Старик K каждую неделю пишет — рассказы о сфере проектирования в нефтехимической промышленности. Пост №18: Проблема подготовки кадров в области проектирования
Thread Content
Последнее изменение в этом посте было сделано пользователем henglinkou 22.10.2020 в 20:16. В своих еженедельных публикациях старик K рассказывает о различных аспектах индустрии проектирования в нефтехимической отрасли. Это 18-я публикация. Недавно в Интернете появились сообщения о нескольких случаях, когда аспиранты покончили с собой. У некоторых девушек-студенток происходили случаи сексуальных домогательств со стороны их научных руководителей, а у некоторых мужчин-студентов их использовали как рабочую силу. У пользователей сети есть разные мнения; их можно разделить примерно на два типа: первый — это мнения, выражающие сопротивление, второй — мнения, основанные на терпении и покорности. В наши дни довольно распространенной проблемой является то, что студенты называют своих научных руководителей «боссами», а те используют студентов в качестве дешевой рабочей силы и манипулируют ими с помощью своей власти. Каким же должны быть отношения между учителями и учениками? Логично предположить, что учителя получают зарплату, студенты платят за обучение, а средства, вкладываемые в школу, также поступают от налогоплательщиков. Следовательно, обучение учеников является обязанностью учителей. Если учитель не выполняет свои обязанности по преподаванию и воспитанию учеников, это свидетельствует о проблемах с его профессиональной этикой. В старом обществе существовали отношения учителя и ученика: если человек становился учителем, то он считался отцом для своего ученика на всю жизнь; существовали также ритуалы поклонения учителю и т. д. Но в современном обществе все это является пережитком прошлого. Часто слышно, что умер какой-нибудь уважаемый старый врач традиционной китайской медицины, и его знания были утрачены, или же больше никто не может превзойти его в мастерстве. Раз уж вы так уважаемы, почему бы вам не передать свои знания ученикам? Отсюда у меня возникла мысль о подготовке кадров в индустрии дизайна: хотя все и говорят о важности подготовки кадров, на самом деле немногие компании действительно уделяют ей внимание. Нельзя полностью винить компании и технических специалистов; действительно существуют подобные проблемы: люди, которых стараются развивать, повышают свои навыки и уходят на другую работу ； Кроме того, проблема голодной смерти учителя из-за того, что его ученики уходят, приводит к тому, что специалисты не хотят передавать свои секретные навыки. Какой же механизм подготовки кадров нам следует создать? Всё, что основано на чувствах, как правило, нестабильно и подвержено изменениям ； Все, что связано с установлением экономических отношений, как правило, является относительно стабильным и основывается на взаимном согласии. Поэтому я считаю, что следует создать механизм развития, основанный на экономических связях. Всем следует сформировать такое сознание: необходимо повышать свои навыки, будь то путем обучения за плату или самостоятельного изучения, и не стоит рассчитывать на милостыню. Для компаний при подготовке кадров заключаются соглашения о подготовке. Есть также социальное обучение: сейчас в Интернете много онлайн-курсов и технических материалов. Некоторые эксперты действуют из чувства служения обществу, предлагая свои услуги бесплатно или за небольшую плату. Эксперты вкладывают усилия, и им вполне законно получать за это вознаграждение. Раз уж вы хотите совершенствоваться, не стоит скупиться на небольшие деньги. У слишком скупых людей мало шансов на успех. Выше изложены мои личные взгляды; приглашаю всех принять участие в обсуждении. Лао К каждую неделю пишет о различных аспектах деятельности в области проектирования в нефтехимической промышленности. Предыдущие посты можно найти по следующим ссылкам:1-й пост: История развития отрасли проектирования в Китае – https://bbs.hcbbs.com/thread-3031149-1-1.html
2-й пост: Управление в отрасли проектирования – https://bbs.hcbbs.com/thread-3036417-1-1.html
3-й пост: Развитие технологий черчения в проектных организациях – https://bbs.hcbbs.com/thread-3039960-1-1.html
4-й пост: Эволюция специализации в проектных организациях нефтехимической промышленности – https://bbs.hcbbs.com/thread-3045261-1-1.html
5-й пост: Структура организаций, занимающихся проектированием в нефтехимической промышленности – https://bbs.hcbbs.com/thread-3050591-1-1.html
6-й пост: Управление контрактами в процессе проектирования – https://bbs.hcbbs.com/thread-3054762-1-1.html
7-й пост: Управление базовыми данными, используемыми в проектировании – https://bbs.hcbbs.com/thread-3058184-1-1.html
8-й пост: Управление качеством проектирования – https://bbs.hcbbs.com/thread-3061718-1-1.html
9-й пост: Управление сроками выполнения проектов – https://bbs.hcbbs.com/thread-3062161-1-1.html
10-й пост: Управление проектной документацией – https://bbs.hcbbs.com/thread-3069580-1-1.html
11-й пост: Управление собраниями в процессе проектирования – https://bbs.hcbbs.com/thread-3073327-1-1.html
12-й пост: Управление распределением бонусов среди сотрудников, занимающихся проектированием – https://bbs.hcbbs.com/thread-3077492-1-1.html
13-й пост: Процедуры строительства объектов в нефтехимической промышленности – https://bbs.hcbbs.com/thread-3082708-1-1.html
14-й пост: Описание содержания и процедур проектирования технологических процессов – https://bbs.hcbbs.com/thread-3086849-1-1.html
15-й пост: Информация о версиях PID и управление их изменениями – https://bbs.hcbbs.com/thread-3091076-1-1.html
16-й пост: Распространенные примеры неэнергоэффективного проектирования в нефтехимической промышленности – https://bbs.hcbbs.com/thread-3095859-1-1.html
17-й пост: Разделение работ по проекту на этапы – https://bbs.hcbbs.com/thread-3100837-1-1.html
В настоящее время в структуре сотрудников проектных институтов преобладает форма «гантели», а форма «оливка» — реже. Ученик учится у мастера три-пять лет, и только после этого может начать самостоятельную работу. Однако он не может сопротивляться соблазну и уходит на другую работу. Это расстраивает мастеров, поэтому они в целом не хотят брать учеников. Поэтому компания ежегодно нанимает новых сотрудников и обучает их. Деньги, которые компания выделяет в качестве вознаграждения для наставника за обучение ученика, едва хватает на то, чтобы наставник мог купить себе что-нибудь поесть.
Некоторые учреждения прямо называются такими-то центрами подготовки кадров частными компаниями или предприятиями; по их окончании выходят талантливые люди, что просто печально!
Теперь государственные предприятия стали центрами подготовки кадров для частных компаний.
Человек стремится к высоте, а вода течёт вниз.
С личной точки зрения в этом нет ничего плохого; как человек, который когда-то их обучал, я тоже хочу, чтобы у них были лучшие перспективы и возможности для развития. Но в то же время это сильно подорвало энтузиазм наставников по обучению учеников; в компании постоянно не хватало новых кадров, что препятствовало её развитию. Это действительно печально.
Государственные предприятия должны отказаться от системы найма, основанной на стаже, и смело привлекать молодых специалистов с профессиональными навыками. Необходимо создавать для них возможности для карьерного роста. В противном случае, при низкой зарплате и отсутствии перспектив на продвижение по службе у людей не будет мотивации.