Внимание! Так нельзя наказывать сотрудников!

Thread Content

Существуют ли законы и нормативные акты, подтверждающие возможность наложения финансовых санкций на сотрудников, нарушающих правила? Как управлять сотрудниками в соответствии с законом и правилами? Сегодня мы поговорим об этом. Для большей ясности в данной статье изложены истоки и взаимосвязи различных нормативных актов; просим ознакомиться со всем текстом, а мнение автора приведено в конце. Эта статья взята с сайта ABC Security. Редактирование осуществлено изданием «Безопасность — это бесконечный процесс». ——————— 1. Нормативные акты, предоставляющие предприятиям право на применение экономических санкций 1. «Положение о награждении работников предприятий» (10 апреля 1982 года). Статья 4: Данное положение применяется ко всем работникам государственных и коллективных предприятий в городах. Поощрение или наказание сотрудников предприятий, назначаемых **административными органами, осуществляется в соответствии с полномочиями и процедурами утверждения, предусмотренными «Временными правилами Государственного совета о поощрении и наказании сотрудников административных органов». (Примечание: не допускается применение к предприятиям иных форм собственности) Статья 11: В отношении работников, совершивших одно из следующих действий и не изменивших своего поведения после замечаний и предупреждений, в зависимости от обстоятельств должны быть наложены административные взыскания или финансовые штрафы: (1) нарушение трудовой дисциплины, постоянная опозданность, уход с работы раньше времени, прогулы, лень в работе, невыполнение производственных или рабочих задач ； 2) Отказ от выполнения распределенных заданий и переводов, а также указаний без уважительных причин; поведение, не поддающееся объяснению, организация массовых беспорядков, драки и потасовки, нарушающие производственный порядок, трудовой порядок и общественный порядок ； 3) Ненадлежащее исполнение обязанностей, нарушение технических и безопасностных правил, либо неправильное руководство процессом работы, что приводит к авариям и ущербу для жизни и имущества людей ； (IV) Небрежное отношение к работе: частое образование бракованной продукции, повреждение оборудования и инструментов, растрата сырья и энергии, что приводит к финансовым убыткам ； 5) Злоупотребление служебными полномочиями, нарушение политических директив и законов, нарушение финансово-экономической дисциплины, уклонение от уплаты налогов, задержка перечисления прибыли, неоправданное начисление премий, расточительство и разбазаривание государственного имущества, использование его в личных целях, в результате чего государство и предприятия несут экономический ущерб ； 6) Лица, совершившие хищения, кражи, спекуляцию, контрабанду, взяточничество, вымогательство, а также другие противоправные действия ； 7) Совершившие другие серьезные ошибки. Статья 12: Административные взыскания в отношении сотрудников делятся на: предупреждение, замечание, строгое замечание, понижение в должности, увольнение, отстранение от работы с последующим наблюдением, увольнение. Помимо вышеуказанных административных взысканий, может быть наложен единовременный штраф. (Примечание: это означает, что штрафы для сотрудников должны быть единовременными, а не накапливаться постепенно.) ) Статья 16: Размер штрафа для сотрудника определяется предприятием; обычно он не должен превышать 20 процентов от его месячной стандартной заработной платы. Статья 19: При наложении на сотрудников административных взысканий и финансовых штрафов необходимо выяснить все обстоятельства, собрать доказательства, провести соответствующее обсуждение, проконсультироваться с профсоюзом, дать возможность самому нарушителю изложить свою точку зрения, после чего принять взвешенное решение. Статья 20: Срок рассмотрения вопроса о наказании сотрудника начинается с момента установления факта совершения им ошибки. Срок для вынесения приговора об увольнении не должен превышать 5 месяцев, а для других видов наказаний — 3 месяца. Если сотрудник подвергается административному взысканию, финансовым штрафам или увольняется, предприятие обязано уведомить его об этом в письменной форме и внести соответствующую информацию в его личное дело. (В настоящих правилах предусмотрены более конкретные нормативные основания для осуществления работодателем права на наложение штрафов (экономических санкций): в отношении случаев и объемов применения штрафов, количества раз, когда могут быть наложены штрафы, диапазона сумм штрафов, а также процедуры их наложения.) ) Внимание! Этот постановление было отменено Указом Государственного совета Китайской Народной Республики № 516. Его заменили Трудовой кодекс Китайской Народной Республики, опубликованный Указом Президента Китайской Народной Республики № 28 от 5 июля 1994 года, а также Закон Китайской Народной Республики о трудовых контрактах, опубликованный Указом Президента Китайской Народной Республики № 65 от 29 июня 2007 года. Трудовой кодекс, принятый в 1995 году, не предоставляет предприятиям такого права. Согласно положениям Закона о законодательстве, положения Положения, противоречащие вышестоящему закону, автоматически утрачивают силу. Отсюда следует, что внутренние правила предприятия также не имеют права налагать на работников экономические санкции. 2. «Положение об содействии гармоничным трудовым отношениям в Специальной экономической зоне Шэньчжэнь» (1 ноября 2008 года), статья 16. При применении работодателем к работнику экономических санкций в соответствии с правилами и положениями, размер одиночной или суммарной санкции за месяц не должен превышать 30 процентов от месячной заработной платы данного работника; повторное применение санкций за одно и то же нарушение запрещено. 3. «Правила выплаты заработной платы предприятиям города Шанхай» от 1 апреля 2003 года, статья 22: Если работник по собственной вине причиняет убытки организации, работодатель имеет право потребовать от него возмещения ущерба. Сумма возмещения может быть вычтена из заработной платы работника, но эта сумма не должна превышать 20% от его месячного дохода. Кроме того, оставшаяся после вычета заработная плата не должна быть ниже минимального уровня заработной платы, установленного в данном городе. 4. Статья 17 «Положений провинции Хэбэй о выплате заработной платы» (18.12.2002): Работодатель может вычитать из заработной платы работника следующие расходы: (а) расходы, прямо указанные в заключенном в соответствии с законом трудовом договоре ； 2) Расходы, четко указанные в правилах и положениях предприятия, разработанных работодателем в соответствии с законом и утвержденных советом представителей работников ； (III) Расходы, согласованные между работодателем и работником. 5. Статья 19 «Толкования по некоторым вопросам применения закона при рассмотрении трудовых споров»: Правила и положения, установленные работодателем в соответствии с положениями статьи 4 Трудового кодекса, если они не противоречат законам, административным правилам и политическим решениям, и были доведены до сведения работников, могут служить основанием для рассмотрения трудовых споров судом. (2001 г., судебное толкование «Трудового кодекса») Краткое резюме: Трудовой кодекс, Закон о трудовых контрактах и другие трудовые нормативные акты не запрещают работодателям налагать штрафы на работников. Согласно принципу «то, что не запрещено законом, допускается», работодатель может вводить законные правила и положения для обработки ситуаций, связанных с работниками (через профсоюзы, собрания представителей работников и т. д.), при условии, что это не превышает определенный процент от заработной платы за месяц, установленный «Временными правилами выплаты заработной платы» и «Положениями о выплате заработной платы» соответствующих провинций (обычно 20%). II. Нормы законодательства, ограничивающие право предприятий на применение экономических санкций
1. «Положение провинции Гуандун об надзоре за соблюдением трудового законодательства»: опубликовано в 2012 году, вступило в силу в 2013 году. Статья 51: Если в правилах и положениях работодателя указаны виды штрафов, или если положения, касающиеся удержания части заработной платы, не имеют законных или нормативных оснований, то органы по вопросам труда и социального обеспечения обязаны потребовать их исправления и вынести предупреждение. Если работодатель налагает штрафы на работников или удерживает из их зарплаты суммы без соответствующих законных оснований, органы по вопросам труда и социального обеспечения обязаны потребовать от него исправить ситуацию в установленный срок ； В случае отсутствия устранения нарушений в установленный срок, налагается штраф в размере от двух тысяч до пяти тысяч юаней с каждого человека, против которого было наложено взыскание или удержано заработная плата. 2. «Закон о труде»: Статья 102. Если работник расторгает трудовой договор в нарушение условий, предусмотренных данным законом, или нарушает положения о конфиденциальности, указанные в трудовом договоре, и этим причиняет экономический ущерб работодателю, он обязан возместить ущерб в соответствии с законом. (Примечание редактора: то есть возмещение возможно только в таком случае) 3. Статья 90 «Закона о трудовых контрактах»: Если работник расторгает трудовой контракт в нарушение положений данного закона, или нарушает обязательства по сохранению конфиденциальности или ограничениям на занятие аналогичной деятельностью, предусмотренные в трудовом контракте, и тем самым причиняет ущерб работодателю, он должен нести ответственность за возмещение ущерба. (Примечание редактора: то есть возможно только взыскание.) Краткое резюме точек зрения: 1. Штрафы относятся к публичной власти, а осуществление публичной власти должно иметь законное основание. Согласно положениям «Закона о законодательстве», заработная плата является частной собственностью граждан и подлежит регулированию законом, что отражает основной принцип «нельзя ничего делать без разрешения закона». «Положение о награждении и наказании сотрудников предприятий» было отменено 15 января 2008 года, то есть работодатели не имеют законных оснований для наказания работников, и такие наказания являются незаконными. Согласно Закону Китайской Народной Республики об административных наказаниях, только **уполномоченные органы имеют право налагать наказания в соответствии с законами и регламентами. Компании не являются органами административного правоприменения и не имеют права налагать штрафы на сотрудников за нарушение закона. Статья 3 Закона Китайской Народной Республики об административных наказаниях: В случаях, когда граждане, юридические лица или другие организации нарушают порядок управления, и за это необходимо наложить административное наказание, это осуществляется в соответствии с законами, правилами или регламентами, предусмотренными данным законом. Административные органы осуществляют такие наказания в соответствии с процедурами, установленными этим законом. Предприятие имеет право на компенсацию только в двух случаях: если работник нарушает предусмотренные в договоре обязательства по сохранению конфиденциальности и о неконкуренции. Причем оба этих условия должны быть подтверждены решением арбитражного органа или суда, а не по одностороннему усмотрению предприятия. III. Практика за рубежом. На основе имеющейся литературы были сделаны следующие выводы: во Франции прямо запрещено право компаний на наложение штрафов, тогда как в Швейцарии, Японии и ** это право компаний признается. Хотя во Франции запрещено налагать на работников штрафы, работодатель имеет право требовать от них внесения определенного залога в целях обеспечения добросовестного выполнения ими своих обязанностей; это в некоторой степени защищает интересы работодателя. IV. Резюме мнений. В настоящее время за управление трудовыми отношениями в компаниях отвечает Министерство труда и социальной защиты, а не органы по надзору за безопасностью. В случае возникновения споров они рассматриваются Министерством труда и социальной защиты, либо путем трудового арбитража, либо через судебное разбирательство. На основании вышеизложенной информации можно сделать следующие два вывода: 1. В гражданском праве преобладает тенденция к защите трудящихся, наказания им не разрешаются ； В коммерческом праве, в коммерческих контрактах, предусматривается право предприятий на возмещение убытков для защиты их законных интересов. 2. Компании имеют право на применение экономических санкций. До 2008 года некоторые положения законодательства разрешали компаниям применять такие санкции, однако в последние годы законодательство и судебные решения склоняются к защите трудящихся, и компаниям больше не разрешается применять экономические санкции. Особенно в последнее время многие компании понесли убытки в этой области. V. Способы решения подобных проблем 1. В наших рабочих руководствах и других корпоративных правилах и положениях следует избегать использования слова «штраф». Судя по некоторым случаям, наличие в внутренних документах компании таких слов, как «штраф», часто приводит к неблагоприятным для нее исходам в арбитражных и судебных решениях. 2. Использовать метод компенсации. Если сотрудник по личным причинам наносит ущерб компании, компания в соответствии с условиями договора требует от него возмещения экономического ущерба. Это возмещение может быть удержано из зарплаты, но не более чем 20% от суммы зарплаты за соответствующий месяц. Юридическая справка: статья 22 «Положения города Шанхай о выплате заработной платы предприятиям» и др. 3. Использование метода оценки эффективности работы: (довольно надежный и универсальный способ). Для этого необходимо, чтобы отдел кадров взял на себя инициативу или принял участие в процессе. Заработную плату, выплачиваемую сотрудникам компании, следует разделить на основную зарплату и премию за результаты работы. Заработная плата является собственностью граждан, защищаемой Законом о законодательстве, однако порядок выплаты премий и поощрительных выплат не урегулирован четко. Что касается вознаграждения за результаты работы, компания имеет право, в соответствии с внутренними правилами, присуждать бонусы или же удерживать их. VI. Прочее. Что касается расторжения трудового договора, то здесь нет ничего правильного или неправильного; это не является способом наказания со стороны предприятия. Сфера применения довольно широка: у работодателя нет веских причин, и при условии выплаты сотруднику разумной компенсации в соответствии с трудовым законодательством, он может расторгнуть с ним трудовой договор. Что касается «увольнения», то используется просто старое название; понятие увольнения существует только в **системе**, тогда как в компаниях обычно речь идет о расторжении контракта с выплатой компенсации или без нее. Выше приведен мой анализ права предприятия на применение экономических санкций к сотрудникам, а также касательно критики. ——КОНЕЦ — Примечание: данный текст перепечатан с сайта ABC Safety.