사례 분석 (20) 그들의 산업재해보험 비용은 누가 부담해야 할까?

산업재해는 원인과 무관하며, 근무 시간과 근무 장소에서 업무로 인해 부상을 입었다면 산업재해에 해당한다.「산업재해보상규정」 제14조 제1항 제1호의 규정에 따라, 근무시간 및 근무장소에서 업무와 관련하여 사고로 인해 부상을 입은 경우, 그 직원은 산업재해로 인정받아야 합니다. 　　「산업재해보상규정」에 따르면, 파견회사는 사고로 인한 부상이 발생한 날 또는 진단을 받은 날부터 30일 이내에 해당 지역의 노동보장행정기관(노동청)에 산업재해 인정 신청을 해야 합니다.만약 파견회사가 산업재해 인정 신청을 하려 하지 않는다면, 근로자는 사고나 부상이 발생한 날, 혹은 진단을 받은 날로부터 1년 이내에 파견회사가 위치한 지역의 노동보장행정기관에 직접 산업재해 인정 신청을 할 수 있습니다.노동보장행정부서가 산업재해 인정 결정을 내린 후, 근로자의 의료비는 산업재해보험 기금으로 지급됩니다. 　　만약 파견 회사가 귀하를 위해 산업재해보험료를 납부하지 않았다면, 노동보장행정기관이 산업재해로 인정한다는 결정을 내린 후에는 『노동계약법』 제92조의 규정에 따라, 파견된 근로자에게 손해가 발생할 경우, 인력파견 업체와 사용사업주는 연대하여 배상책임을 져야 합니다. 근로자의 치료비는 파견 회사와 사용사업주가 함께 부담해야 하며, 두 주체는 연대배상책임을 집니다.

유모는 산업재해에 해당하므로, 사용자가 부담해야 합니다. 2층에서 매우 자세하게 설명했어요

유모는 산업재해에 해당하므로, 사용자가 부담해야 합니다.

유모는 산업재해에 해당하므로, 사용자가 부담해야 합니다.

노동관계는 근무 기간의 길이로 결정될 수 없습니다.《노동계약법》 제7조에 따르면, 사용자는 근로자를 고용한 날부터 바로 근로관계가 성립한다.여기에는 장기 근로자와 단기 근로자의 차이가 없습니다.고용주와 근로자 사이에 근로관계가 성립하는 순간, 고용주는 『산업재해보상법』 제2조 및 『사회보험법』 제33조의 규정에 따라 근로자를 위해 산업재해보험료를 납부해야 합니다.고용주는 산업재해보험료를 납부해야 함에도 불구하고 납부하지 않아 근로자가 산업재해를 입은 경우, 『산업재해보험규정』 제62조와 『사회보험법』 제41조의 규정에 따라 근로자의 산업재해 배상 책임을 져야 합니다.

유모는 산업재해에 해당하므로, 사용자가 비용을 부담해야 합니다

실제 근로관계가 있으므로, 사용자가 부담해야 합니다.

유모는 산업재해에 해당하므로, 사용자가 부담해야 합니다.

고용주와 유모 사이에는 사실상의 근로관계가 이미 형성되어 있었으며, 산업재해보험에 가입하지 않은 것은 고용주의 잘못입니다. 따라서 고용주가 책임을 져야 하며, 관련 비용도 고용주가 부담해야 합니다.

이 게시글은 마지막으로 cflt111에 의해 2016-4-11 11:49에 수정되었습니다.
【산업재해보상법】 제61조 이 법에서 말하는 근로자란, 사용자와 노동관계(사실상의 노동관계를 포함함)가 존재하는 모든 형태의 고용 관계에 있는 근로자를 말합니다. 　제63조 영업허가증이 없거나 법에 따라 등록·신고되지 않은 단체, 또는 법에 따라 영업허가증이 취소되거나 등록·신고가 철회된 단체의 직원들이 사고로 부상을 입거나 직업병에 걸린 경우, 해당 단체는 장애를 입은 직원이나 사망한 직원의 직계 가족에게 일시금을 지급해야 한다. 이때 지급되는 보상금의 기준은 이 규정에서 정한 산업재해보상 수준 이하가 되어서는 안 된다. 따라서 유모의 산업재해보상금은 사용자가 부담해야 한다.

【직업건강 기초지식】의 사례 분석 요약 게시글 http://bbs.hcbbs.com/thread-1562047-1-1.html에 답글을 남겨 상품을 수령해 주세요.

먼저, 『산업재해보상규정』 제14조 제1항 제1호의 규정에 따라, 근무시간 및 근무장소에서 업무와 관련하여 사고로 인해 부상을 입은 경우, 해당 근로자는 산업재해로 인정받아야 합니다. 하지만 양측의 의견 차이는, 근무 시간이 짧다는 것과 고용주와 유 씨 사이에는 근로관계가 존재하지 않는다는 점에 있습니다. 하지만 현행 법률에 따르면, 노동관계에는 근로계약 관계와 사실상의 노동관계가 포함됩니다. 그리고 《노동법》은 이 두 가지 노동관계를 동일하게 보호합니다. 따라서 서면으로 된 근로계약이 체결되었는지 여부와 상관없이, 양측 간에 《노동법》상의 권리와 의무 관계가 성립된다면, 그것도 역시 노동관계로 간주되어 해당 권리들이 법적으로 보호받습니다. 또한, 양측이 구두로 합의를 맺었으며, 직원이 부상을 입었을 때 사용자가 일부 치료비를 부담했다는 사실도, 사용자와 피해자 사이에 고용관계가 존재한다는 것을 증명합니다； 고용주는 임시적이거나 상시적인 직무에 인력을 고용할 경우 반드시 근로계약을 체결하고 각종 보험에 가입해야 한다.임시적인 업무에 종사하는 경우, 특정 업무가 완료될 때까지 유효한 근로계약을 체결할 수도 있고, 단기 근로계약을 체결할 수도 있습니다.해당 근로자가 관련 복지 혜택을 받을 수 있도록 해야 하며, 만약 사용자가 근로자를 보험에 가입시키지 않았다면, 사용자는 『산업재해보상규정』에 따라 근로자의 산업재해에 대한 배상 책임을 져야 한다； 또한 고용주는 이번 사건에서 다음과 같은 과실이 있습니다: 1. 근로관계를 설정할 때는 근로계약을 체결해야 하며, 이는 우리나라 법률에 명시된 규정입니다.고용주가 근로계약을 체결하지 않으면 행정처분을 받을 가능성이 매우 높습니다. 또한, 직원들이 안전교육을 받지 못했으며, 현장에서도 건설 경험이 있는 인력의 지도를 받지 못한 채 혼자서 작업을 수행하는 경우, 『안전생산법』에 따라 고용주는 해당 사고에 대한 책임을 져야 합니다；