Управление бригадой часть 2: оценка эффективности работы
Thread Content
Как говорится, без правил не бывает порядка. Как руководитель, я оцениваю работу своих подчиненных на основе мелких деталей их повседневной работы: ежемесячно проводятся оценки, а в конце года — итоговая оценка. Наша оценка эффективности работы не приводит к большой сумме бонуса — всего несколько сотен, но она влияет на общую сумму годового бонуса. Мы внедряем систему ежемесячной оценки с объявлением результатов, предусматривающую награды и штрафы. Базовый балл составляет сто очков; оценка зависит от степени влияния произошедших событий. В конце месяца проводится подсчет баллов, после чего выплачиваются награды. Таким образом можно добиться справедливости в большинстве случаев, и у сотрудников почти не возникает эмоциональных проблем. Давайте поговорим о том, какие у ваших компаний существуют хорошие системы оценки эффективности работы
Результаты работают неплохо, но ключевое — это исполнение и реализация. Достичь справедливости сложно; есть как преимущества, так и недостатки, их необходимо всесторонне учитывать.
Сначала разрабатываются стандарты, и всё осуществляется в соответствии с ними; так по крайней мере исчезает управление по принципу «власть имущих решают всё», исчезает практика поддержки своих и преследования чужих.
Даже если будут разработаны стандарты, их будет применять человек, и в процессе этого возникнет множество проблем. Если действительно хочется контролировать людей, то любые системные стандарты будут лишь формальностью; ключевым является наличие здоровой атмосферы сверху вниз. К тому же хорошие результаты работы не обязательно способствуют единству и повышению эффективности; наоборот, они могут привести к взаимной интриге и обману. Со временем остается лишь формальная структура, а команда постепенно теряет свою душу.
В некотором смысле это верно: все очень осторожны, сдерживаются в словах и поступках, что сказывается на единстве.
Для заводов с большим количеством новых сотрудников такая система отлично подходит: стоит больше спрашивать и меньше действовать, что позволяет снизить количество несчастных случаев.
Если среди сотрудников много новичков, это означает, что у вас также много ушедших опытных сотрудников. Это ещё больше свидетельствует о проблемах в вашей системе оценки эффективности работы. Убытки от ухода одного опытного сотрудника невозможно компенсировать даже количеством новых сотрудников. Особенно современные дети не ограничены традиционными правилами; их стремления отличаются от стремлений людей прошлого. Вероятно, им нужна более свободная среда для работы, без постоянных ограничений и контроля со стороны других. Конечно, это не означает, что у них нет чувства ответственности и они не способны соблюдать правила. Речь идет о том, как использовать их особенности для правильного руководства ими.
Необходимо проводить ежемесячную оценку с публикацией результатов, предусматривать награды и штрафы — только так можно обеспечить справедливость, а при справедливости не возникает эмоций. Работа руководителей также должна находиться под контролем.
В нашей компании уже несколько лет применяется система оценки эффективности работы сотрудников, и она постоянно совершенствуется. Как руководители, мы стремимся создать справедливую, разумную и прозрачную систему, которая даст новым сотрудникам надежду, а опытным сотрудникам — возможность подняться до уровня руководства. Мы стараемся избегать кумовства и интриг. Тех, кто нарушает правила компании, наказывают в соответствии с установленными правилами. Если руководители будут придерживаться принципов, все будут работать вместе, думать в одном направлении, постоянно контролировать друг друга и напоминать друг другу о необходимости соблюдения правил — всё это способствует безопасной работе； Во-первых, дисциплина труда, выявление и устранение потенциальных опасностей, выполнение производственных задач ； Во-вторых: посещаемость, санитария, учения в чрезвычайных ситуациях, обучение и экзамены ； Другое ；