Как нефтехимическая промышленность может удерживать таланты
Thread Content
Как постоянный сотрудник нефтеперерабатывающего завода, наблюдая за тем, как приходят и уходят студенты, я вижу: едва мы подготовим группу специалистов, как их сразу же отправляют прочь. Как можно удержать талантливых людей? Ведь только удерживая их, можно превратить «таланты» в «ценные кадры». Современные выпускники университетов, становящиеся новыми сотрудниками на производстве, обладают высоким уровнем образования, что является преимуществом. Однако по сравнению с опытными рабочими у них меньше практического опыта. При одинаковых условиях при конкурсе на вакансии они, безусловно, будут отстать ； Но если удержать новых сотрудников с высоким уровнем образования, позволив им постепенно накапливать опыт и становиться опытными специалистами, то у них будет безграничное будущее. Приветствуем всех участников форума к обсуждению на уровне производства: ① Как можно удержать талантливых сотрудников? ②Как создать для новых сотрудников канал для обучения в разных отделах, а также возможность продвижения до должностей руководителей групп и технических специалистов? ③Как создать резерв путей кадров внутри цеха?
У нашей компании проблема в том, что мы не можем удержать квалифицированных специалистов: они уходят сразу после того, как их обучают. Думаю, дело в том, что мы не можем предложить достаточно высокую зарплату. Невозможно же требовать от человека высокой производительности, при этом не платя ему достаточно. Конечно, если зарплата низкая, люди уходят. Это самая основная и главная причина; все остальное — лишь второстепенные факторы
Согласен, всё это чушь, есть только одно: денег нет
1. Денег нет. 2. Работаешь в унижении, неуютно
Одно — это деньги, другое — возможности для продвижения по карьерной лестнице
Не люблю работу в смену. Существует множество возможных профессий, и они приносят уважение. Не нужно целыми днями носить рабочую одежду и иметь дело с грязным оборудованием. Если только не в государственных предприятиях, где хорошие льготы и обеспечивается всё необходимое для жизни.
Это вопрос, над которым должна задуматься каждая компания: 1. В чем проявляется гуманный подход к управлению в компании?； 2. Отражение механизмов стимулирования в системе оплаты труда позволяет рабочим видеть надежду и верить в будущее компании ；
В группе три аспиранта: позавчера ушел один — причина в том, что за пять лет работы он смог вернуть лишь половину из пятидесяти тысяч, взятых в долг на покупку квартиры; еще один находится в отпуске по болезни. Средний управленческий состав — это родственники босса, а обычные рабочие не видят никаких шансов на продвижение. Многие квалифицированные специалисты получают зарплату, которая даже меньше, чем у тех, кто только начал работать. Большинство из них просто тратит время впустую, ожидая выхода на пенсию. Я тоже хочу уйти
Да, это жестокая реальность! Если бы вы были руководителем цеха, как бы вы хотели изменить сложившуюся ситуацию?
Как вы думаете, будет ли начальник цеха добровольно подать заявку о повышении нашей заработной платы?
Это явление характерно не только для нефтехимической промышленности, но и для многих других предприятий. Существует множество лозунгов о том, как удерживать таланты, но один из наиболее признанных — это удержание с помощью условий труда, эмоциональной связи и подходящей платформы. На самом деле у лиц, принимающих решения, часто присутствует стремление к быстрым результатам. В условиях неудовлетворительной ситуации в отрасли обычно предпочитается политика сокращения расходов, а не поиска новых источников дохода. Сокращение штата часто становится способом решения проблем, а повышение эффективности работы остается лишь мечтой. Постепенно сотрудники теряют чувствительность к этим проблемам. На самом деле, среди элементов процесса реализации «процесс управления персоналом» является довольно сложным. Помимо разумных правил, необходимы также мудрость, энтузиазм и настойчивость тех, кто обладает полномочиями. Одной из важных причин того, почему Джек Уэлч считается выдающимся мастером управления, является то, что он создал и внедрил научные процессы управления персоналом. Критика: Обсуждение этой темы в разделе «Управление производственным процессом» не может привести ни к чему. Настоящие принимающие решения люди не будут здесь сидеть. Менеджеры на уровне цеха могут сделать максимум, что возможно: наладить искреннюю коммуникацию и лично заняться некоторыми ключевыми вопросами.
‘Деньги, место и уважение — это, безусловно, то, чего желает каждый, и в этом нет ничего плохого. Чтобы компания могла развиваться и развиваться долгосрочно, ей необходим резерв кадров. У таких компаний, как Haier и Lenovo, есть собственные системы подбора кадров и резервуары талантов. По мере соперничества в области расширения производства в нефтеперерабатывающей промышленности каждая из компаний сталкивается с уходом кадров. . Как показать сотрудникам надежду на остаться?
В нормальной компании эту проблему не может решить только начальник цеха. Если только вас лично не привлёк босс. Зарплата — вот что самое главное. Что касается того, утомительна ли работа, то если считаешь, что это того стоит, разве не есть люди, которые с радостью занимаются убийствами и поджогами?
Либо предложите достаточную цену, либо дайте достаточно надежды, ведь никто не хочет работать в смену, если не видит перспектив на улучшение положения. У многих людей тоже нет желания тратить свой золотой период развития на постоянную смену рабочих графиков. Хотя это и способ развития, но в этом нет никакой надежды. Кто же захочет проводить время с таким человеком? Если пропустить золотой период развития, то, возможно, придется всю жизнь работать по сменам — это очень дорого обходится.