Vá em frente, valorize cada momento — seu posto de trabalho

Thread Content

Os dias do setor petrolífero não vão ser fáceis nos próximos anos; todos devem valorizar seus cargos. No final do ano passado, as várias rumores sobre cortes salariais acabaram se tornando realidade. Os funcionários e professores de todas as unidades foram alvo de insultos violentos, incluindo eu. Mas, depois de ler todas as notícias na internet, minha raiva por causa da redução salarial se transformou em um sentimento de crise. Das três grandes companhias petrolíferas do país, atualmente apenas a PetroChina reduziu os salários. Os outros dois barris de petróleo? Em 2016, a situação provavelmente será ainda pior do que em 2015. Agora, as três grandes empresas petrolíferas – Sinopec, CNPC e CNOOC – já emitiram documentos oficiais incentivando as pessoas a buscarem seu próprio sustento, a se aposentarem ou a competirem por vagas de trabalho. Só resta a PetroChina. Para ser honesto, estou com muito medo. Se estiver em espera. Deixe-me ganhar a minha própria vida; não posso garantir que conseguirei manter o salário anual que tenho atualmente. CNOOC: “Diretrizes para o aperfeiçoamento do mecanismo de saída de funcionários” 01/01/2016. Com o objetivo de aprimorar ainda mais o sistema que permite a entrada e saída de funcionários, e em conformidade com as exigências do “Plano Geral para a Reforma dos Três Sistemas da China National Offshore Oil Corporation”, bem como com as leis e regulamentos aplicáveis, e levando em consideração a realidade da empresa, são apresentadas as seguintes diretrizes: I. Princípios gerais (I) Princípio da conformidade legal. Desenvolver as atividades de acordo com as **leis e regulamentos aplicáveis, bem como as normas estabelecidas pela empresa matriz, tratando de maneira adequada as relações de trabalho e protegendo os direitos legítimos tanto dos trabalhadores quanto da empresa. (II) Princípio da prudência e atitude proativa. A sede e todas as unidades devem aplicar ativamente os princípios de eficiência econômica e desempenho ótimo. É necessário reforçar a gestão do uso da mão de obra de maneira rigorosa e estrita. Ao mesmo tempo, é preciso levar em consideração as condições específicas de cada unidade, controlando o ritmo e a intensidade com que os funcionários deixam o emprego. Deve-se respeitar as escolhas dos funcionários, seguir os procedimentos estabelecidos e garantir que tudo seja feito de maneira segura e ordenada. (III) Princípios de reforma complementar. É necessário integrar de forma sistemática e coordenada um mecanismo eficaz para a saída de funcionários com aprofundamento das reformas nos sistemas de contratação e distribuição de salários, promoção da competição para ocupação de cargos, reforço da gestão de cargos e contratos, além do aprimoramento da gestão de desempenho. II. Medidas específicas (I) Rescisão (término) do contrato de trabalho por meio de negociação. Em situações como transformação estratégica ou ajustes nos negócios, os funcionários podem optar por rescindir o contrato de trabalho por meio de acordo mútuo. As empresas devem rescindir esses contratos e pagar indenizações econômicas, conforme previsto por lei ； Ao mesmo tempo, as diferentes unidades podem, de acordo com as condições reais e dentro dos limites da política estabelecida, conceder subsídios únicos às empresas. As unidades operacionais normais devem intensificar a avaliação dos funcionários, estabelecendo um mecanismo de seleção natural, onde os melhores sobrevivem e os menos competentes são eliminados. Por meio de uma avaliação mais rigorosa, é possível fortalecer a competição entre os funcionários e identificar aqueles que são desnecessários. Estabelecer um mecanismo para o término dos contratos de trabalho ao seu vencimento, aperfeiçoar os canais de saída e criar um modelo de ciclo em que os funcionários possam entrar e sair. Inclui principalmente três aspectos de trabalho: primeiro, fortalecer a gestão dos contratos de trabalho, aumentando as medidas para rescindir contratos de forma proativa. Para aqueles cujos contratos devem ser rescindidos de acordo com as leis aplicáveis e as condições estipuladas no contrato, deve-se pagar uma indenização conforme determinado pela lei antes da rescisão do contrato ； Em segundo lugar, é necessário estabelecer um sistema de seleção competitiva para os novos funcionários durante o período de teste. Devem ser definidas regras para a avaliação, incluindo os critérios e métodos de avaliação. Com base nos resultados da avaliação, pode-se determinar dinamicamente a porcentagem de pessoas que serão eliminadas ； Terceiro, é necessário realizar uma avaliação dos funcionários cujo contrato de trabalho está prestes a expirar, para que os contratos daqueles que não cumprem os requisitos possam ser encerrados em tempo hábil. (II) Aposentadoria antecipada. Para profissões especiais que se enquadram nas políticas nacionais e locais (incluindo aquelas que envolvem substâncias tóxicas ou perigosas), é possível, conforme as regras estabelecidas, proceder com a aposentadoria antecipada dos funcionários. As unidades que enfrentam uma grande reestruturação da estrutura industrial e têm uma tarefa árdua de realocação de funcionários devem se comunicar ativamente com os órgãos locais de seguridade social, a fim de obter apoio político relevante. Cada unidade pode, de acordo com as condições reais e dentro dos limites da política estabelecida, conceder aos funcionários que se aposentam antecipadamente um subsídio único da empresa. (III) Aposentadoria por saída da empresa. As pessoas que precisam ser realocadas devido a ajustes na estrutura industrial, reformas organizacionais, demissões por motivos econômicos, bem como os trabalhadores que atuam em operações marítimas, e que têm contrato de trabalho diretamente com a empresa e estão a 5 anos ou menos da idade legal de aposentadoria (incluindo os 5 anos), podem se aposentar internamente, mediante solicitação própria e com o consentimento da unidade à qual pertencem. As unidades podem simular a aposentadoria para calcular seu custo de vida, e usar os benefícios da pensão básica fornecida pelo sistema social como referência para determinar seus benefícios após deixarem o emprego. Os benefícios relacionados à aposentadoria são pagos pelas empresas, e cada organização deve garantir a continuidade desses benefícios, tanto para os funcionários antigos quanto para os novos. De acordo com as normas relativas aos benefícios de aposentadoria, devem ser pagos os diversos seguros sociais, os seguros complementares oferecidos pela empresa e o fundo de poupança habitacional. A parte que cabe ao indivíduo deve ser paga por ele mesmo. Dentre eles: no primeiro ano de aposentadoria, os diversos seguros e contribuições para o fundo de pensão que devem ser pagos pelo indivíduo são calculados com base em seu custo de vida; a parte excedente que realmente precisa ser paga pelo indivíduo é coberta pela empresa. Se o benefício de aposentadoria pago for inferior ao salário mínimo local, será aplicado o salário mínimo como padrão. Durante o período de aposentadoria, os benefícios correspondentes são ajustados de acordo com as políticas de ajuste dos benefícios do seguro de aposentadoria básico da sociedade. Ao atingir a idade legal de aposentadoria, procede-se com os trâmites de aposentadoria, para que se possa desfrutar dos benefícios do seguro de aposentadoria social. A aposentadoria interna é uma medida temporária para a saída de funcionários, válida até 31 de dezembro de 2020; as unidades devem aprovar tais pedidos com rigor. (IV) Treinamento em espera. As unidades com um grande número de funcionários excedentes podem determinar quais profissionais serão contratados por meio de processos seletivos competitivos e de escolha mútua. Os funcionários desta empresa que têm mais de 10 anos de serviço e ainda não estão trabalhando podem optar por participar de treinamentos para períodos de inatividade. O treinamento em período de espera deve ser solicitado pela própria pessoa, sendo posteriormente aprovado pela empresa onde ela trabalha. É necessário também assinar um contrato de treinamento em período de espera, para definir os direitos e obrigações de ambas as partes durante esse período. Deve-se estabelecer um prazo razoável para o treinamento em espera, que não deve exceder um ano. Durante esse período, é possível continuar competindo por vagas disponíveis dentro do sistema. Durante o período de espera, é necessário se apresentar regularmente na empresa para participar de treinamentos e atividades relacionadas. Durante o período de treinamento em espera, é pago o salário básico do funcionário. Os seguros sociais pessoais, os seguros complementares e a contribuição para o fundo de habitação continuam sendo pagos normalmente. Se o salário pago for inferior ao mínimo local, será pago o valor correspondente ao mínimo salarial. Durante o período de treinamento, a relação de trabalho permanece inalterada, e o tempo de serviço é contado continuamente. Se o prazo do contrato de trabalho expirar durante o período de treinamento, o contrato deve ser rescindido. Se, ao final do período de treinamento, a pessoa ainda não tiver sido colocada em serviço, o contrato de trabalho deve ser rescindido conforme as regras estabelecidas, e deve ser pago um valor como compensação. III. Organização e implementação (I) Aumentar a consciência ideológica. Cada unidade responsável deve aprimorar ainda mais sua compreensão sobre o controle do número total de funcionários e sobre como realizar de maneira ordenada a redistribuição dos colaboradores, transformando efetivamente sua abordagem em relação ao uso de mão de obra. As diversas unidades devem, por meio de reuniões do grupo central do comitê partidário, reuniões de trabalho regulares, assembleias de funcionários e reuniões de equipes, divulgar e implementar, em todos os níveis, a importância de fortalecer a gestão da mão de obra. Dessa forma, os funcionários perceberão que somente com um controle eficaz do número total de trabalhadores e com o aumento da produtividade laboral é possível melhorar a competitividade da empresa e valorizar os recursos humanos. É necessário também estabelecer uma concepção de gestão da mão de obra que seja econômica, eficiente e eficaz, além de promover, de maneira legal e ordenada, a criação de mecanismos para a saída de funcionários da empresa. (II) Padronizar os procedimentos operacionais. Cada unidade responsável deve elaborar um plano de realocação dos funcionários, levando em consideração o plano de desenvolvimento da empresa, as exigências relacionadas àprofundamento das reformas, a otimização da organização do trabalho e a situação atual da força de trabalho. Os planos de realocação dos funcionários de cada unidade devem ser aprovados pela sede da empresa. Cada unidade deve seguir os procedimentos correspondentes, de acordo com as regulamentações aplicáveis. Ao elaborar um plano de realocação dos funcionários, deve-se consultar o conselho de representantes dos trabalhadores, buscar suas opiniões e torná-lo público ； Se a empresa não tiver um conselho de representantes dos trabalhadores, ela deve negociar com os representantes dos trabalhadores **indicados pelos próprios funcionários da empresa** ； Cada unidade deve convocar, conforme estabelecido, uma assembleia de representantes dos funcionários ou uma assembleia geral de todos os funcionários para que as decisões sejam tomadas ； As unidades devem tornar público o processo de realocação, garantindo que todo o processo seja realizado de forma transparente e justa, de acordo com as leis e regulamentos em vigor. Quando há um grande número de pessoas a serem realocadas e houver regulamentações específicas na região onde elas se encontram, o plano de realocação dos funcionários, após ser aprovado, deve ser submetido ao departamento responsável por recursos humanos e seguridade social do mesmo nível administrativo para revisão e registro. (III) Aperfeiçoar os mecanismos de apoio. A sede da empresa, com o objetivo de fortalecer o controle do número total de funcionários e a realocação dos mesmos, desenvolveu métodos de incentivo e restrição, visando controlar o número total de funcionários, otimizar sua utilização, aumentar a eficiência do investimento em mão de obra e encontrar soluções adequadas para a realocação dos funcionários que deixam a empresa. “Diretrizes para o manejo e realocação dos funcionários que deixam suas posições de trabalho” – China Petrochemical Corporation [2015] Nº 85. A todas as empresas e instituições, bem como às subsidiárias das empresas de capital aberto: Com o objetivo de garantir e promover aprofundamentos nas reformas e o desenvolvimento transformador da China Petrochemical Corporation, bem como de lidar adequadamente com a realocação dos funcionários que deixam suas posições de trabalho devido à reestruturação da indústria e à aplicação rigorosa dos princípios de competição para ocupar cargos, visando ainda otimizar a estrutura de recursos humanos e aumentar a produtividade laboral, com base nas leis e regulamentos aplicáveis, e levando em consideração as condições específicas da China Petrochemical Corporation, são apresentadas as seguintes diretrizes: I. Princípios de trabalho (I) Atuação dentro da legalidade. Atuar de acordo com as **leis e regulamentos aplicáveis, bem como as normas da Sinopec, para gerir adequadamente as relações trabalhistas, proteger os direitos legais dos funcionários que deixam o emprego e garantir suas necessidades básicas. (II) Orientação para os benefícios. Implementar a exigência do grupo partidário de “priorizar o desenvolvimento das pessoas em vez das empresas”, otimizando a alocação de recursos humanos. (III) Orientação por categorias. Construir um sistema político completo, adotar métodos diversificados de realocação, estabelecer políticas específicas para diferentes situações, definir de forma razoável os benefícios, respeitar as escolhas das pessoas que deixam seus cargos e incentivar as organizações a inovarem em métodos de realocação, de acordo com as condições reais. (IV) Implementação complementar. Em estreita integração com aprofundamento das reformas na gestão de mão de obra e na distribuição de salários, aperfeiçoamento da base de gestão de recursos humanos e implementação de um sistema rigoroso de seleção competitiva, promove-se de forma sistemática o fortalecimento do mecanismo de escolha dos melhores profissionais. (V) Proativo e cauteloso. Elabore planos de forma cuidadosa, cumpra os procedimentos conforme a lei e as regulamentações, fortaleça a divulgação e a explicação, normalize os procedimentos de trabalho, defina as responsabilidades e organize a implementação de maneira segura. II. Público-alvo (I) As presentes diretrizes aplicam-se aos trabalhadores que foram afastados de seus postos de trabalho em razão da reestruturação da indústria, que resultou em fechamentos e fusões de empresas ； Pessoas que deixaram seus cargos devido à competição rigorosa baseada nos critérios “três fixos” (incluindo aquelas que, por motivos como idade ou condições físicas, não conseguem desempenhar funções que exigem alto nível de esforço) ； Pessoas que não podem exercer suas funções normalmente devido a doenças, lesões ou outras razões. (II) As vias e políticas de realocação estabelecidas nestas diretrizes aplicam-se aos funcionários contratados sob regime de contrato de trabalho antes de 1º de outubro de 2014, bem como aos funcionários contratados após essa data e cuja função é desempenhar cargos importantes ou que já ocupam tais cargos. As pessoas que se afastam do cargo, mencionadas nesta opinião, referem-se apenas às pessoas mencionadas acima. (III) Funcionários contratados após 1º de outubro de 2014, cuja função pretendida é uma posição principal ou uma posição comum, e que, no momento da rescisão do contrato de trabalho, não ocupavam cargos importantes; a empresa deve rescindir o contrato de trabalho com eles, de acordo com a lei, e pagar-lhes uma indenização econômica ； Quando os funcionários contratados por meio de serviços de terceirização perdem seu emprego, a empresa deve devolvê-los à empresa responsável pela terceirização, de acordo com a lei e com os termos do contrato de terceirização ； Nos casos em que os trabalhadores em regime de tempo parcial perdem seus empregos, a empresa deve encerrar a relação de trabalho com eles. Quanto às formas de realocação, segue-se o princípio básico de “ativar recursos existentes, incentivar a aposentadoria, realizar uma realocação adequada e garantir uma solução adequada”. Os trabalhadores que perdem seus empregos podem ser realocados por meio de seis métodos: competição interna para ocupar novas vagas, ocupação de vagas externas à empresa, aposentadoria antecipada, reforma antecipada, rescisão ou término do contrato de trabalho, e manutenção do salário durante o período de afastamento. (I) Concorrência interna para ocupar cargos. 1. Quando houver vagas em determinadas posições dentro da empresa, é possível organizar competições para que os funcionários qualificados possam concorrer por essas vagas. Os benefícios e remunerações dos profissionais selecionados serão definidos de acordo com as regras estabelecidas pela empresa. 2. Se a empresa tiver cargos adequados para as pessoas que deixam o emprego, e se esses cargos estiverem sendo ocupados por trabalhadores de outras categorias, é necessário tomar medidas para afastar esses trabalhadores, de acordo com a lei, a fim de liberar os cargos para que as pessoas que deixam o emprego possam concorrer por eles. (II) Trabalho externo à unidade. 1. Quando há necessidade de vagas fora da empresa (inclusive dentro e fora do sistema da Sinopec), é possível organizar treinamentos específicos para ajudar aqueles que desejam e têm capacidade de trabalhar em outros locais. 2. Quando houver necessidade de mão de obra dentro do sistema, a unidade responsável deve organizar esforços para realizar uma alocação eficiente dos recursos humanos por meio de contratações internas, fornecimento de mão de obra e transferências de funcionários (incluindo transferências temporárias). Os funcionários que deixam seus cargos podem concorrer para ocupar as vagas disponíveis, recebendo, após serem contratados, os benefícios salariais e outras vantagens correspondentes. A unidade deve, com base na alocação coordenada dos cargos e na região onde esses cargos se encontram, adotar diferentes métodos de gestão de recursos humanos. Após negociar com a unidade que precisa desses profissionais, deve-se definir os benefícios salariais e outros benefícios para esses funcionários. A sede orienta e auxilia as unidades a realizar a alocação integrada de recursos humanos dentro do sistema, por meio da melhoria de políticas, da criação de plataformas de informação e do fortalecimento da coordenação organizacional. Caso as unidades consigam resultados significativos na realização de contratos de negócios dentro do sistema, e isso contribua para reduzir os custos gerais da Sinopec, a sede pode considerar fatores relevantes para oferecer incentivos às partes envolvidas nos contratos. 3. Quando existem negócios adequados para contratação por parte de terceiros ou demandas por vagas em massa fora do sistema, a unidade pode organizar suas equipes para atuarem como contratantes desses serviços externos, ou pode fornecer mão de obra em grande escala. Os funcionários que deixam seus cargos podem participar de processos seletivos para ocupar essas vagas, recebendo, após serem contratados, os benefícios salariais e outros benefícios correspondentes. A unidade deve definir, com base em fatores como as funções fora do sistema e a região onde essas funções estão localizadas, os benefícios salariais e outros benefícios para os funcionários que atuam fora do sistema. Caso a unidade realize contratos de serviços fora do sistema ou envie recursos humanos em grande escala, obtendo resultados significativos, e desde que isso contribua para aumentar a eficiência da unidade, a sede pode considerar fatores relevantes para oferecer algum tipo de incentivo. (III) Aposentadoria antecipada. 1. De acordo com o princípio de “levar em consideração o histórico, além de ser prático e seguro”, incentiva-se que os funcionários que atendem aos requisitos solicitem a aposentadoria antecipada (incluindo a saída do serviço; o mesmo vale para os demais casos). Eles serão incluídos no sistema de gestão dos aposentados da empresa, recebendo os benefícios correspondentes aos aposentados. 2. As empresas devem se comunicar ativamente com os órgãos locais de previdência social, a fim de determinar de forma adequada quais são as profissões que permitem a aposentadoria antecipada ； As unidades que enfrentam uma grande necessidade de reestruturação da estrutura industrial e têm uma tarefa árdua de realocar os funcionários que deixam o emprego podem entrar em contato com os órgãos locais de seguridade social para explorar a possibilidade de permitir que esses funcionários se aposentem antecipadamente, desde que não pertençam a categorias profissionais especiais. 3. A empresa pode, de acordo com suas condições e capacidade de suporte, oferecer algum tipo de auxílio aos funcionários que se aposentam antecipadamente ； Após comunicação com os órgãos locais de previdência social e obtenção de apoio, os funcionários que se aposentam antecipadamente pagam, de uma só vez, as contribuições previdenciárias correspondentes a um determinado período. (IV) Aposentadoria interna. 1. Aqueles que estão prestes a se aposentar, mas faltam menos de 5 anos para atingir a idade legal de aposentadoria, podem, mediante pedido próprio e aprovação da empresa, firmar um acordo para se aposentar internamente, de acordo com as regras da Sinopec. Essas pessoas são tratadas da mesma forma que os aposentados, e o valor do salário básico pago a elas não pode ser superior ao benefício de aposentadoria normal. 2. A unidade, de acordo com as suas próprias condições e capacidade de suporte, levando em consideração também a situação histórica, pode conceder um determinado subsídio para aqueles que atendem a certos critérios e desejam se aposentar internamente. (V) Rescisão e encerramento do contrato de trabalho. 1. Após acordo entre a empresa e o funcionário que deseja deixar o emprego, e desde que este esteja disposto a rescindir ou encerrar o contrato de trabalho de acordo com a lei, as partes assinam um acordo para formalizar a rescisão ou encerramento do contrato de trabalho. 2. Quando um funcionário deixa a empresa, além da indenização econômica prevista por lei, a empresa também pode estabelecer condições razoáveis para conceder um benefício único. 3. Após a rescisão ou término do contrato de trabalho dos funcionários que deixam a empresa, esta deve ajudá-los a resolver questões relacionadas à transferência dos benefícios previdenciários e do fundo de poupança habitacional, bem como à transferência dos arquivos pessoais e das informações relacionadas às organizações partidárias e sindicais. Além disso, a empresa deve cuidar dos assuntos relacionados ao plano de aposentadoria da empresa, de acordo com as regras estabelecidas. 4. As pessoas cujos contratos de trabalho são rescindidos ou encerrados de acordo com as políticas de compensação econômica e auxílios estabelecidas nestas diretrizes não se beneficiam das políticas de apoio financeiro da Sinopec. As políticas de apoio financeiro da Sinopec aplicam-se apenas às pessoas cujos contratos de trabalho foram rescindidos por acordo, antes do término do processo de reestruturação, e que atendem aos requisitos estabelecidos. (VI) Suspensão do trabalho com manutenção do salário. 1. Os funcionários que deixam o emprego e não são realocados por meio dos canais mencionados acima terão seu salário mantido, sendo-lhes concedidos os benefícios correspondentes à suspensão do trabalho. Para os funcionários que estão em licença sem perda salarial, é possível conceder férias por períodos determinados, mas eles devem se apresentar regularmente na empresa para participar de treinamentos e atividades relacionadas. 2. No período inicial de suspensão do trabalho com manutenção do salário, a empresa deve reduzir adequadamente os benefícios dos funcionários afetados, de acordo com as razões da suspensão do trabalho. Essa redução deve ser feita progressivamente, à medida que o tempo de suspensão aumenta. Nos casos de suspensão do trabalho por um longo período, com manutenção do salário, o benefício a ser concedido será menor, à medida que aumenta o tempo restante até a idade legal de aposentadoria e diminui o tempo de serviço na empresa. Esse benefício pode ser determinado com base em um sistema de graduação, em conjunto com outras formas de realocação dos funcionários. Desde que estejam em conformidade com as regulamentações locais, o valor mínimo pode ser estabelecido como uma determinada porcentagem do salário mínimo da região. 3. Os funcionários que estão em licença sem salário podem, antes de atingirem a idade de aposentadoria, e desde que cumpram as condições necessárias, ser realocados por meio dos canais apropriados. Quando o prazo do contrato de trabalho expira durante o período de suspensão sem perda salarial, o contrato deve ser rescindido. Para os funcionários que estão afastados do trabalho por um período curto, mas continuam a receber seu salário, deve-se estabelecer um prazo razoável para esse afastamento. Se, após esse prazo, eles ainda não tiverem sido reintegrados ao trabalho, o contrato de trabalho deve ser rescindido. 4. Incentivar as empresas a desenvolverem, de acordo com as realidades locais, métodos mais eficazes para reorganizar o trabalho dos funcionários que estão afastados de suas funções, mas continuam a receber salário. Além disso, incentivar e apoiar esses funcionários a empreender por conta própria. (1) As empresas podem organizar treinamentos direcionados, com o objetivo de ajudar os funcionários que desejam empreender por conta própria a desenvolver suas habilidades para isso. (2) Aqueles que estão em licença sem salário e desejam tentar empreender ou encontrar um emprego por conta própria podem firmar um acordo com a empresa, estipulando um prazo durante o qual a relação de trabalho será mantida, bem como as condições relacionadas a esse período. Após o término desse prazo, pode-se negociar a rescisão do contrato de trabalho ou continuar em licença sem salário. (3) Para os funcionários que desejam empreender por conta própria, mas não possuem capital inicial, a empresa pode considerar a possibilidade de atrair recursos do setor privado para criar um “fundo de apoio ao empreendedorismo”, visando oferecer suporte e assistência a esses profissionais. (4) Desde que sejam cumpridas as regulamentações aplicáveis, a empresa pode dar prioridade à contratação de funcionários que estejam em licença sem perda salarial. Além disso, é possível utilizar ativos ociosos relacionados a atividades não essenciais, em parceria com empresas sociais que seguem normas de gestão adequadas. Também é possível alugar esses ativos para empresas sociais qualificadas, para que estas possam utilizá-los em suas operações. (5) As empresas podem, por meio de políticas adequadas, incentivar os funcionários que estão sem trabalho, mas ainda recebem salário, a trabalhar em empresas que passaram por reestruturação ou em empresas que terceirizam seus serviços. IV. Responsabilidades de trabalho (I) Os departamentos competentes da sede e as unidades operacionais são responsáveis por organizar e orientar as empresas no que diz respeito à reestruturação da estrutura industrial. Eles também são responsáveis por estabelecer políticas relevantes, aprovar planos de fechamento e reorganização de empresas, bem como planos de implementação para projetos importantes nesse sentido. Além disso, eles orientam as empresas na realização de ajustes operacionais, na transformação do negócio, no gerenciamento de ativos e na realocação de funcionários. Eles também ajudam as empresas a coordenar esforços e obter apoio por meio de políticas locais. Para projetos de fechamento e realocação de grande porte: 1. O Departamento de Planejamento de Desenvolvimento, o Departamento de Gestão da Reforma Empresarial, o Departamento de Operações de Capital e os departamentos responsáveis pela área em questão devem analisar cuidadosamente as direções para ajustes operacionais e transformação do negócio. Eles também devem orientar e revisar os planos de fechamento, realocação e ajuste de propriedade elaborados pelas unidades envolvidas. Além disso, esses departamentos devem ajudar as unidades a entrar em contato com as autoridades locais, negociar com elas e obter apoio político. 2. O departamento financeiro e os responsáveis pelas áreas operacionais orientam e fiscalizam atentamente a disposição de ativos e os planos de compensação por terras. Eles também ajudam as unidades a obter apoio político local em termos de compensação por terras e arrecadação de recursos. 3. O Departamento de Recursos Humanos e os responsáveis pelas áreas operacionais supervisionam e analisam atentamente os planos de realocação dos funcionários. Eles também orientam e ajudam as unidades a obter apoio político local para a aposentadoria antecipada, reinserção no mercado de trabalho e acesso a subsídios para manutenção de um emprego estável. Além disso, eles organizam e coordenam a alocação eficiente dos recursos humanos dentro da empresa. 4. Os outros departamentos da sede orientam as atividades relacionadas às suas respectivas responsabilidades. (II) A unidade é a entidade responsável e executora do ajuste da estrutura industrial, bem como da implementação das medidas relacionadas aos “três critérios fixados”. Ela é responsável por elaborar planos gerais para o ajuste da estrutura industrial, de acordo com as exigências da sede, e por implementar esses planos de maneira eficaz e segura, mantendo assim o funcionamento estável da produção e operações, além da estabilidade da equipe. Em termos de realocação dos funcionários: 1. É necessário seguir os canais e políticas estabelecidos nestas diretrizes, combinando-os com as condições reais da própria organização, a fim de escolher e utilizar de maneira eficaz os vários meios de realocação. Devem ser desenvolvidas medidas para a realocação dos funcionários que deixam o cargo, devendo-se definir claramente as políticas de realocação. Essas medidas devem ser submetidas ao departamento responsável e ao departamento de recursos humanos, e somente após cumprimento dos procedimentos exigidos é que elas poderão ser implementadas ； Deve-se elaborar um plano específico para a realocação dos funcionários envolvidos em projetos de fechamento e reorganização importantes, e esse plano deve ser apresentado ao departamento responsável e ao departamento de recursos humanos, conforme exigido. 2. É necessário definir claramente as responsabilidades de trabalho e garantir que elas sejam cumpridas. As unidades com um grande número de funcionários que se afastam do cargo devem criar uma organização de liderança para o gerenciamento e realocação desses funcionários, estabelecendo órgãos responsáveis e criando plataformas para o trabalho em conjunto. 3. Deve-se seguir os métodos ou planos aprovados pela sede, e, com base em uma otimização eficaz da alocação de recursos humanos, organizar de maneira ordenada e cuidadosa o realocamento das pessoas que deixam o emprego. É necessário garantir que cada etapa do processo seja executada de forma adequada e segura. 4. É necessário comunicar-se com os órgãos locais competentes, buscando ativamente políticas de apoio para a aposentadoria antecipada e o reemprego dessas pessoas, bem como incentivos para ajudá-las a empreender por conta própria. As empresas que conseguem reempregar um grande número de funcionários que deixaram o emprego por meio de medidas como a aposentadoria interna ou a suspensão temporária do trabalho com manutenção do salário, devem, de acordo com as disposições da “Notificação sobre questões relacionadas ao apoio do seguro-desemprego para a manutenção dos postos de trabalho nas empresas” (Ministério do Trabalho e Seguridade Social, nº 76/2014), solicitar aos órgãos locais competentes que as considerem empresas que não demitem ou demitem poucos funcionários, visando assim manter os postos de trabalho. Dessa forma, essas empresas podem se beneficiar dos subsídios oferecidos pelo fundo de seguro-desemprego para a manutenção dos postos de trabalho. As unidades que atendem a determinadas condições podem negociar com as autoridades locais para explorar a possibilidade de gestão delegada dos funcionários afastados de suas funções. V. Métodos de realocação dos funcionários afetados (I) Quanto aos funcionários que perdem seus empregos devido a ajustes na estrutura industrial – como o fechamento de indústrias, a interrupção do funcionamento de oleodutos e gasodutos, a redução do número de trabalhadores em equipes de engenharia, o fechamento ou transferência de unidades industriais, a liquidação, fechamento, dissolução ou encerramento de empresas relacionadas, bem como a terceirização de atividades relacionadas – a realocação desses funcionários será feita da seguinte maneira: 1. Nos casos em que a paralisação das atividades é temporária ou temporária, os funcionários envolvidos geralmente recebem treinamento profissional e folgas temporárias. Além disso, os benefícios relacionados ao cargo são suspensos, e os bônus de desempenho são reduzidos ou suspensos. 2. Quando o negócio está sujeito a encerramento ou transferência permanente, a empresa deve utilizar de forma integrada os recursos e subsídios relevantes. Para aqueles cujo contrato de trabalho foi rescindido devido à transferência para outra organização, fora do sistema, pode ser concedido um subsídio único, conforme apropriado. 3. Quanto aos demais funcionários que deixam o cargo, aplica-se a regra de manutenção do salário durante o período de afastamento, de acordo com as normas aplicáveis a esse caso. (III) Quanto aos funcionários que não conseguem trabalhar normalmente devido a doenças, incapacidades ou outros motivos, eles são realocados por meio dos seguintes métodos: 1. Para os funcionários mais velhos que atendem às condições para aposentadoria antecipada ou reforma interna, eles são realocados por meio da concessão de aposentadoria antecipada ou reforma interna. 2. Para os funcionários que estão a mais de 5 anos da idade legal de aposentadoria, é possível flexibilizar um pouco as condições de idade para a aposentadoria interna. Também é possível mantê-los em atividade, com salário integral, mas sob as mesmas regras e benefícios aplicáveis aos funcionários aposentados internamente. 3. Os funcionários que se afastam do trabalho devido a acidentes de trabalho devem ter direito aos benefícios previstos nas normas relativas aos acidentes de trabalho, conforme estabelecido na legislação aplicável e nas regras da empresa onde trabalham. (IV) Nas empresas conjuntas em que as unidades diretamente subordinadas contribuem com capital e assumem responsabilidade limitada, em caso de liquidação, fechamento, extinção ou dissolução devido a ajustes na estrutura industrial, a realocação dos funcionários será realizada de acordo com as **leis e regulamentos aplicáveis, bem como com os estatutos da empresa conjunta. Quanto aos nossos funcionários designados e às pessoas organizadas para ingressar na empresa conjunta como equipe, as ações serão realizadas de acordo com os acordos ou disposições relevantes. VI. Outros assuntos (I) Quando as unidades subordinadas a uma unidade direta são liquidadas, fechadas, extintas ou dissolvidas, é responsabilidade da unidade direta cuidar da gestão dos seus funcionários aposentados ou que se encontram em período de reforma, mantendo assim a continuidade das políticas aplicáveis. (II) Nas atividades de realocação dos funcionários que deixam a empresa, é necessário garantir que os profissionais mais importantes sejam mantidos na empresa, a fim de evitar a perda de talentos. Para pessoas com formação de nível superior em tempo integral, aquelas que possuem qualificações profissionais avançadas ou níveis técnicos equivalentes, bem como para funcionários essenciais e críticos para a organização, geralmente não se aplica a rescisão ou encerramento do contrato de trabalho, nem a concessão de compensações econômicas ou benefícios, exceto nos casos em que essas pessoas lideram iniciativas de empreendedorismo por parte dos funcionários ou atuam como fornecedores terceirizados. Além disso, não é permitido mantê-los em licença remunerada por um período prolongado. A unidade deve determinar, com base na realidade, o escopo específico de pessoal. (III) A sede, com o objetivo de fortalecer o controle do volume total de mão de obra e dos custos trabalhistas, desenvolve métodos de incentivo e restrição. São concedidas recompensas às unidades que demonstram grande esforço e bons resultados na gestão do volume total de mão de obra, na otimização do uso da força de trabalho, no aumento da eficiência dos investimentos em custos trabalhistas, bem como no manejo adequado dos funcionários que deixam o emprego. Quanto às unidades que enfrentam problemas de estabilidade devido a uma gestão inadequada no realocamento dos funcionários que deixaram o cargo, a sede aplica sanções e medidas punitivas de acordo com as regras aplicáveis. Ao mesmo tempo, com o objetivo de ajudar as unidades a reduzir efetivamente os custos com mão de obra, a sede ajusta adequadamente o valor total dos salários e os indicadores relacionados aos custos de mão de obra, de acordo com as mudanças na estrutura industrial da unidade. (IV) No que diz respeito ao pagamento de indenizações econômicas e subsídios relacionados à realocação dos funcionários que deixam o emprego, as regras relativas ao pagamento do imposto de renda são aplicadas de acordo com as normas em vigor no local. (V) As unidades, no processo de realocação de pessoas pertencentes a grupos especiais que enfrentam problemas históricos, podem seguir as diretrizes estabelecidas nestas orientações. No entanto, é necessário obter a aprovação do departamento responsável pelo setor em questão e do departamento de recursos humanos. VI. Caso as disposições deste parecer sejam incompatíveis com regulamentações anteriores, deverá ser aplicado o disposto neste parecer. Caso as medidas estabelecidas pela unidade para o realocamento dos funcionários afastados, de acordo com estas diretrizes, sejam incompatíveis com as regras anteriores da unidade, os princípios políticos aplicáveis não serão retroativos. VII. As exigências trabalhistas relativas à realocação das pessoas que deixam seus postos de trabalho são de natureza política e apresentam grande dificuldade de execução. Isso afeta os interesses diretos dessas pessoas, além de estar relacionado à reforma e ao desenvolvimento da Sinopec. Todas as unidades devem dar grande importância a isso; os líderes do partido e do governo devem assumir responsabilidades conjuntas e fortalecer a liderança nesse processo ； É necessário que os departamentos responsáveis analisem cuidadosamente as políticas, levando em consideração o equilíbrio entre as diferentes regiões e áreas. Deve-se elaborar planos com cuidado e implementá-los de maneira eficaz ； É necessário analisar e avaliar com cuidado os riscos de instabilidade, elaborar planos de contingência, definir responsabilidades, além de promover a divulgação e a explicação das políticas, a fim de prevenir e resolver efetivamente os conflitos ； É necessário fortalecer a comunicação com os órgãos locais competentes, buscar ativamente apoio político e assistência operacional, trabalhar em conjunto para promover o desenvolvimento e manter a estabilidade da empresa. A China Petroleum & Chemical Corporation emitiu uma comunicação em 27 de fevereiro de 2015. Caros colegas, o preço do petróleo bruto já caiu abaixo de 40 dólares. A PetroChina sinalizou que 2016 será um ano ainda mais difícil do que 2015. Então, todos devem manter seus cargos