Шестьдесят второй выпуск дебатов в мире работы: нужен ли резерв кадров?

По принципу «одна морковка — одна яма»: как вообще можно управлять такой ситуацией? Лишь когда возникает чувство опасности из-за окончания рабочего времени, люди начинают слушаться указаний и стараться работать усерднее. У нас сейчас же «одна морковка — две ямы», и вообще невозможно что-либо управлять. В худшем случае LZ просто перестанет работать — что тогда делать?

Как управлять без наград и механизма отсева, при неизменной зарплате? Когда нет проектов, скука до смерти, а когда появляются проекты — начинают жаловаться.

Чтобы развиваться, необходимы резервы, и резервы тоже должны формироваться планомерно.

Так говорится, но проблема в том, что до того момента, когда средний уровень руководства выйдет на пенсию, дела ещё не дойдут до критической точки. Всем нравится заниматься тем, что им знакомо: это проще и приносит большую прибыль. Что касается трансформации компании, все уже на пенсии, зачем им этим заниматься?

Для некоторых ключевых специалистов. Трудно получить доступ на рынок, длительный период воспитания. Что касается некоторых должностей с высокой мобильностью кадров, то необходимо как можно скорее выяснить истинные причины такой ситуации, а также подготовить соответствующий резерв кадров, чтобы избежать хаоса.

Это тоже не является ключевым фактором — это просто сохранение организационной структуры для целей проверки квалификации. Когда действительно есть проекты, найти людей легко — это просто вопрос уровня квалификации.

С быстрым развитием современного общества я считаю, что можно накопить кадры, но не слишком много. Когда появляются проекты, действительно требуется много сотрудников, поэтому можно использовать внешние подрядчики!

Мне кажется, это значит нанять человека, который будет отвечать за связь с проектным институтом. Кажется, что на самом деле такая должность не нужна, но поскольку квалификация текущих сотрудников ещё недостаточна, поэтому и наняли этого человека. В любом случае, в будущем всё будет использоваться для производства, поэтому я считаю необходимым вовлекать в управление производством тех, кто будет работать в нем в будущем. А чтение чертежей, выявление проблем и руководство процессом установки — это тоже качества, которыми должен обладать руководитель производства, ведь всё это направлено на обеспечение эффективного производства в будущем. Но если действительно остаются только те, кто умеет только управлять производством, то ничего не поделаешь — придётся создать проектный отдел и нанять лишь несколько человек. Поэтому, по моему мнению, это изначально не было необходимо, но, возможно, другого выхода нет.

Наверняка должны быть запасные, ведь даже на **большой парад есть запасные! Кто может гарантировать, что рабочие не будут отдыхать и не произойдут каких-либо других неожиданностей?

О, это почти как связь! Это просто шутка: брать документы владельцев и преобразовывать их в производственные документы. Необходимые специальности, их нужно сохранить ； Но в некоторых специальностях на протяжении определенного времени нет соответствующих проектов: стоит ли тогда сохранять квалификацию?

Нужна ли специальность, у которой 2–3 года нет проектов?

Постепенно обучать, постепенно воспитывать! Всегда есть процесс!

Отвечаете не на вопрос. Если нет проектов, как проводить обучение? Ещё и обучение — хорошо ещё, что не увольняют, приходится тратить ещё больше денег.

Много всего для обучения! Всё зависит от того, хочешь ли ты проходить обучение? Компании, которые не стремятся к развитию, исчезают с рынка; сотрудники, которые не стремятся к развитию, увольняются из компаний! :рукопожатие

Что учить, зарплата не растёт, опыта нет. Чем больше делаешь, тем больше ошибок, и тем чаще тебя критикуют. Ничего не делает, но при этом является образцом.