方の関連部門に積極的に申請し、失業保険基金からの雇用維持補助金を受け取るべきである。条件を満たす機関は、地方と協議の上、職を離れた人員の委託管理の導入を検討できる。 五、人員の再配置方法
（一）産業構造の調整により、事業所の閉鎖や統合が行われる場合（石油生産の停止、石油・ガスパイプラインの運用停止、建設チームの削減、精製施設の閉鎖や移転、関連する企業の清算、閉鎖、廃止、解散、または関連事業の経営管理方法の変更による外部委託などを含む）、組織全体として職を失う人員については、以下の方法で再配置を行う：
1．業務が短期的または一時的に停止される場合、関係する人員には通常、業務研修と一時的な休暇を組み合わせて実施し、職務に関連する手当や補助金は支給しない。また、業績に応じた報酬も減額または支給しない。 2．事業が長期的または恒久的な停止・廃止・転換に該当する場合、事業主体は関連する支援や補助金を総合的に活用すべきである。組織の異動によりシステム外で働くこととなり労働契約が解除された者については、適宜一時金を支給することができる。3．その他の退職者については、休職しながら給与を受け取る制度が適用され、関連規定に従って処理される。 （三）傷病や障害などの理由で通常通り労働できない退職者については、主に以下の方法で再配置を行う：1．早期退職または内部退職の条件を満たす高齢の退職者については、主に早期退職や内部退職の手続きを通じて再配置を行う。 2．法定退職年齢まであと5年以上ある退職者については、内部退職の適用年齢条件を適宜緩和することができ、また職務は停止しつつ給与は維持し、内部退職者と同様に管理し給与を決定することもできる。 3．退職者が労働災害に該当する場合、関連する給付は**および勤務地の労働災害保険の規定に従うものとする。 （四）直轄部門が出資して設立した有限責任の合弁会社が、産業構造の調整により清算されたり、閉鎖されたり、廃止されたり、解散したりした場合は、**法律法規および合弁会社の定款に従って、従業員の再配置が行われる。当社が派遣する人員や、組織的に合弁会社に入る人員については、関連する契約または取り決めに従って対応する。 六、その他の事項 （一）直轄機関の属する下部組織が組織として清算されたり、閉鎖されたり、廃止されたり、解散したりした場合、直轄機関がその内部で退職者や年金受給者などの管理を行い、政策の連続性を保つものとする。 （二）職場を離れる人員の再配置作業において、組織は業務の中核となる人材を維持し、人材の流出を防ぐことに注意すべきである。正規の大学卒業以上の学歴を持つ人々、高度な専門技術的資格を有する人々、技師以上の職業技能レベルにある人々、または企業で不足している人材や中核的な人材については、従業員が自ら起業することを主導したり、外部委託先として業務を請け負う場合を除き、原則として本方針の規定に基づき労働契約を解除・終了し、経済的補償や手当を支給したり、長期間にわたって無給での勤務を認めることはありません。組織は実情に合わせて、具体的な人員範囲を定めるべきである。 （三）本社は、労働力の総量および人件費の管理を強化することを踏まえ、インセンティブや制約の仕組みを検討・策定し、総量の抑制、労働力の最適化、人件費の投下対効果の向上、退職者の適切な再配置などの分野で取り組みが積極的で成果のあった部門に報奨を与える。職場を離れた人員の再配置作業が不十分で安定性の問題を引き起こした部門に対して、本社は関連規定に基づき責任追及と処罰を行う。同時に、各事業所が人件費を効果的に削減できるよう、本社は各事業所の産業構造の調整状況に応じて、給与総額およびそれに伴う人件費指標を適切に削減する。 （四）職を離れる人員の再配置にあたり支払われる経済的補償や手当に関して、個人所得税の納付については、**および所在地域の関連規定に従って処理する。 （五）組織は、歴史的な遺留問題に関わる特定の集団の人員を再配置する際、本意見の関連規定を参考にして実施することができるが、管轄する事業部および人事部の承認を得なければならない。 （六）本意見の規定が従来の関連規定と一致しない場合は、本意見に従って実施する。当該機関が本意見に基づき定める離職者の再配置実施方法が、従来の同機関の関連規定と一致しない場合、関係する政策は原則として遡及適用されない。 七、職を離れる人員の再配置に関する作業は、政策的な側面が強く、作業も困難を伴う。また、職を離れる人々の直接的な利益に関わる問題であり、中国石化の改革や転換的発展という全体像にも影響を与える。したがって、各組織はこれを重視し、党と政府の指導者が共に責任を持ち、指導を強化しなければならない；関連部門を組織して政策を真剣に研究し、地域やブロック間のバランスを考慮しつつ、綿密な計画を策定し、入念に実施する必要がある；安定リスクを真剣に分析・評価し、**予案**を策定して責任を明確にし、政策の周知と説明を徹底することで、矛盾を効果的に防止・解消しなければならない；地方の関連部門との連携を強化し、積極的に政策的支援や業務上の助けを得て、協力して業務を推進し、企業の安定を維持する必要がある。 中国石油化工集団公司が2015年2月27日に発表しました。皆さん、原油価格は既に40ドルを下回っています。中国石油がシグナルを出したため、2016年は2015年よりもさらに厳しい年となるだろう。だからみんな、自分の職を守ってください