چه روشی برای ارزیابی عملکرد کارکنان منصفانه‌تر است؟

ما حجم کار، کیفیت کار، نگرش به کار و پیشرفت برنامه‌ها را به عنوان معیارهای اصلی ارزیابی در نظر می‌گیریم. اما، هر کسی نمی‌داند که حقوق عملکردی ماهانه‌اش باید چقدر باشد؛ تنها می‌تواند آن را با ماه قبل مقایسه کند و این کار نقش واقعی ارزیابی را ایفا نمی‌کند. به عنوان مثال: A ماه گذشته عملکرد خوبی داشت و ۲۰۰۰ واحد حقوق بر اساس عملکرد دریافت کرد، اما در همان ماه، وضعیت مالی شرکت خوب نبود؛ بنابراین حقوق بر اساس عملکرد A باید ۱۸۰۰ واحد باشد. در نتیجه، به عنوان پاداش، A از این موضوع بی‌خبر است ； الف این ماه احساس ناراحتی می‌کرد؛ با انجام کار زیاد، فقط مبلغ کمی دریافت می‌کرد، بنابراین کمی تنبلی کرد. اما در پایان ماه، تغییراتی در شرکت رخ داد و الف مبلغ ۳۰۰۰ به عنوان حقوق عملکردی دریافت کرد؛ در حالی که مبلغی که باید به عنوان حقوق عملکردی به او تعلق می‌گرفت، ۳۵۰۰ بود. اگرچه الف تحت تنبیه بود، اما مبلغی که دریافت کرد بیشتر بود؛ الف اصلاً نمی‌دانست که تحت تنبیه قرار گرفته است.

به نظر من، باید تمام افرادی که با شما در کار در ارتباط هستند را فهرست کرد و آن‌ها را به دو دسته تقسیم کرد: دسته ورودی که در آن شما به آن‌ها امتیاز می‌دهید (شما مشتری آن‌ها هستید)، و دسته خروجی که در آن آن‌ها به شما امتیاز می‌دهند (آن‌ها مشتری شما هستند). برخی افراد هم ورودی و هم خروجی دارند، اما این موضوع مانع از امتیازدهی نمی‌شود. امتیازدهی توسط رهبران همین‌طور است؛ کاملاً بستگی به سلیقه شخصی آن‌ها دارد و لزوماً عادلانه و منصفانه نیست (هرچند که عدالت و منصفانه مطلق وجود ندارد). ضرایب وزن باید بر اساس اهمیت تعیین شوند و در چارچوب نیازهای کاری، تا حد امکان بدون رنگ و بوی سوبژکتیو باشند. ارزیابی عملکرد، مهم‌ترین، ضروری‌ترین و در عین حال بی‌فایده‌ترین سیستمی است که تمام شرکت‌های در حال توسعه با آن روبرو هستند؛ زیرا به دلیل فقدان صداقت، اغلب تنها به صورت تشریفاتی انجام می‌شود و صرفاً برای ارزیابی خودش است. آینده رشد یک شرکت، به سازوکار آن بستگی دارد ； اینکه مکانیزم پیشرفته است یا نه، با ارزیابی عملکرد مشخص می‌شود.

من روش صاحب پست را شنیده‌ام؛ او هم یکی از اعضای این جامعه است و مدت‌هاست که سر نیامده است. آن‌ها باید هر هفته فعالیت‌های خود و پیشرفت برنامه‌ها را گزارش دهند و سپس در آخر هفته فرم مربوطه را پر کرده و درباره پیشرفت‌ها و دلایل مربوطه گزارش ارائه دهند. فکر می‌کنم اصل اساسی شرکت این باشد که نباید از رهبران کار دریافت کرد، بلکه باید خودمان کارها را پیدا کنیم؛ شرکت افراد تنبل را نگه نمی‌دارد.

در واقع، من شخصاً روش اعلام خودم را ترجیح می‌دهم؛ زیرا برای کارهای تکراری، تأثیر مثبتی دارد. اما برای مهندسان نیازی به آن نیست. امتیازدهی با PP در واقع اهمیتی ندارد؛ اگر کاری وجود داشته باشد، کار می‌کنیم؛ اگر کاری نباشد، یاد می‌گیریم، خودمان را توسعه می‌دهیم، آموزش می‌بینیم و به سندهای پروژه‌های قبلی مراجعه می‌کنیم. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg