روش‌ها و تکنیک‌های خوب برای ایجاد انگیزه در زمینه ایمنی

Thread Content

انگیزه‌دهی به معنای استفاده از روش‌های مختلف و مؤثر برای برآوردن نیازها و خواسته‌های افراد تحت تأثیر انگیزه، در درجات مختلف (انگیزه مثبت) یا محدود کردن آن‌ها (انگیزه منفی)، جهت فعال‌سازی کامل اشتیاق آن‌ها است. این کار باعث می‌شود که آن‌ها برای دستیابی به اهداف مشخص، در طول فرآیند، همواره دارای حالت روحی مثبت و انگیزه بالایی باشند و به طور خودجوش، پتانسیل‌های خود را به بهترین شکل ممکن به کار ببرند تا به اهداف مورد نظر برسند. به زبان ساده، این فرآیند، برانگیختن پتانسیل فرد از طریق «انگیزه‌های منطقی» و تلاش برای رسیدن به اهداف مورد نظر است. 　　بر اساس یافته‌های ویلیام جیمز، استاد دانشگاه هاروارد در کتاب «مدیریت رفتار»: کارکنانی که تحریک نمی‌شوند، تنها ۱۰ تا ۳۰ درصد از توانایی‌های خود را به کار می‌گیرند ； در صورت انگیزه کافی، توانایی‌های آن می‌تواند تا ۸۰٪ تا ۹۰٪ به کار رود ； یعنی، همان فرد پس از دریافت انگیزه کافی، عملکردی ۳ تا ۴ برابر نسبت به قبل از دریافت انگیزه دارد. 　　از آنجایی که کارکنان مشاغل تولیدی روزانه با فعالیت‌های بدنی پرفشاری روبرو هستند، وقتی توانایی‌هایشان به خوبی مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، در فرآیند کار تولیدی تمام انرژی خود را صرف می‌کنند و در نتیجه نسبت به الزامات مربوط به ایمنی بی‌توجه می‌شوند. این امر منجر به عوامل روانی شد که باعث وقوع حوادث می‌شوند:
روحیه تقدیرگرایی — «عمداً نقض قوانین»، عدم پایبندی به دستورالعمل‌ها، با این تصور که «نقض قوانین لزوماً منجر به حادثه نمی‌شود و حادثه نیز لزوماً باعث آسیب به افراد نمی‌شود»” ； روانی بی‌تفاوتی —— در محل کار از دردسرها اجتناب کردن و تمایل به راحتی، مثلاً: عدم رعایت قوانین مربوط به استفاده از تجهیزات حفاظت فردی در مکان‌های مشخص شده، عدم رسیدگی سریع به وضعیت‌های ناامن، و عدم اصلاح فوری رفتارها و کارهای غیرقانونی در منطقه ； 　　روانشناسی سرکشی —— عدم تمایل به رعایت مقررات ایمنی، نمایش شخصیت، و باور به اینکه «مسئله‌ی مهمی نیست!» ” روانیات تقلید – دیدن نقض قوانین توسط دیگران و بی‌فکر پیروی از آن‌ها، با این تصور که «هرچه دیگران می‌کنند، من هم همان کار را خواهم کرد»، و نگرانی از اینکه «رفتارم متفاوت از دیگران باشد»” ； اهمیتی ندارد از نظر روانی — ذهن پرت، بی‌تفاوت به رعایت یا نقض قوانین ； خطر را درک نکردم، به قوانین و مقررات بی‌توجه بودم و هر کاری دلم می‌خواست انجام دادم. 　 این روحیه‌ی ناامن، ناشی از کم‌توجهی به امنیت است؛ کم‌توجهی به امنیت نیز از آن جهت به وجود می‌آید که تمام انرژی و توانایی‌ها صرف کارهای تولیدی شده است. در نتیجه، فرد فاقد انرژی کافی برای توجه به سایر موارد می‌باشد. 　　این موضوع به ما نشان می‌دهد که در شرایطی که باید فعالیت‌های تولیدی روزمره به طور عادی ادامه یابد، لازم است با روش‌های مناسب، انرژی و توانایی کارکنان را افزایش دهیم تا بتوانند توجه بیشتری به مسائل ایمنی داشته باشند. این امر مستلزم آن است که در شرایط فعلی، از طریق روش‌های تشویقی مناسب، پتانسیل کارکنان برانگیخته شود تا همزمان با توجه به تولید، به ایمنی نیز توجه لازم صورت گیرد. 　　با این حال، برای انگیزه‌دهی به کارکنان باید از روش‌ها و تکنیک‌های مشخصی استفاده کرد؛ در غیر این صورت، اثر انگیزه‌دهی مشخص نخواهد بود و حتی ممکن است باعث ایجاد رفتارهای مخالف در کارکنان شود و اثر معکوس داشته باشد. 　　تحلیل تجربی انگیزه‌های ایمنی: برای ایجاد انگیزه در کارکنان در زمینه ایمنی، باید از روش‌ها و تکنیک‌های خاصی استفاده کرد تا بتوان به اثرات مطلوب انگیزشی دست یافت. روش‌های اساسی به شرح زیر هستند:
۱. تعیین اهداف مناسب: اهداف باید به گونه‌ای تعیین شوند که چالش‌برانگیز باشند، اما در عین حال قابل دستیابی با تلاش باشند. اگر دستیابی به هدف دشوار باشد، لازم است آن را تقسیم کرد؛ این کار هم از طولانی شدن مسیر رسیدن به هدف و در نتیجه کاهش انگیزه در مراحل بعدی جلوگیری می‌کند، و هم از کاهش اثرات تشویقی در صورت رسیدن به میزان مناسب انگیزه‌ها جلوگیری می‌نماید. 　　در فرآیند انگیزه‌دهی، تعیین اهداف گام مهمی است و تجزیه اهداف، گام کلیدی محسوب می‌شود؛ در حالی که انگیزه‌دهی بلندمدت، تضمین آن فرآیند است. 　　شایان توجه است که هنگام تعیین اهداف، باید هم انتظارات تیم در نظر گرفته شود و هم نیازهای منطقه مورد توجه قرار گیرد. به عنوان مثال، برای تعیین اهداف ایمنی برای یک منطقه به منظور کسب عنوان «منطقه برتر در زمینه ایمنی سالانه»، لازم است این اهداف را به اهداف فرعی مانند کنترل شاخص‌های حوادث، کامل بودن اسناد سیستمی، آموزش ایمنی کارکنان، و تقویت فرهنگ ایمنی در گروه‌ها و بخش‌های مختلف تقسیم کرد. پس از دستیابی به اهداف فرعی، می‌توان از ابزارهایی مانند ویچات، ایمیل، گزارش‌های هفتگی و گزارش‌های کمیته ایمنی برای تبلیغ و تقدیر از این دستاوردها استفاده کرد. 　　برای بخش‌هایی که از اهداف مورد انتظار منحرف شده‌اند، با عکاسی همزمان تلاش می‌شود پیشرفت حاصل شود؛ همچنین می‌توان از فرصت بازرسی‌های ویژه برای اعمال انگیزه‌های مثبت و منفی در آن مناطق استفاده کرد. 　　۲. الهام برای خودمختاری و راهنمایی: باید با توجه به شرایط افرادی که قرار است الهام ببینند، به تدریج آن‌ها را راهنمایی کرد تا انگیزه‌های خارجی را به انگیزه‌های خودمختارانه تبدیل کنند؛ تنها در صورتی می‌توان اثرات الهام‌بخش پایداری داشت که افراد خودشان انگیزه‌های خارجی را به عادات یا تمایلات شخصی خود تبدیل کنند. 　　۳. تضمین منطقی بودن: انگیزه‌ها باید دارای منطقیت مشخصی باشند؛ یعنی هم از نظر عمق و هم از نظر گستردگی، منطقی باشند. معقولیت عمیق به این معناست که انگیزه‌های معقول، با سطح تلاش فردی که تحت تحریک قرار می‌گیرد و همچنین سختی اهداف، هماهنگ باشند. 　　باید از تشویقات بیش از حد مثبت یا منفی خودداری کرد، تا از بروز «اثر حاشیه‌ای» جلوگیری شود؛ زیرا سرمایه‌گذاری بیش از حد در یک جهت، می‌تواند مسیر پیشرفت چیزها را در خلاف جهت انتظارات اولیه قرار دهد. 　　قانون ببر، صحت اصل منطقی فوق را تأیید می‌کند؛ یعنی پس از تجربه یک محرک شدید، اعمال مجدد یک محرک دیگر، برای فردی که تحت تأثیر محرک اول قرار گرفته، تقریباً بی‌اثر خواهد بود؛ به عبارت دیگر، محرک شدید می‌تواند تأثیر محرک کوچک دوم را کاهش دهد. همچنین، عرض مناسب به این معناست که باید افراد یا گروه‌هایی را برای ارائه انگیزه انتخاب کرد که با یک هدف خاص سازگار باشند؛ و فعالیت‌های انگیزشی باید محدود به آن گروه خاص شود تا افراد بیش از حد درگیر نشوند یا افرادی که جزو گروه انگیزشی نیستند، مانع‌تراشی نکنند. 　　۴. کنترل زمان‌بندی: کنترل زمان‌بندی به معنای تشخیص زمان مناسب برای ارائه تشویق است؛ یعنی در زمانی که فرد نیاز مبرم به تشویق دارد یا هنوز شور و انگیزه ناشی از تشویق قبلی از بین نرفته است، تشویق بیشتری ارائه شود. هرچه تشویق‌ها به موقع‌تر باشند، بهتر است تا شور و اشتیاق افراد را به اوج برسانند و به این ترتیب خلاقیت آن‌ها به طور مداوم و مؤثر عمل کند. 　۵. انگیزه‌دهی متناسب با فرد: انگیزه‌دهی باید بر اساس نیازهای متفاوت افراد، به صورت منحصربه‌فرد برای هر فرد تعیین شود؛ این کار می‌تواند به طور مستقیم تمایل آن‌ها را برای دستیابی به نیازهایشان تقویت کند و در نتیجه، «انگیزه‌های منطقی» بیشترین تأثیر را داشته باشند. 　　به عنوان مثال: کارگران پروژه‌ی ساختمانی که قبلاً به صورت خارج از بدنه انجام می‌شد، آگاهی کافی از ایمنی کار در ارتفاع نداشتند؛ آن‌ها از پوشیدن کمربندهای ایمنی خودداری می‌کردند و می‌گفتند که حتی اگر حادثه‌ای رخ دهد و غرامت هنگفتی دریافت کنند، تمایل دارند چنین غرامتی را بگیرند تا بتوانند بدون کار، زندگی بهتری برای پسرشان فراهم کنند. بنابراین، می‌توان دریافت که این پرسنل ساختمانی تمایل زیادی به داشتن ثروت مادی دارند. می‌توان بر اساس پیامدهای حادثه و پیش‌بینی‌های آینده، انگیزه‌ای برای آن فراهم کرد. به همین دلیل، به او توضیح داده شد که در صورت وقوع حادثه، حتی اگر بتواند غرامتی از شرکت پیمانکاری دریافت کند، دچار ناتوانی در کار خواهد شد. در آن زمان، او به یکباره متوجه شد، خودش کمربند ایمنی را بست و توانست در کارهای بعدی، به طور دوستانه سایر کارگران را نسبت به استفاده از کمربند ایمنی تشویق و هشدار دهد. 　　۶. قطعیت داشتن: انگیزه باید از دو جنبه قطعی باشد؛ یکی، قطعیت در هدف، یعنی وجود الزامات مشخص برای محتوای هدف تعیین‌شده ； دوم، تعیین کارایی است؛ یعنی اطلاع‌رسانی محتوای انگیزه‌ها به تمام افرادی که قرار است تحت تشویق قرار بگیرند. از یک سو، این کار به شکل‌گیری مکانیزم رقابتی کمک می‌کند تا اهداف بهتر محقق شوند؛ و از سوی دیگر، از ایجاد ناامیدی روانی در افراد ناشی از عدم رسیدن انگیزه‌ها به انتظارات آن‌ها جلوگیری می‌کند، که می‌تواند اثرات منفی داشته باشد. 　　بنابراین، مشخص است که استفاده از روش‌های مناسب برای ایجاد انگیزه در زمینه ایمنی، می‌تواند باعث شود که افراد در تمام سطوح، به طور خودجوش در فرآیندهای مدیریت ایمنی و شناسایی خطرات مشارکت کنند؛ این امر نیز به بهبود سطح مدیریت ایمنی و فضای ایمنی در پایگاه کمک می‌کند. در حال حاضر، انگیزه‌های امنیتی همچنان تنها به عنوان یک تجربه مرجع در نظر گرفته می‌شوند. در آینده نیز، روش‌های تشویقی مربوط به مدیریت ایمنی در شرکت به طور مداوم به‌روزرسانی و بهبود خواهند شد تا در نهایت یک روش مدیریتی مبتنی بر فرهنگ شکل گیرد و توانایی‌ها و مهارت‌های مدیران امنیتی ارتقا یابد. به عنوان مثال، ارائه انگیزه به مدیران امنیتی یا برگزاری آموزش‌های مربوط به ایجاد انگیزه، و همچنین ایجاد سیستم پاداش و تنبیه برای فرآیند اجرای کار توسط پیمانکاران.