55-й выпуск деловых дебатов: Следует ли выбирать лучших сотрудников по указанию руководства?
Thread Content
Что касается выбора лучших сотрудников компании, то на протяжении многих лет это было полно трудностей! 1. Всем кандидатам, которые считают себя подходящими для этой роли, необходимо заполнить анкету. Кроме того, от каждого отдела требуется предоставить хотя бы одну заявку ； Результаты конкурса, естественно, показали, что многие не прошли отбор. 2. Руководители отделов должны были предварительно отобрать подходящих кандидатов, а затем заполнить анкеты; тем не менее, многие так и не прошли отбор. 3. После того как департамент запросит мнения и определит кандидата, шансы на успех должны составить 100%, верно? Нет, отдел согласен. Менеджер должен провести отбор, а затем определить кандидата. Хорошо, начинаем писать отчет. Но этот отчет, попав к начальнику менеджера, привел к смене человека. Что делать? Уже проводился конкурс, отчет также был подан. Его хотят заменить лишь потому, что он умеет работать, но не умеет общаться и не пользуется популярностью в других отделах.
Любое соревнование должно основываться на принципах справедливости, открытости и честности. Зачем вообще проводить конкурс, если всё уже заранее решено! На базовом уровне необходимо определить жесткие критерии оценки, причем в количественном выражении! Вышестоящие должны уважать мнение нижестоящих!
Как быть справедливым, честным и открытым? Кандидатов могут не знать даже руководители высшего уровня, как тогда проводить отбор? Поэтому я уже отказался от участия в конкурсе — это скучно. Даже если вы это скажете, если вы не подходите на роль в глазах руководства, вас отвергнут ； Верно, если вышестоящее руководство не одобряет, это приводит лишь к напрасной радости.
Обычно руководство определяет, сколько мест предназначено для отличных сотрудников в каждом отделе. На основе этих квот внутри отдела проводится отбор, а затем результаты передаются вышестоящему руководству. Вышестоящее руководство не должно отклонять или изменять эти решения, независимо от того, известен ли данный сотрудник или нет. Ведь руководство не знает всего о профессиональных качествах сотрудника, поэтому необходимо учитывать мнение руководителя отдела. Если же руководитель настаивает на своем и принимает решения без учета всех деталей, то руководитель отдела должен сначала обсудить ситуацию с этим руководителем, а затем уже провести отбор. Результаты отбора должны соответствовать установленным критериям, при этом также необходимо учитывать чувства руководителя. Это способ для среднего руководителя сохранить свое положение и одновременно помочь другим людям. Не остается ничего другого, как сначала сохранить свою должность, чтобы потом можно было бороться за интересы других.
Сестра Цинфэн, именно так. После определения квот проводится предварительный отбор кандидатов; все это происходит без ведома сотрудников: руководители собираются на совещание и выдвигают кандидатур. Затем менеджер на месте определил кандидата (раньше все расстраивались, никто не писал). В конце доклад направляется вышестоящему руководству для окончательного утверждения.
Среди сотрудников нашего старого предприятия ходит такая поговорка: «Выбирать передовиков производства — это значит обманывать дураков, заставляя их больше работать». Поэтому передовиками должны быть те, кто только и делает, что усердно трудится, не глядя по сторонам. Ни в коем случае нельзя назначать такими людьми тех, кто постоянно общается с руководством и постоянно получает какие-то мелкие преимущества. Следовательно, чтобы быть хорошим руководителем, необходимо поддерживать баланс в отношениях между этими людьми.
С точки зрения *выборов*, народ видит всё как есть. А вы, находясь наверху, что вообще можете разглядеть? К тому же, раз вы уже определились с кандидатом, зачем вообще проводить выборы? Просто время зря теряется, развлечься негде
В любом случае, наша процедура выборов довольно странная. У тех, кто побеждает в конкурсе, повышается зарплата; а про премии и говорить нечего — они составляют несколько тысяч. Лидеры, конечно, замечают тех, кто регулярно принимает участие в собраниях, а у членов партии тоже практически ежегодно проходят мероприятия. Итак, у руководителя, конечно, много знакомых внутри компании, но не факт, что они смогут друг друга опознать. А глубокое понимание — и говорить нечего. Хорошие новости не распространяются, а плохие — разлетаются на тысячи миль. Сколько бы ни сделал, это не сравнится с тем, если сделаешь что-то не так. Лесть… ну, тут трудно сказать.
Даже если это открытый отбор, в итоге у руководства всё равно уже выбран кандидат, не так ли? Раз уж назначение предрешено, лучше сразу утвердить его официально — тогда у всех не останется возражений. А теперь получилось так, что заранее назначенный кандидат не прошел, пришлось менять человека. Эх~
Ведь уже всё решено, так зачем вообще эти **? Средний уровень управления должен был справиться с этой задачей. Либо вы сами выбираете кандидата, либо это тот человек, которого выбрал я. А если вы не согласны с моим выбором, то это просто издевательство надо мной
Во время работы все думают обо мне, а когда приходит время оценивать кого-то, они даже не знают, кто я? Означает, что никогда не оценивалось: L
Скромно, скромно, речные крабы, речные крабы! Вот такие примеры бывают. Кажется странным, но это не имеет ко мне никакого отношения.
Полностью согласен, обменивался информацией несколько лет, а потом просто бросил это дело.
Эх, врал всю жизнь, получал награды всю жизнь, а решают всё же высшие руководители!
Человек сказал, что никогда не получал наград и уже относится к этому равнодушно.
Если давать бедным больше денег, а богатым — ещё больше, если бедные будут получать больше льгот, а богатые будут заниматься большей благотворительностью, разве общество от этого не станет лучше? Вот в чем основа справедливости: несправедливость является её основой.
В итоге получается: ни богатый, ни бедный, изнуряешься работой до смерти. :'(
Категорически не менять людей. Объяснить причины. Кто не согласен — пусть дерется
Подбор кадров по способностям, динамическое равновесие. Каждый использует свои способности, каждое дело приносит результат. Напротив, отсутствие связи между сотрудниками, избыток людей по сравнению с объемом работы, чрезмерная бюрократия приводят к расточительству ресурсов.