کارمندی که در معاینه پزشکی دچار موانع پزشکی شده، اما تمایلی به تغییر شغل ندارد، چه باید کرد؟

ابتدا منافع و مضرات را توضیح می‌دهم؛ هر کسی که با انتقال شغلی مخالفت کند، باید پیامدهای آن را خودش بپذیرد

طبق ماده ۳۶ «قانون پیشگیری و کنترل بیماری‌های شغلی»، کارفرمایان موظفند کارگرانی را که در معاینات بهداشت شغلی دچار آسیب‌های سلامتی مرتبط با شغلشان شده‌اند، از شغل قبلی خود منتقل کنند； بنابراین، برای کارمندانی که محدودیت‌های شغلی دارند، جابجایی آن‌ها از موقعیت فعلی و یافتن جایگاه مناسب برایشان، یک روند ضروری است. اگر کارمند با تغییر محل کار موافقت نکند، قانون پیشگیری و مدیریت بیماری‌های شغلی هیچ روشی برای رسیدگی به این موضوع تعیین نکرده است. طبق بند (۳) ماده ۴۰ «قانون قراردادهای کار»، در صورتی که تغییرات عمده‌ای در شرایط عینی که قرارداد کار بر اساس آن منعقد شده است رخ دهد و به همین دلیل اجرای قرارداد کار غیرممکن شود، و پس از مشورت بین کارفرما و کارگر، توافقی برای تغییر محتوای قرارداد حاصل نگردد، کارفرما می‌تواند پس از اطلاع‌رسانی کتبی ۳۰ روزه یا پرداخت یک ماه حقوق اضافی، قرارداد کار را فسخ کرده و طبق قانون غرامت‌های لازم را به کارگر پرداخت نماید. موارد منع شغلی با بیماری‌های شغلی یکسان نیستند. موارد منع شغلی به وضعیت‌های فیزیولوژیکی یا پاتولوژیک خاص فرد اطلاق می‌شود که در آن، هنگام انجام کار در شغل خاص یا مواجهه با عوامل خطرناک شغلی مشخص، این فرد نسبت به سایر افراد شاغل، آسیب‌پذیری بیشتری در برابر خطرات شغلی و ابتلا به بیماری‌های شغلی دارد؛ یا ممکن است باعث تشدید بیماری‌های موجودش شود؛ یا در حین انجام کار، بیماری‌هایی را القا کند که می‌تواند برای سلامت و جان دیگران خطرآفرین باشد. بنابراین، طبق قانون، شرکت موظف نیست که به افراد دارای ممنوعیت‌های شغلی، همانند بیماران حوادث کاری، مزایای حوادث کاری و غرامت‌های مرتبط را پرداخت کند. و اگر در هنگام بازرسی، واقعاً بیماری شغلی برای کارمند تشخیص داده شود، شرکت نمی‌تواند به دلایل فوق درخواست فسخ قرارداد را بدهد.

استفاده از اقدامات قانونی، راه دیگری نیست. آنچه در بالا گفته شد درست است