تضاد بین قوانین جدید و قدیم کار: ۴۰ ساعت یا ۴۴ ساعت کار در هفته؟

Thread Content

اخیراً، موسسه تحقیقات علوم حمایت از کار در چین و انتشارات ادبیات علوم اجتماعی، گزارش «توسعه حمایت از کار در چین (۲۰۱۶)» (کتاب آبی حمایت از کار در چین) را به طور مشترک منتشر کردند؛ در این گزارش، دو قانون، هفت مقرره اداری، ۱۵ مقرره وزارتی، ۱۳۹ پاسخ و نامه، و ۴۸ نظر و اطلاعیه در زمینه روابط کاری کشور ما بررسی شده است. (EHS.CN) با این حال، در قوانین مربوط به روابط کاری فوق، ناهماهنگی‌هایی بین برخی مفاد وجود دارد؛ کارشناسان پیشنهاد می‌کنند که مراجع مسئول تدوین مقررات، باید فوراً این موضوع را رفع کنند. مقررات و قوانین مربوط به کار ۴۰ ساعته یا ۴۴ ساعته در هفته، چندان با یکدیگر همخوانی ندارند. ساعات کاری استاندارد در هفته چقدر است؟ وقتی از این سؤال پرسیده می‌شود، احتمالاً بسیاری خواهند گفت: ۴۰ ساعت. زیرا بر اساس «مقررات هیئت دولت درباره ساعات کار کارکنان»، کارکنان روزانه ۸ ساعت و هفته‌ای ۴۰ ساعت کار می‌کنند. این مقرره حداکثر تا پس از ۱ مه ۱۹۹۷ اجرایی خواهد شد. اما در عمل قطعاً پاسخ‌های دیگری نیز وجود دارد. خبرنگار در وب‌سایت یک دانشگاه فناورانه متوجه شد که یک گروه بزرگ شرکتی، اخیراً اطلاعیه‌ای درباره استخدام دانشجویان منتشر کرده است که در آن به وضوح آمده است: «کارکنان شیفت روزانه، شش روز کار می‌کنند و یک روز استراحت می‌کنند (ساعات کاری هفته‌ای ۴۴ ساعت، استراحت روز یکشنبه).» ” طبق ماده ۳۶ «قانون کار جمهوری خلق چین» و «توضیحات وزارت کار درباره برخی مفاد «قانون کار جمهوری خلق چین»»، حداکثر ساعات کاری هفتگی ۴۴ ساعت است. لی ون‌جینگ، پژوهشگر کمکی در مؤسسه علوم کاری وزارت منابع انسانی و تأمین اجتماعی، به خبرنگاران روزنامه «روزنامه حقوقی» گفت که اگرچه در عمل ما قاعده زمان کاری حداکثر هفتگی ۴۰ ساعت را به طور گسترده پذیرفته‌ایم، اما از نظر سلسله مراتب اثربخشی، طبق قواعد اجرای قوانین تعیین‌شده در قوانین مصوب، بدیهی است که باید از مقررات قانون کار پیروی شود؛ یعنی زمان کاری عادی هفتگی نباید بیشتر از ۴۴ ساعت باشد. در مورد تناقض بین این مقررات جدید با رتبه پایین‌تر و مقررات قدیمی با رتبه بالاتر، پیشنهاد لی ونجینگ این است که برای جلوگیری از بروز چنین تعارضی از نظر فرمال، ماده سی و شش قانون کار اصلاح شود تا به دولت اختیار داده شود تا در چارچوب قانونی، سیستم‌های مشخصی برای ساعات کاری تعیین کند. این تغییر، در کنار جلوگیری از تعارضات، به شورای دولتی میزانی از اختیارات تصمیم‌گیری نیز می‌دهد تا بتواند بر اساس وضعیت اقتصادی-اجتماعی، سیستم ساعات کاری را به‌موقع و به‌شکل مناسب تعیین کند. لی ون‌جینگ در بررسی‌های خود دریافت که در حوزه روابط کاری کشورمان، در میان دو قانون موجود، ۷ مقرره اداری، ۱۵ آیین‌نامه وزارتخانه‌ای و تعداد زیادی پاسخ، نظر، اطلاعیه و سایر مدارک، وجود تناقضاتی بین برخی مفاد وجود دارد. در این باره، شن جیانفنگ، معاون دانشکده حقوق دانشگاه روابط کاری چین، به خبرنگاران گفت: «مسئله تنش‌های ناشی از قوانین، پدیده‌ای نسبتاً رایج در قوانین کار کشور ما است.» ” شن جیانفنگ معتقد است که دلیل اصلی این موضوع، وجود رنگ و بوی قوی سیاست‌های اجتماعی در قوانین کار است؛ به همین دلیل، با توسعه اقتصادی جامعه، نیاز به تغییرات مداوم در این قوانین وجود دارد. از زمان آغاز اصلاحات و بازشدن کشور تاکنون، تحولات چشمگیری در وضعیت اجتماعی-اقتصادی کشور ما رخ داده است؛ قوانین مربوط به کار نیز دستخوش تغییرات زیادی شده‌اند. به‌ویژه در سال‌های اخیر، سرعت تدوین قوانین کاری بالا بوده، اما لغو و اصلاح قوانین قدیمی همراه آن صورت نگرفته است؛ بنابراین تعارض بین قوانین جدید و قدیمی اجتناب‌ناپذیر است. “دوماً، قوانین مربوط به کار اغلب در قالب قوانین وزارتی تدوین می‌شوند و تداخلاتی بین مقررات مختلف نهادهای قانون‌گذاری به راحتی رخ می‌دهد. در نهایت، نواقص مربوط به تکنیک‌های قانون‌گذاری نیز می‌تواند منجر به تعارضات بین مقررات حقوق کار شود. ”شن جیانفنگ گفت. عدم تطابق قوانین، مقررات اداری و دستورالعمل‌های بخشی، باعث می‌شود که دادگاه‌ها و مراجع داوری در اجرای قوانین با مشکل مواجه شوند. لی ونجینگ همچنین یک نوع عدم تطابق دیگر را شناسایی کرد؛ یعنی قوانین جدید هیچ مقرراتی درباره موضوعات مرتبط ارائه نکرده‌اند، و سؤال این است که آیا باید مقررات قدیمی همچنان اجرا شوند یا خیر. مثلاً مقررات مربوط به کمک‌هزینه‌های پزشکی. در مواردی که قرارداد کار به دلیل بیماری یا آسیب ناشی از عوامل غیرکاری فرد کارگر فسخ یا پایان می‌یابد و کارفرما موظف به پرداخت کمک‌هزینه درمانی باشد، ماده ۲۲ «اطلاعیه وزارت کار درباره مسائل مربوط به اجرای سیستم قرارداد کار»، ماده ۶ «روش‌های جبران خسارت ناشی از فسخ یا پایان قرارداد کار»، و ماده ۳۵ «نظرات مربوط به اجرای «قانون کار جمهوری خلق چین»»، همگی تصریح کرده‌اند که کارفرما علاوه بر پرداخت غرامت مالی، باید کمک‌هزینه درمانی نیز پرداخت کند. اما «قانون قراردادهای کار جمهوری خلق چین» تنها الزام پرداخت غرامت اقتصادی را برای کارفرما مقرر کرده و هیچ مقرراتی درباره کمک‌هزینه‌های پزشکی ندارد. در عمل، کارگران نیز به همین دلیل با کارفرمایان وارد دعوا شده‌اند. در تاریخ ۱۶ مارس ۲۰۱۱، آقای سون با یک شرکت قرارداد کاری کتبی امضا کرد؛ مدت زمان این قرارداد از تاریخ ۱۶ مارس ۲۰۱۱ تا ۳۱ دسامبر ۲۰۱۳ بود. پس از آن، آقای سون به دلیل بیماری، از تاریخ ۲۷ فوریه ۲۰۱۲ تا ۲ نوامبر ۲۰۱۲، به مدت ۹ بار در بیمارستان بستری شد. علاوه بر این، از تاریخ ۲۷ اوت ۲۰۱۲، آقای سون به دلیل بیماری دیگر به محل کار آن شرکت نرفت. در ژوئن سال ۲۰۱۳، آقای سون به دلیل بیماری و بستری شدن برای درمان، و همچنین کسر حقوق توسط آن شرکت در دوره درمان، درخواست فسخ رابطه کاری با آن شرکت را کرد. یکی از مسائل مورد اختلاف بین دو طرف، این است که آیا کارفرما باید هزینه‌های درمانی را پرداخت کند یا خیر. دادگاه اولیه معتقد بود که وزارت کار، به منظور تنظیم استانداردهای پرداخت غرامت‌های مالی برای کارگران در صورت نقض یا فسخ قرارداد کار، بر اساس مقررات قانون کار، مقررات داخلی تدوین کرده تا کارفرمایان موظف شوند هزینه‌های درمانی را پرداخت کنند. پس از اجرای قانون قراردادهای کار، مقررات فوق توسط مراجع مختص لغو نشده‌اند؛ همچنین، مفاد ماده شش آن درباره کمک‌های مالی پزشکی، با قوانین بالادستی در تضاد نیست و همچنان معتبر باقی است. بنابراین، آقای سون از یک شرکت درخواست پرداخت کمک‌هزینه‌های پزشکی کرد و دادگاه این درخواست را تأیید کرد. پس از حکم دادگاه اولیه، شرکت درخواست تجدیدنظر کرد. دادگاه تجدیدنظر پس از بررسی، درخواست تجدیدنظر را رد کرد و حکم دادگاه اول را تأیید نمود. لی ون‌جینگ معتقد است که اگرچه قانون قراردادهای کار، هزینه‌های درمانی را پیش‌بینی نکرده است، اما کارکرد هزینه‌های درمانی به وضوح متفاوت از کارکرد کمک‌های مالی در صورت فسخ یا پایان قرارداد کار است؛ بنابراین، تا زمانی که مقررات مربوطه به طور صریح لغو نشوند، باید همچنان اعمال شوند. علاوه بر این، لی ون‌جینگ متوجه شد که در خصوص مسئولیت قانونی کارفرمایان در زمینه کسر یا تأخیر بی‌دلیل در پرداخت دستمزد کارگران (یعنی عدم پرداخت به موقع و کامل دستمزد کارگران طبق قانون)، قوانین، مقررات اداری و آیین‌نامه‌های وزارتخانه‌ها با یکدیگر همخوانی ندارند؛ همچنین در مورد پرداخت مبالغ تشویقی و غرامت‌های اضافی به کارگران پس از فسخ قرارداد کار، طبق قانون، مقررات اداری و آیین‌نامه‌های وزارتخانه‌ها نیز تناقضاتی وجود دارد. به نظر شن جیانفنگ، تعارضات موجود در قواعد حقوقی روابط کاری، تأثیرات چشمگیری بر دستگاه قضایی، نهادهای اجرایی و همچنین کارگران و کارفرمایان خواهد داشت. شن جیانفنگ معتقد است که بزرگترین تأثیر این امر، افزایش دشواری در استفاده نهادهای قضایی و داوری از قوانین است؛ این امر منجر به صدور احکام کاملاً متفاوت برای پرونده‌های یکسان می‌شود و به اعتبار قوانین آسیب می‌رساند. “پیش‌بینی‌پذیری قوانین کار برای کارگران و کارفرمایان را کاهش داده است. قوانین مربوط به رفتارها در فرآیند استخدام، نامشخص هستند. از یک سو، این امر باعث افزایش هزینه‌های مدیریت استخدام برای کارفرمایان می‌شود؛ از سوی دیگر، قوانین مربوط به تعهدات کارفرمایان، که الگوبرداری شده از سیستم اقتصاد برنامه‌ریزی‌شده است، در کنار قوانین مربوط به کارفرمایان در چارچوب اقتصاد بازار وجود دارند و اغلب بار کاری شرکت‌ها را نیز افزایش می‌دهند. از سوی کارگران نیز، قوانین حمایتی از منافع آن‌ها نامشخص است و هزینه‌های حفاظت از حقوق آن‌ها افزایش یافته است. ”شن جیانفنگ گفت. پاکسازی به‌موقع مقرراتی که با قوانین سطح بالاتر همخوانی ندارند، و استفاده از قانون تدوین قوانین برای حل تعارضات میان مقررات قانونی؛ بر اساس تحلیل لی ونجینگ، مقررات مربوط به مدت آزمایشی در قوانین، مقررات وزارتی و سندهای هدایتی کشورمان بسیار ناهماهنگ است و نیاز مبرمی به یکپارچه‌سازی آن‌ها وجود دارد. طبق مقررات قانون قراردادهای کار، در صورتی که مدت زمان قرارداد کار بیشتر از سه ماه و کمتر از یک سال باشد، دوره آزمایشی نباید بیشتر از یک ماه باشد؛ در صورتی که مدت زمان قرارداد کار بیشتر از یک سال و کمتر از سه سال باشد، دوره آزمایشی نباید بیشتر از دو ماه باشد؛ در مورد قراردادهای کار با مدت زمان مشخص بیشتر از سه سال یا قراردادهای کار بدون مدت زمان مشخص، دوره آزمایشی نباید بیشتر از شش ماه باشد. «روش‌های مدیریت استخدام کارکنان راه‌آهن» و «اطلاعیه وزارت کار درباره مسائل مربوط به اجرای سیستم قرارداد کار»، مقرراتی را برای دوره آزمایشی قراردادهای کاری تعیین کرده‌اند؛ برای قراردادهایی که مدت آن‌ها کمتر از شش ماه، بین شش ماه تا یک سال، و بیشتر از یک سال تا دو سال باشد، مدت زمان دوره آزمایشی به ترتیب نباید بیشتر از ۱۵ روز، ۳۰ روز و ۶۰ روز باشد. همچنین، ماده ۲ «پاسخ اداره وزارت کار درباره زمان شروع قرارداد کاری و دوره آزمایشی» مقرر کرده است که دوره آزمایشی کارگران قراردادی بین سه تا شش ماه باشد. لی ون‌جینگ معتقد است که در قبال تعارضات فوق، بر اساس اصل اولویت قانون، باید از مقررات قانون قراردادهای کار استفاده شود. پیشنهاد می‌شود که به شیوه‌ای مناسب، اعلام شود که مفاد مربوطه در مقررات مربوطه به ادارات مربوطه دیگر لازم‌الاجرا نیستند؛ همچنین پیشنهاد می‌شود که ادارات مسئول راه‌آهن، مفاد مربوطه در «روش‌های مدیریت استخدام کارکنان راه‌آهن» را اصلاح کنند. شن جیانفنگ معتقد است که برای حل مشکلات تعارض در قوانین کار، هنگام تدوین قوانین، باید سیاست‌های قانون‌گذاری یکپارچه شود؛ لغو، اصلاح و تدوین قوانین به طور همزمان انجام شود و پس از تکمیل فرآیند قانون‌گذاری، به موقع قوانین مرتبط، به‌ویژه قوانین درجات پایین‌تر، ساماندهی گردند. “سامان‌بخشی به مقررات حوزه قانون کار، وظیفه‌ای فوری و دشوار است. ”شن جیانفنگ به خبرنگار گفت. شن جیانفنگ گفت که باید مهارت‌های مربوط به کاربرد قوانین نیز به طور مداوم بهبود یابد. قانون قوانین مدون، قواعدی را برای حل تعارضات قانونی تعیین کرده است؛ با استفاده از این قواعد، می‌توان تا حدی تعارضات بین قوانین جدید و قدیمی، و همچنین بین قوانین ویژه و عمومی را حل کرد. “از دیدگاه بهبود مکانیسم‌ها، باید سیستم بررسی قوانین کشورمان تقویت شود. اگرچه قانون تدوین قوانین، مقرراتی برای بررسی قوانین در نظر گرفته است، اما پیاده‌سازی این مقررات بسیار دشوار است و تعارضات قانونی کشف‌شده را نمی‌توان از طریق این مکانیسم حل کرد. ”شن جیانفنگ گفت.