خلاصه و درس‌های کسب‌شده از مدیریت محل تولید

Thread Content

آخرین بار این پست توسط *aojiaoya0546 در تاریخ ۳۱-۱۰-۲۰۱۶ ساعت ۲۰:۴۰ ویرایش شد: اول، نگرش صحیح داشته باشید، برای خودتان کار کنید، مهارت‌های لازم را یاد بگیرید و کارهای خوب انجام دهید. ۱. در محیط کار، هر بار که کاری انجام می‌دهیم، ابتدا نباید فکر کنیم که آن کار مربوط به شرکت است یا مربوط به یک رهبر خاص؛ زیرا باید بدانیم که هر بار که یک کار را به پایان می‌رسانیم و آن را به خوبی انجام می‌دهیم، در واقع این یک فرصت برای رشد ماست؛ همچنین این کار به تثبیت تجربیات زندگی ما کمک می‌کند و در انجام کارهای آینده و رشد شخصی ما نقش بسیار مهمی دارد. در عین حال، این شغل منبع مالی مهمی برای تأمین نیازهای زندگی خانوادگی هر یک از ماست و باید نقطه شروع مهمی برای هر یک از ما باشد. در انجام کار، باید با قلبی سپاسگزار و با تمرکز بر انجام کارها به نفع خودمان، هر کاری را به خوبی انجام دهیم؛ این همان نگرش صحیح در کار برای هر یک از ماست. ۲. هر بار که وارد یک صنعت یا یک شرکت می‌شویم، به دلیل ناآشنایی با جنبه‌های مختلف، نیاز به فرآیند یادگیری وجود دارد؛ بنابراین، نگرش یادگیری نیز بسیار مهم است. به نظر من، یادگیری تنها از سوی متخصصان فنی انجام نمی‌شود؛ در واقع، هر کارمند باتجربه‌ای نیز چیزهایی برای یادگیری دارد. از متخصصان می‌توان دانش یاد گرفت و از کارمندان باتجربه، تجربه. اگر بتوانیم چنین نگرشی را داشته باشیم، پیوستن به یک تیم مشکلی نخواهد داشت؛ پیوستن به یک تیم، گام مهمی در انجام بهتر مدیریت عملیاتی در سطح پایه است. اگر نتوان در یک تیم ادغام شد، انجام کارهای سطح پایین به سختی امکان‌پذیر است. ما اکنون تعداد کمی مدیر سطح پایین داریم و روش‌هایی که آن‌ها برای ادغام شدن در تیم در هنگام ورود به کار به کار می‌برند، مشابه چنین وضعیتی است ； استفاده از قدرت برای فشار بر دیگران؛ من رهبری هستم که توسط مدیران منصوب شده‌ام، پس باید به حرف‌هایم گوش دهید. همچنین استفاده از قدرت برای وادار کردن کارمندان به انجام کارها، و همچنین استفاده از غذا و نوشیدنی برای برقراری روابط خوب، و اعمال سیاست‌های فریبکارانه برای وادار کردن کارمندان به انجام کارها. همه‌ی این‌ها مناسب نیستند. به نظر من، خواسته‌های کارکنان در واقع بسیار ساده است؛ آنچه آن‌ها نیاز دارند، احترام است، تحسین است، و راه‌حل‌های منطقی برای متقاعد کردن آن‌هاست. آن‌ها نیاز دارند که کاری که انجام می‌دهند مورد تأیید قرار گیرد، و تأیید رهبران نوعی احترام و تحسین است. به نظر من، کارمند نافرمانی وجود ندارد؛ تنها رهبرانی هستند که روش مناسبی برای مدیریت ندارند. هر مدیر باید بتواند از دیدگاه دیگران فکر کند. اگر من کارمند بودم، چگونه با دستورات رئیسم برخورد می‌کردم؟ چه فکری می‌کردم؟ این همان روش کاری است. هرگز فکر نکنید که چون رهبر هستید، بی‌نقصید و بهترین در جهان؛ این بخش بدون من نمی‌تواند کار کند. باید یک جمله را به خاطر بسپاریم ； این جهان بدون هیچ‌کس نیز می‌چرخد؛ هر شرکت، پایه و اساس بقای همگی ماست. اگر شرکت را ترک کنید، این ضرر متعلق به شرکت نیست بلکه خودتان هستید که ضرر می‌کنید؛ زیرا بدون شما، شرکت به همان شکل پیشرفت خواهد کرد. اما شما باید پس از ترک شرکت، دوباره از نو شروع کنید. بنابراین، نگرش صحیح و مثبت، پایه و اساس انجام کار به خوبی است. دوم، یاد گرفتن نتیجه‌گیری و تأمل در کار و زندگی، و یاد گرفتن احترام به کارکنان. ما هر روز کارهای زیادی انجام می‌دهیم و خیلی خسته می‌شویم؛ گاهی به دلیل مشکلات خاص، مجبوریم تا نیمه‌شب به محل کار برویم تا مشکلات را حل کنیم. اما وقتی به کارهای روزانه‌مان نگاه می‌کنیم، خودمان هم نمی‌توانیم مشخص کنیم دقیقاً چه کارهایی انجام داده‌ایم؛ فقط این‌طور از جایی به جای دیگر می‌دویم. اگر مدام این‌گونه باشیم، جدیت مشکل آشکار خواهد شد. خسته بودن، شرم‌آور است. آن‌ها چه می‌شوند، نظر شخصی من این است که ； پس از گذشت مدتی در هر شغل، باید یاد بگیریم خلاصه‌ای تهیه کنیم؛ خلاصه‌ای از ریشه و الگوهای مشکلات، سپس درباره راه‌حل‌های آن‌ها فکر کنیم. چگونه کارهای پیچیده را ساده و منظم کرد. در طول سه ماه اول حضورم در شرکت، باید دو تا سه دفترچه یادداشت تهیه کنم؛ زیرا در ابتدا با محیط، فرآیندهای کاری و افراد مختلف آشنا نیستم. در این سه ماه اول، قصد دارم تمام جزئیات را بررسی کنم، همه چیز را یادداشت کنم و افکار خودم را در آن زمان نیز بنویسم تا بتوانم در آینده به طور کلی به آن‌ها فکر کرده و بهبودهای لازم را اعمال کنم. مثلاً وقتی که تازه وارد کارخانه سفال‌سازی لیلینگ شدم، حدود ده روز طول کشید تا اطلاعات پایه و توانایی‌های فردی تمام کارکنان را یادداشت کنم؛ در آن زمان، کارخانه ما ۱۳۴ نفر کارمند داشت. چهل روز بعد، وقتی که من سرپرست کارخانه شدم، این دفترچه را برداشتم و با استناد به اطلاعاتی که قبلاً به دست آورده بودم، تغییرات گسترده‌ای در ترکیب نیروها ایجاد کردم. چرا سه ماه اول؟ چون شما تازه وارد این شرکت شده‌اید و هیچ چیز درباره افراد، مسائل و محیط اطرافتان را نمی‌دانید؛ بنابراین اولین برداشت‌ها و احساسات شما کاملاً عینی هستند و فاقد هرگونه رنگ و بوی عاطفی می‌باشند. با گذشت زمان، فرد در محیط جدید ادغام می‌شود و دیدگاه‌های حاصل از این ادغام، منطقی‌تر خواهد بود (مردم این کشور تمایل زیادی به عمل کردن بر اساس احساسات دارند). یک دیدگاه منطقی باعث می‌شود که افکار فرد تحت تأثیر محیط و فرهنگ قرار گیرد و به نتایج مطلوب دست نیابد. بنابراین، چیزهایی که در دفترچه یادداشت می‌نویسیم باید قابل درک باشند و هنگام تفکر باید تمام عوامل عینی را کنار گذاشت. به عنوان یک کارمند جدید که وارد یک شرکت می‌شود، کارهایی وجود دارد که باید در سه ماه اول انجام دهد؛ پس از سه ماه، هنگامی که با مسائلی روبرو می‌شود که نیاز به تصمیم‌گیری دارد، می‌تواند به یادداشت‌های قبلی خود مراجعه کند تا در آن‌ها دلایل یا حقیقت را پیدا کند. در ارتباط با کارمندان، من اغلب در اوقات فراغت برای گفتگو و صحبت‌های غیررسمی با آن‌ها وقت می‌گذارم. در هنگام این گفتگوها، یک مشکل رایج وجود دارد و آن شکایت کردن است. بسیاری از مدیران با شنیدن شکایات عصبانی می‌شوند؛ وقتی کسی شکایتی می‌کند، آن‌ها نیز پاسخ منفی می‌دهند، در نتیجه گفتگو به خوبی پیش نمی‌رود. حتی برخی از مدیران اینطور رفتار می‌کنند… ； اگر می‌خواهی کار کنی، کار کن؛ اگر نه، برو دور. به کسانی فکر کنیم که مدام نسبت به تو شکایت و گله می‌کردند، آیا در نهایت رفتند؟ به جز چند نفر، اکثر مردم ترک نخواهند کرد! در واقع، هنگام گفت‌وگو با کارمندان، باید نقش یک شنونده را داشته باشیم؛ نیازی نیست برای آن‌ها توضیح دهیم، زیرا ما در موقعیت‌های متفاوتی قرار داریم و زوایای متفاوتی برای بررسی مسائل داریم. برخی از مسائل اصلاً قابل توضیح واضح نیستند؛ در چنین مواقعی کافی است فقط نقش یک شنونده خوب را ایفا کنیم. بودن یک شنونده خوب نیز کار آسانی نیست؛ در حین گوش دادن، باید حال و هوای خوبی داشته باشید و توانایی صبر کردن را داشته باشید. در عین حال، در شکایات آن‌ها نیز اطلاعات بسیار مهمی وجود دارد که باید از طریق فیلتر کردن اطلاعات، آن‌ها را استخراج کرد تا به عنوان مسئله‌ای برای رسیدگی در کارهای آینده مورد استفاده قرار گیرند. حالا بیایید فکر کنیم آیا ما هم اغلب شکایت می‌کنیم یا نه؟ قطعاً بله. شکایت در واقع نوعی تخلیه فشار است و در این فرآیند، به یک شنونده نیاز است؛ اغلب شما باید خودتان آن شنونده باشید. اگر این کار را نکنید، سه پیامد خواهد داشت: اول اینکه کارمندان از روی نارضایتی، مدام در کار اشتباه می‌کنند؛ دوم اینکه کارمندان به مافوقان شما مراجعه می‌کنند تا آن‌ها شنونده‌شان باشند؛ و سوم اینکه اگر به افراد دیگری مراجعه کنند، تأثیر آن گسترده‌تر خواهد شد. فکر نمی‌کنم این نتیجه‌ای باشد که ما می‌خواهیم. بنابراین باید یک شنونده باشید و در حین گوش دادن، اطلاعات مفید را استخراج کنید. داستان کوتاهی بگویم ； وقتی در گوانگدونگ کار می‌کردم، همسرم در کارخانه‌ای کناری ما کار می‌کرد. روزی گفت که چند نفر از همکارانش می‌خواهند برای خرید به شهر بروند و از من خواست که آن‌ها را برسانم؛ پس رفتم. من و همسرم، در مجموع چهار نفر بودیم. آن روز واقعاً فهمیدم که منظور از «سه زن، یک نمایش» چیست؛ به محض سوار شدن، بی‌وقفه حرف می‌زدند. درباره چه چیزهایی حرف می‌زدند؟ درباره اینکه قوانین کارخانه منطقی نیست، این سرپرست خوب نیست، آن مدیر خوب نیست، رئیس خیلی سخت‌گیر است و غیره؛ یعنی فقط شکایت می‌کردند. ماشین حدود نیم ساعت رانده شد و در طول آن نیم ساعت من تمرکزم روی رانندگی بود و حرفی نزدم. وقتی به شهر رسیدیم و نزدیک بود پیاده شویم، یک جمله گفتم ； از آنجایی که کارخانه شما اینقدر بد است، چرا آنجا را ترک نمی‌کنید؟ الان همه کارخانه‌ها در حال استخدام هستند. آن‌ها ناگهان ساکت شدند، بعداً وقتی به کارخانه برمی‌گشتند در ماشین هم خیلی ساکت بودند. شب که همسرم برگشت، درباره اتفاقات بعدازظهر با من صحبت کرد و گفت: ； آن‌ها فقط حرف می‌زنند؛ برخی از آن‌ها پنج یا شش سال است که در این کارخانه کار می‌کنند و به راحتی ترکش نخواهند کرد. در واقع، شکایت کردن از یک جهت نوعی اهمیت دادن به موضوع است؛ اگر حتی برای شکایت کردن هم تلاشی نکنیم، پس واقعاً ناامید شده‌ایم. درست مثل رهبری که دیگر حتی علاقه‌ای به انتقاد کردن از شما ندارد؛ آیا در چنین شرایطی می‌توانید آینده‌ای داشته باشید؟ یک جمله خلاصه‌ای ； هر اتفاقی که در کار و زندگی رخ می‌دهد، و هر کسی که ظاهر می‌شود، باید ثبت کرده و درباره‌اش تأمل کرد. حقیقت از عمل نشأت می‌گیرد؛ هر یک از ایده‌های ما توسط کارکنان با دستان خودشان به وجود آمده است. بنابراین باید یاد بگیریم که به کارکنان احترام بگذاریم و بدانیم چگونه به آن‌ها احترام نشان دهیم. سوم، ما بیسکویت‌های دو لایه هستیم. ما که مدیران سطح پایین هستیم، مانند بیسکویت دولایه‌ای هستیم؛ چرا اینطور می‌گوییم؟ از بالا باید در قبال شرکت و مدیران مسئول باشیم، و از پایین نیز باید در قبال کارکنان مسئولیت داشته باشیم. بسیاری از مواقع کارکنان نظرات شدیدی دارند و ما به نمایندگی از آن‌ها با شرکت یا مدیران صحبت می‌کنیم، اما رئیس نظر خودش را دارد و آن را به ما می‌گوید و در پایان می‌گوید: «این موضوع همین‌طور تصمیم گرفته شد؛ لطفاً برگردید و کارکنان را راضی کنید.» وقتی شما برمی‌گردید، ابتدا باید از دیدگاه شرکت به کارمندان توضیح دهید؛ در این موقع، نارضایتی کارمندان بسیار زیاد است و برخی از آن‌ها حتی الفاظ توهین‌آمیز یا رفتارهای افراطی از خود نشان می‌دهند. در چنین شرایطی، ما در موقعیت دشواری قرار می‌گیریم. منافع کارکنان باید حفظ شود، منافع شرکت نیز باید حفظ شود. چه کار کنیم؟ وقتی با چنین وضعیتی روبرو می‌شوید، آیا تمایلی به رفتن بدون توجه به پیامدها داشته‌اید؟ حتی برخی افراد همین کار را می‌کنند. باید هم به منافع کارکنان و هم به منافع شرکت توجه کرد؛ پس چه کسی از منافع ما محافظت خواهد کرد؟ در اینجا می‌خواهم چیزی بگویم ； بسیاری از ما می‌گوییم که روزانه چه کارهایی انجام داده‌ایم و چقدر به شرکت کمک کرده‌ایم، اما رئیس هیچوقت ما را درک نمی‌کند و به حرف‌هایمان اعتماد ندارد؛ فقط از ما می‌خواهد کار انجام دهیم، اما قوانین لازم را در اختیارمان نمی‌گذارد. چطور باید کار کنیم؟ آیا ما چنین شکایتی داریم؟ من خودم قبلاً چنین شکایتی داشتم. حالا چیزی که می‌خواهم بگویم این است ； باید مطمئن باشید که در یک شرکت، کسی که شما را بهتر از همه می‌شناسد، رئیس شرکت شماست؛ فقط معیارهایی که رئیس برای ارزیابی شما استفاده می‌کند، متفاوت است. رئیس فقط به نتیجه توجه می‌کند، اما ما که مدیران سطح پایین هستیم، باید به فرآیند توجه کنیم؛ زیرا بدون یک فرآیند خوب، امکان دستیابی به نتیجه خوب وجود ندارد. و نحوه کنترل و مدیریت این فرآیند، و چگونگی تعادل بین منافع شرکت و کارمندان، همان زمانی است که توانایی یک مدیر مورد آزمایش قرار می‌گیرد. ما قبلاً همیشه دوست داشتیم این جمله را بگوییم ； حتی بدون دستاورد، زحمت وجود دارد. شاید در گذشته این جمله کمی مفید بود، اما با تغییرات زمان، دیگر فایده چندانی ندارد. هرچقدر هم که رنج بکشید و خسته شوید، اگر نتیجه خوبی نداشته باشد، هیچ‌کس تلاش‌های شما را قدر نخواهد دانست. رهبر مرکز عملیات جنوب اکنون این جمله را به ما گفته است ； موفقیت، همان توانایی است؛ همان دستاورد است. «حل کردن» یعنی نتیجه؛ این همان چیزی است که رهبران می‌خواهند ببینند و به آن نیاز دارند. «نحوه حل کردن»، همان فرآیند است؛ یعنی آنچه واقعاً باید انجام دهیم و تحت کنترل داشته باشیم. نتیجه تنها یکی است، اما راه‌های رسیدن به آن هزاران مورد است. رئیس بر اساس نتایج، دستاوردهای ما را ارزیابی می‌کند؛ ما نیز از طریق فرآیند، رشد و بالغ می‌شویم. هنگام درست کردن بیسکویت‌های لایدار، باید به یک اصل پایبند بود ； نباید به منافع شرکت آسیب رساند؛ اگر به منافع شرکت آسیب برسد، آینده‌ای نخواهید داشت. همچنین نباید به منافع کارکنان آسیب رساند؛ اگر به منافع کارکنان آسیب برسد، پایه و اساس خود را از دست خواهید داد. راه درست، دستیابی به پیروزی مشترک است. با درست کردن بیسکویت‌های لایدار، می‌توانید به خودتان موفقیت بخشید. چهار، اجرایی بودن ； به عنوان مدیران سطح پایین، اجرای اهداف و اراده شرکت بالاترین هدف ماست. پس چگونه آن را به خوبی اجرا کرد، مسئله‌ای مربوط به توانایی اجرایی است. بسیاری اوقات، وقتی شرکت کاری را به ما محول می‌کند، ما همیشه دلایل عینی زیادی برای به تأخیر انداختن آن داریم و تا لحظه آخر آن را اجرا نمی‌کنیم. گاهی رئیس‌ها به خاطر کارهای زیاد، کارهایی را که به ما سپرده بودند فراموش می‌کنند. بسیاری از مدیران ما این موضوع را یک نقص می‌دانند و آن را بی‌پایان به تأخیر می‌اندازند؛ وقتی هم روزی رئیس به یاد آن موضوع می‌افتد و می‌پرسد، ما دوباره هزاران دلیل برای توضیح آن پیدا می‌کنیم. این همان نشانه‌ی عدم اجرای صحیح است و مشکلی مربوط به نگرش کاری نیز محسوب می‌شود. برای اجرای بهینه وظایفی که رئیس تعیین می‌کند و دستیابی به اهداف او، فکر کنم نکات زیر کافی باشد ； ۱. برای درک واقعی نیات و اراده‌ی رئیس، ضروری است؛ بدون درک این نیات و اراده، امکان انجام به‌خوبی کارهایی که رئیس محول کرده وجود ندارد. ۲. وضعیت فعلی را بر اساس نیات و تمایلات رئیس تحلیل کرده، به موقع گزارش آن را به رئیس ارائه دهید و هرگز تأخیر نکنید. ۳. تفکر از دیدگاه دیگران، با قرار گرفتن در جای رئیس و کارمندان برای فکر کردن، و انجام کارها به گونه‌ای که اصول کلی شرکت نقض نشود. ۴. به موضع خود پایبند باشید؛ نباید به خاطر تعارض این کار با منافع خود یا کارمندان، از انجام آن خودداری کرد یا دشواری‌های اجرایی برای آن ایجاد نمود. ۵. به اعتقادات خود پایبند باشید؛ رئیس همیشه درست می‌گوید، تصمیمات رئیس را زیر سؤال نبرید. ۶. در حین اجرا، در صورت بروز مشکلات سعی کنید خودتان آن‌ها را حل کنید؛ اگر نتوانستید، کمک بخواهید. نباید به خاطر مشکلات تسلیم شوید؛ به یاد داشته باشید که رئیس فقط به نتیجه اهمیت می‌دهد. ۷. به یاد داشته باشید که تأخیر به رئیس آسیب نمی‌زند، بلکه به خود شما آسیب می‌رساند. خسارت صاحب کسب‌وکار، پول است؛ اما آنچه شما از دست می‌دهید، ممکن است فرصت باشد. به عنوان یک مدیر سطح پایین، به نظر من باید ۸۰ درصد از زمان خود را در محل تولید بگذرانیم و نه از طریق فرماندهی از راه دور؛ زیرا تنها در محل می‌توان مشکلات را به موقع شناسایی و حل کرد. در مورد برخی عادت‌های کاری نامناسب، من قبلاً به آن‌ها آموزش می‌دادم و سپس به شدت روی آن‌ها تأکید می‌کردم؛ هر روز به این مشکلات پرداختم تا وقتی کسی شما را می‌دید، خودبه‌خود به این فکر بیفتد که آیا کاری را به درستی انجام نداده است یا نه، و در نتیجه یک واکنش شرطی ایجاد شود. فقط با مقاومتی مدت‌دار، معتقدم که همه چیز قابل اصلاح است؛ آخر سر، انسان حیوانی داناست.