Bons métodos e técnicas de incentivo à segurança

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A motivação consiste em utilizar diversos meios eficazes para satisfazer, em diferentes graus, as diversas necessidades e desejos da pessoa que é motivada (motivação positiva) ou para restringi-los (motivação negativa). Dessa forma, seu entusiasmo é totalmente ativado, fazendo com que ela mantenha um estado de espírito elevado e positivo durante o processo de busca por objetivos específicos. Assim, ela consegue aproveitar ao máximo seu potencial para alcançar os objetivos desejados. Em termos simples, é o processo de estimular o potencial do indivíduo por meio de “estímulos adequados”, com o objetivo de alcançar plenamente as metas desejadas. 　　De acordo com as descobertas do professor da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, William James, em seu livro “A Ciência da Administração do Comportamento”: funcionários que não são motivados conseguem utilizar apenas de 10% a 30% de suas capacidades ； Quando devidamente motivados, sua capacidade pode atingir de 80% a 90% ； Ou seja, a mesma pessoa, quando recebe estímulo adequado, consegue desempenhar um papel 3 a 4 vezes maior em comparação com o desempenho antes do estímulo. 　　Como os funcionários que trabalham nas linhas de produção enfrentam um trabalho físico intenso todos os dias, quando suas capacidades não são suficientes para desempenhar suas funções, eles acabam dedicando toda a sua energia ao processo de produção, o que faz com que negligenciem as exigências relacionadas à segurança. Isso gera fatores psicológicos que levam ao ocorrer de acidentes: a mentalidade de sorte – agir de forma imprudente, desrespeitando as regras estabelecidas. As pessoas acham que “não é necessário que haja acidentes só por causa das infrações, e que, mesmo que haja acidentes, não necessariamente haverá feridos”” ； Psicologia de inércia – Evitar problemas no trabalho, preferir a facilidade, como, por exemplo: não usar os equipamentos de proteção individual onde isso é obrigatório, não corrigir imediatamente situações de risco, e não intervir quando há práticas ou comportamentos inadequados na área de trabalho ； 　　Psicologia de rebeldia – relutância em seguir as regras de segurança, desejo de mostrar a própria personalidade, com a ideia de que “não é nada demais!” ” Psicologia de conformidade – As pessoas seguem cegamente as regras estabelecidas, apenas porque veem que os outros também as violam. Elas pensam que “se os outros fazem assim, eu também devo fazer o mesmo”. Temem que seu comportamento seja diferente do dos demais” ； Não importa a psicologia – a pessoa está distraída, sem se importar se segue as regras ou as ignora ； Sem perceber o perigo, ignorava as regras e regulamentos, fazendo o que queria. 　 Essa mentalidade insegura decorre de uma baixa atenção dada à segurança. A baixa atenção à segurança, por sua vez, se deve ao fato de que as pessoas dedicam toda a sua energia e habilidades ao trabalho produtivo. E elas dedicam toda a sua energia e habilidades ao trabalho produtivo porque não têm energia extra para se preocupar com outras coisas. 　　Isso nos mostra que, ao mesmo tempo em que é necessário garantir o bom andamento das atividades diárias de produção, é preciso encontrar maneiras de aumentar a energia e as capacidades dos funcionários, para que eles possam dedicar mais atenção à segurança. Isso exige que, nas condições atuais, sejam utilizados incentivos adequados para estimular o potencial dos funcionários, de modo a se dar importância tanto à produção quanto à segurança. 　　No entanto, para motivar os funcionários, devem ser utilizados métodos e técnicas adequados; caso contrário, é fácil que o efeito da motivação não seja significativo, ou até mesmo que os funcionários desenvolvam uma atitude de rebeldia, o que terá um efeito negativo. 　　Análise da experiência com incentivos de segurança Para incentivar a segurança dos funcionários, devem ser utilizados métodos adequados, além de técnicas específicas, a fim de se obter os efeitos desejados. Os métodos básicos são os seguintes: 1. Definição de objetivos realistas Os objetivos devem ser desafiadores, mas ao mesmo tempo alcançáveis através de esforços. Se alcançar o objetivo for difícil, é preciso dividí-lo em partes menores. Dessa forma, evita-se que a jornada para atingi-lo se torne excessivamente longa, o que pode levar à perda de entusiasmo posteriormente. Além disso, isso também evita que incentivos adequados, quando aplicados em excesso, diminuam seu efeito motivador. 　　No processo de motivação, estabelecer metas é um passo importante, enquanto a decomposição das metas é um elemento crucial; a motivação de longo prazo é o que garante isso. 　　É importante notar que, ao estabelecer metas, é necessário levar em consideração tanto as expectativas da equipe quanto as necessidades da região. Por exemplo, para definir metas de segurança para uma determinada região, com o objetivo de torná-la a melhor região em termos de segurança no ano, essas metas devem ser divididas em submetas, como controle de indicadores de acidentes, elaboração de documentos relacionados à segurança, treinamento dos funcionários em questões de segurança, além do desenvolvimento de uma cultura de segurança nas equipes e departamentos. Após a realização dessas submetas, é possível utilizar ferramentas como WeChat, e-mail, relatórios semanais e relatórios do comitê de segurança para reconhecer e elogiar os esforços realizados. 　　Para as partes que se desviam dos objetivos esperados, é possível incentivar seu avanço por meio de exposição sincronizada; também é possível utilizar as inspeções especiais como oportunidade para aplicar incentivos positivos e negativos na região. 　　2. Incentivo à autonomia e orientação: É necessário, de acordo com as características da pessoa que recebe o incentivo, guiá-la gradualmente para que transforme os incentivos externos em incentivos autônomos. Somente quando a pessoa em questão consegue transformar os incentivos externos em seus próprios hábitos ou vontades é que se pode obter um efeito de incentivo duradouro. 　　3. Garantia de racionalidade 　　Os incentivos precisam ter uma certa racionalidade, ou seja, racionalidade em termos de profundidade e amplitude. A racionalidade profunda significa que os incentivos oferecidos são adequados ao nível de contribuição da pessoa que é incentivada, bem como à dificuldade do objetivo a ser alcançado. 　　Evite incentivos excessivamente positivos ou negativos, para não gerar o “efeito marginal” – um investimento excessivo pode fazer com que a direção do desenvolvimento vá contra as expectativas iniciais. 　　A Lei de Weber confirma a precisão do princípio de racionalidade acima mencionado: após uma pessoa ser submetida a um estímulo intenso, a aplicação de outro estímulo torna-se insignificante para essa pessoa; ou seja, um estímulo forte consegue atenuar o efeito de um segundo estímulo menor. Além disso, uma abordagem adequada consiste em escolher indivíduos ou grupos que sejam adequados para um determinado objetivo, limitando-se ao grupo selecionado. Isso evita que demasiadas pessoas fiquem envolvidas no processo de motivação, bem como obstáculos maliciosos por parte daqueles que não fazem parte do grupo alvo da motivação. 　　4. Saber escolher o momento certo: saber escolher o momento certo significa saber quando é o momento adequado para motivar alguém. Isso acontece quando a pessoa precisa de motivação com urgência, ou quando o entusiasmo gerado pela última motivação ainda não se dissipou. Nesses momentos, deve-se oferecer mais motivação. Quanto mais o estímulo for oportuno, maior será a chance de levar a paixão das pessoas ao seu ápice, permitindo que sua criatividade seja exercida de maneira contínua e eficaz. 　5. Motivação adaptada a cada pessoa A motivação deve ser definida de acordo com as diferentes necessidades de cada indivíduo. Dessa forma, é possível estimular diretamente o desejo dessas pessoas por satisfazer suas necessidades, permitindo que os “estímulos adequados” tenham o máximo efeito possível. 　　Por exemplo: os trabalhadores envolvidos nos projetos terceirizados tinham pouca consciência sobre a segurança ao trabalhar em alturas. Eles se recusavam a usar cintos de segurança e afirmavam que, mesmo em caso de acidente, poderiam receber uma grande indenização. Eles estavam dispostos a aceitar essa indenização, para assim poderem garantir uma vida melhor para seus filhos, sem precisar trabalhar. Por isso, pode-se observar que esse trabalhador tem um alto grau de desejo por riquezas materiais. É possível incentivar ações relacionadas às consequências do acidente e às previsões futuras. Para isso, é-lhe explicado que, em caso de acidente, mesmo que ele consiga receber uma indenização da empresa responsável pelo projeto, perderá a capacidade de trabalhar. Nesse momento, ele percebeu a importância disso, passou a usar o cinto de segurança voluntariamente e, no trabalho seguinte, pôde alertar e aconselhar os outros trabalhadores de maneira amigável. 　　6. Ter certeza: A motivação deve ter dois aspectos de certeza. Um deles é a definição do objetivo, ou seja, devem haver requisitos claros em relação ao conteúdo do objetivo a ser alcançado ； O segundo é a definição da utilidade, ou seja, fazer com que todos os indivíduos motivados saibam qual é o conteúdo da motivação. Isso, por um lado, ajuda a criar um mecanismo de competição, facilitando assim a consecução dos objetivos. Por outro lado, evita que haja uma diferença entre as expectativas dos indivíduos motivados e o que realmente é oferecido como incentivo, o que poderia causar efeitos negativos. 　　Portanto, pode-se concluir que o uso de métodos adequados para incentivar a segurança permite que os funcionários de todos os níveis participem voluntariamente das atividades de gestão da segurança, visando identificar potenciais riscos. Isso contribui para melhorar o nível de gestão da segurança e a cultura de segurança na base. Atualmente, os incentivos de segurança ainda servem apenas como uma experiência de referência. No futuro, as metodologias de incentivo para a gestão da segurança na empresa continuarão a ser atualizadas e aprimoradas, com o objetivo de criar um método de gestão baseado em valores culturais, visando melhorar as habilidades e competências dos profissionais responsáveis pela segurança. Por exemplo, oferecer incentivos aos gestores de segurança ou realizar treinamentos relacionados a esses incentivos, criando um sistema de recompensas e punições voltado para o processo de construção dos empreiteiros.