『人材育成体制・メカニズム改革を深化させるための意見』解説

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『人材育成・発展のための体制・メカニズム改革を深めるための意見』の解説　中央政府のポータルサイト　www.gov.cn　2016年3月29日　07:08　出典：人民日報　【フォント：大・中・小】このページを印刷する　シェアする　人材の育成と発展のための良好な環境を整えること（『人材育成・発展のための体制・メカニズム改革を深めるための意見』の解説）最近、中央事務局は『人材育成・発展のための体制・メカニズム改革を深めるための意見』（以下、「意見」と略）を発表しました。これには、我が国の人材育成・発展のための体制・メカニズムに関する重要な改革案が盛り込まれており、その鍵となるのが制度の革新です。「意見」では、人材評価の仕組みを革新し、人材評価が果たす「指針」としての役割を最適化することが提言されている；健全な人材流動メカニズムを構築し、人材の双方向の流動を促進するとともに、人材が過酷で遠隔地や基層の最前線へ移動することを奨励する；人材のインセンティブ制度を強化し、イノベーションと起業を重視する。これらの改革措置は、我が国の人材育成の制度的基盤を固め、人材の育成と長期的な発展のための良好な環境を築き上げました。 科学的な人材評価メカニズムの構築　長年にわたり、人材の評価と活用の乖離は、職称制度の大きな欠点と見なされてきた。これは主に、**管理が過度で雇用主の自律性が欠如し、「使うべき人が評価されず、評価された人が使われない」という状況が生じているからです。これについて、「意見」では「職称制度の改革を深め、評価の科学性を高める」と明確に示し、職称評価における採用主体の主導的役割を重視し、職称評価の権限を適切に定めて委譲することを強調している。 中国人事科学研究院の元院長である呉江は次のように述べている。「この主導的な役割とは、市場が資源を配分するという決定的な役割のことであり、つまり雇用主に評価権や採用権を与えるべきだということです。」高等学校、研究機関、国有企業といった条件を備えた機関については、**雇用主の積極性を引き出すため、安心して自由に自己評価させるべきである。評価の方法についても、より柔軟で多様なものにし、異なる基準で測ることができる。”同時に、ウー・ジャンは、権限を委譲することは責任を放棄することではなく、**職称評定においても自らの役割と責任を果たさなければならず、単に放っておくわけにはいかないと述べた。 現実に、帰国外国人を含む一部の高度な人材は、採用された後も段階的に職位を昇進させるために「長い時間を待たなければならず」、国のために尽力する意欲が大きく損なわれている。これに対し、「意見」では職称の直接採用を提案し、高度な専門能力に基づいて迅速に昇進できる「グリーンチャネル」を優秀な人材のために開設するものである。呉江は、「意見」が高度な人材や急務で不足している人材の職称直接採用の方法を検討することにより、経験年数や職称の数といった制約を打破し、海外から人材を導入する際に生じる新たな問題の解決に役立ち、人材の国境を越えた流動に対応できるようになると考えている。 長い間、職称評定は公的機関や研究機関に集中しており、まるで**人材の「専売特許」**のように扱われてきました。その結果、民間企業や社会組織に属する人材たちは「職称の壁」によってキャリアアップの道が阻まれ、やる気や創造性が大きく損なわれています。これに対し、「意見」では、非公有制経済組織や社会組織の人材が職称評価に応募できるルートを確保することを提案している。“これは、職称評価の対象範囲が**から全社会へと拡大しており、誰もが才能を発揮できる良い環境を築くのに役立っていることを示しています。”ウージャンが言った。 また、「意見」では、職称に関する外国語能力やコンピュータ活用能力の試験について統一された要件を設けないことも提案されており、これにより、多くの専門技術人材が外国語やコンピュータといった「ハードル」によってキャリアの発展が妨げられるという問題が解決されました。これは、人材評価の原理や客観的な実情に則ったものであり、専門技術人材の試験への負担を軽減するものです。 人材の流動チャネルを確保する。人材の流動は、人材がその能力を十分に発揮するための前提条件である。近年、我が国では「千人計画」や「外国人永住許可証」といった制度をはじめとする、人材の流動を促進するための新たな政策が数多く導入されている。しかし、戸籍、地域、身分、学歴、人事関係といった、人材の流動を妨げる障害は依然として存在している。 中国人民大学の董克用教授は、「意見」が人材の円滑な流動メカニズムを整備するために多くの新規則を発表し、新たな理念を提唱し、実効的な対策を講じたと考えている。例えば、「意見」では、高度な能力を持ち、緊急に必要とされる人材に対して優先的に戸籍を付与する制度の導入が提案されており、人材の流動において最も「頭を悩ます」戸籍問題の解決への道が開かれたのである；「意見」では、人事記録管理サービスの情報化を加速し、社会保険関係の移行・継続制度を整備することで、人材が地域や業種、制度を越えて流動するための便宜を図ることも提案されている。 「意見」で提案されている「非公有制経済組織や社会組織の優秀な人材を党政機関や国有企業・事業単位に引き込むための政策措置の研究・策定」について、董克用は、近年、制度外から**への人材流動については各地各部門で試みがなされており、例えば四川では労働者や農民の中から公務員を採用したり、最高裁判所では高度な能力を持つ裁判官を公開選考で採用したりしているが、それらは依然として例外に過ぎないと述べた。この政策の導入により、人材の双方向流動が地方での試行段階から全面的に展開され、流動メカニズムがより合理的になるでしょう。 統計によると、我が国の人材の大部分は東部沿岸などの発展した地域に集中しており、西部地域の12の省区市では人材総数のわずか18.8％に過ぎず、辺境の民族地域では4％にも満たない。人材が過酷な辺境地域や基層の最前線へ流動する仕組みを整備するため、「意見」では多くの新規制が提案されている。“‘「十三五」計画の段階は、全面的な小康社会の実現に向けた決定的な段階であり、このような人材の流れは我が国の地域間の発展格差という問題を緩和し、彼らが完全に貧困から脱出するのを効果的に支援することができる。”董克用は言った。 イノベーションと起業を促進するためのインセンティブを強化する。人材の知識や成果が適切な利益をもたらすよう十分に保証することでのみ、人材の潜在能力をより良く引き出し、人材の発展を促進することができる。イノベーションの保護と奨励において、知的財産権の保護、特に職務発明の財産的利益の問題は避けて通れない話題であり、労力と報酬が見合わない現状は多くの職務発明者の意欲を削いでいる。今回の「意見」において職務発明に関する規則の早期制定が提案されており、これにより組織とイノベーション人材間の権利義務を適切に分け、人材のイノベーションへの積極性を最大限に引き出すための法的な裏付けが得られることになる。 人材の権利を保護すると同時に、知的財産権のリスク管理も見過ごしてはならない。これに対し、「意見」では、人材の導入・活用における知的財産権の評価メカニズムの構築を提案している。**知識財産局人事司の王嵐濤司長は、この仕組みの導入により、人材の採用や活用における資源の無駄遣いを削減できるだけでなく、知識財産に関するリスクの防止にも役立つと考えている。 株式オプションによるインセンティブは、長期的なインセンティブ手法として、科学研究者がイノベーションによって生み出された利益を適切に分かち合うことを可能にします。実際、多くの地域で既に試行が始まっており、良い結果が得られています。中国人才研究会の趙永楽副会長は、「意見」が国有企業や事業単位における人材向けの株式・オプションによるインセンティブ制度の策定を提案しているのは、我が国のインセンティブ制度の弱点に対処するための改革措置だと考えている。しかし、国有資産の流出によって国有企業や事業単位が「空洞化」することを防ぐ必要があり、「意見」では「株式・オプションによるインセンティブを適用しにくい場合には、他のインセンティブ措置を講じるべきだ」とも規定されている。 また、「意見」では、さまざまなイノベーション・起業育成モデルをまとめて普及させ、低コストで利便性が高く、オープンなクリエイティブスペースを多数創出することも提案されている。これは時代の流れに沿ったものであり、より完璧な人材奨励メカニズムの構築に寄与する。（記者　趙兵）　責任編集：朱英