Какой способ оценки эффективности сотрудников является более справедливым

Мы считаем основными критериями оценки объем работы, качество работы, отношение к работе и степень выполнения планов. Однако каждый не знает, сколько ему следует получать за результаты работы в течение месяца; можно только сравнивать с прошлым месяцем, что не способствует действительной оценке. Возьмем пример: в прошлом месяце у A были отличные показатели, и он получил премию в размере 2000. Однако в тот месяц фирма показала плохие результаты, поэтому премия A должна была составить 1800. Тем не менее он получил награду; об этом он не знал ； В этом месяце у A было плохое настроение: при таком количестве выполненной работы он получал слишком мало денег, поэтому он немного притворялся, что не работает. Однако в конце месяца компания внесла изменения, и A получил за свою работу 3000 единиц оплаты. На самом деле ему полагалось 3500 единиц. Хотя он и подвергся наказанию, сумма, которую он получил, все равно была выше. A даже не знал, что его наказали.

Лично я считаю, что следует перечислить всех людей, связанных с вашей работой, и разделить их на две категории: тех, кто оценивает вас (это ваши клиенты), и тех, кто оценивает их (это их клиенты). У некоторых людей есть и входные, и выходные данные, но это не мешает оценке. Оценки руководителя — это просто вопрос его личных предпочтений; они не обязательно являются справедливыми и объективными (хотя абсолютной справедливости и объективности не существует). Коэффициенты веса должны определяться в зависимости от степени их важности, а с учетом потребностей работы следует по возможности избегать субъективности. Оценка эффективности работы является самой насущной, важной, но в то же время наименее эффективной системой, с которой сталкиваются все развивающиеся компании. Из-за отсутствия честности она часто превращается в формальность, оценка проводится лишь ради самой оценки. У компании есть ли перспективы на развитие — судить по механизмам ； О том, насколько совершенен механизм, можно судить по оценке эффективности работы.

Я слышал о таком способе от автора поста; он тоже является пользователем сайта, но давно здесь не появлялся. Они каждую неделю должны отчитываться о выполненной работе и о том, как продвигаются планы. А в выходные заполняют форму, в которой указывают результаты работы, причины и т. д. Кажется, основная идея компании заключается в том, чтобы не ждать, пока руководство распределит задания, а самим искать себе работу — компания не содержит бездельников.

На самом деле я склонен соглашаться со своим способом подачи заявок. Для работ с повторяющимися задачами это имеет определённый положительный эффект, а для инженеров это не нужно. Оценка в виде PP — на самом деле это не так уж и важно: если есть работа, то её нужно выполнять, а если нет — учиться, совершенствоваться, проходить обучение, изучать старые проектные документы. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg