Avanza con cuidado y valora tu puesto

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Los días del sector petrolero no mejorarán en los próximos años; todos deben valorar sus puestos de trabajo. A finales del año pasado, las diversas rumores sobre recortes salariales finalmente se hicieron realidad. Los empleados y profesores de todas las unidades fueron objeto de insultos graves, incluido yo. Pero después de leer todo tipo de noticias en Internet, mi ira por la reducción salarial se convirtió en una sensación de crisis. De las tres grandes compañías petroleras nacionales, actualmente solo PetroChina ha reducido los salarios. ¿Los otros dos campos petroleros? En 2016, las cosas podrían ser aún peores que en 2015. Ahora, las tres grandes compañías petroleras, Sinopec y CNOOC, han emitido documentos oficiales que fomentan que los empleados busquen su propio sustento, se retiren o compitan por puestos de trabajo. Solo queda PetroChina. La verdad, tengo mucho miedo. Si estoy en espera. Déjeme ganarme la vida por mí mismo; no puedo garantizar que pueda seguir recibiendo el salario anual que tengo ahora. CNOOC: “Directrices para mejorar el mecanismo de salida de empleados”, 01-01-2016. Con el fin de perfeccionar aún más el sistema que permite la entrada y salida de empleados, de acuerdo con los requisitos del “Plan general para profundizar en la reforma de tres sistemas de la China National Offshore Oil Corporation”, y basándose en las leyes y regulaciones relevantes, así como en las condiciones reales de la empresa matriz, se presentan las siguientes directrices: I. Principios generales (i) Principio de cumplimiento de la ley. Se llevan a cabo las actividades de conformidad con las **leyes y regulaciones aplicables, así como con las normas establecidas por la sede central. De esta manera, se gestionan adecuadamente las relaciones laborales, respetando los derechos legítimos tanto de los trabajadores como de las empresas. (II) Principio de acción proactiva y cautelosa. La sede central y las distintas unidades aplican activamente los principios de eficiencia económica y eficacia operativa. Se ejerce un control estricto en la gestión del personal, al tiempo que se tiene en cuenta la realidad de cada unidad para determinar el ritmo y la intensidad con los que se retira al personal del trabajo. Se respeta la elección de los empleados, se cumplen rigurosamente los procedimientos establecidos, y así se garantiza un avance seguro y ordenado. (III) Principios de reforma complementaria. Se debe promover de manera integral, vinculando estrechamente un mecanismo sólido para la salida de empleados con la profundización de las reformas en los sistemas de contratación laboral y distribución de salarios, la implementación de procesos competitivos para el acceso a los puestos, el fortalecimiento de la gestión de los puestos y de los contratos, así como el perfeccionamiento de la gestión del rendimiento. II. Medidas concretas (I) Rescisión (finalización) del contrato laboral mediante negociación. En casos de transformación estratégica, ajustes en las operaciones empresariales, etc., los empleados pueden optar por resolver (rescindir) el contrato laboral por mutuo acuerdo; las empresas pondrán fin a la relación laboral con ellos y pagarán una indemnización económica conforme a la ley ； Al mismo tiempo, las distintas entidades pueden, según las circunstancias reales y dentro del marco de las políticas establecidas, otorgar subsidios extraordinarios a las empresas. Las unidades que operan de manera normal deben intensificar las evaluaciones, establecer un mecanismo de selección natural entre los mejores y los peores. A través de estas evaluaciones más estrictas, se puede fomentar la competencia por los puestos de trabajo y así identificar a quienes son superfluos. Establecer un mecanismo para la finalización del contrato laboral al vencer su plazo, mejorar los canales de salida y lograr un modelo de rotación en el que el personal pueda entrar y salir. Se trata principalmente de tres aspectos: primero, reforzar la gestión de los contratos laborales y aumentar las medidas para rescindirlos de forma proactiva. En el caso de aquellos cuya rescisión del contrato se ajusta a lo dispuesto por la ley y a las condiciones estipuladas en el contrato laboral, se debe pagar una indemnización según lo establecido antes de rescindir el contrato ； En segundo lugar, se debe establecer un sistema de selección competitiva durante el período de prueba para los nuevos empleados. Se deben definir normas para la evaluación, que incluyan los criterios y métodos de evaluación. Según los resultados de dicha evaluación, se determinará dinámicamente la proporción de empleados que serán eliminados ； En tercer lugar, es necesario realizar una evaluación al final del plazo del primer contrato laboral para determinar quiénes cumplen con los requisitos; además, se debe rescindir de inmediato el contrato laboral de aquellos que no cumplen con dichos requisitos. (II) Jubilación anticipada. Para los tipos de trabajos especiales que cumplen con las políticas nacionales y locales (incluidos aquellos que implican sustancias tóxicas o dañinas), se puede proceder a la jubilación anticipada de los empleados según lo establecido en la normativa. Las entidades que realizan ajustes significativos en su estructura industrial y tienen una gran carga relacionada con la reasignación del personal, deben comunicarse activamente con los departamentos locales de seguridad social para obtener el apoyo correspondiente. Cada entidad puede, según las circunstancias reales y dentro del marco de las políticas establecidas, otorgar a los empleados que se retiran anticipadamente una ayuda económica única. (III) Retiro por motivos internos. Aquellos empleados que necesitan ser reasignados debido a ajustes en la estructura industrial, reformas organizativas o despidos por motivos económicos, así como los trabajadores que realizan tareas en el mar, y que tienen un contrato laboral directo con la empresa y se encuentran a 5 años o menos de la edad legal de jubilación (incluyendo los 5 años), pueden optar por retirarse del trabajo dentro de la empresa, previa solicitud suya y con el consentimiento de su unidad laboral. Las distintas entidades pueden simular el cálculo de los gastos de vida tras la jubilación, y determinar las prestaciones correspondientes a la jubilación tomando como referencia las pensiones básicas del sistema de seguridad social. Las prestaciones por jubilación se pagan por parte de cada empresa, y las organizaciones deben garantizar la continuidad de dichas prestaciones, tanto según las políticas antiguas como las nuevas. Se deben pagar, de acuerdo con las normas establecidas para las prestaciones por jubilación, los seguros sociales correspondientes, los seguros complementarios ofrecidos por la empresa y el fondo de ahorro para la vivienda. La parte que corresponde al individuo debe ser cubierta por él mismo. De ellos: en el primer año de jubilación, las primas de los seguros y las contribuciones al fondo de ahorro que debe pagar la persona se calculan en función de sus gastos de vida; la cantidad adicional que realmente deba pagar la persona será cubierta por la empresa. Si la indemnización por jubilación que se paga es inferior al salario mínimo local, se aplicará el salario mínimo como estándar. Durante el período de jubilación por cese en el trabajo, las prestaciones correspondientes se ajustan de acuerdo con las políticas de ajuste de las prestaciones del seguro de pensiones básico social. Al llegar a la edad legal de jubilación, se procede con los trámites de jubilación para poder disfrutar de las prestaciones del seguro de pensiones social. La jubilación anticipada interna es una medida temporal para la salida de personal, que se aplicará hasta el 31 de diciembre de 2020; las distintas unidades deben aprobarla con rigor. (IV) Capacitación en espera de empleo. En las unidades con un exceso de personal, se puede determinar a quienes ocuparán los puestos mediante procesos competitivos y una selección mutua. Los empleados de esta empresa que tengan más de 10 años de antigüedad pero que no estén trabajando, pueden optar por participar en capacitaciones para estar en reserva laboral. La formación en período de inactividad debe ser solicitada por el propio interesado; la empresa correspondiente la examinará y la aprobará, y se firmará un acuerdo relativo a dicha formación, en el cual se establecerán los derechos y obligaciones de ambas partes durante ese período. Se debe establecer un plazo razonable para la formación en espera de empleo, que no debería superar los un año. Durante este período, se puede seguir compitiendo por los puestos vacantes dentro del sistema. Durante el período de espera, se debe presentarse regularmente en la empresa para asistir a capacitaciones y actividades relacionadas. Durante el período de formación en espera de empleo, se paga el salario básico del empleado. Los seguros sociales personales, los seguros complementarios y la contribución al fondo de vivienda se pagan como de costumbre. Si el salario pagado es inferior al salario mínimo local, se aplicará ese salario mínimo. Durante el período de formación, la relación laboral se mantiene sin cambios, y la antigüedad en el empleo se calcula de forma continua. Si el plazo del contrato laboral vence durante el período de formación en espera de empleo, dicho contrato debe rescindirse. Si, al finalizar el período de formación en espera de ser asignado a un puesto, la persona aún no ha sido destinada a ningún cargo, se debe rescindir el contrato laboral según lo establecido, y se debe abonar una indemnización. III. Organización y ejecución (I) Mejorar la conciencia ideológica. Las unidades correspondientes deben mejorar aún más su comprensión sobre el control del número total de empleados y la implementación gradual de medidas para reasignar al personal, y deben cambiar realmente su concepción respecto al uso de mano de obra. Las distintas unidades deben difundir y aplicar, a través de reuniones del grupo directivo del partido, reuniones de trabajo habituales, asambleas de empleados y reuniones de equipos, la importancia de reforzar la gestión de la fuerza laboral. De esta manera, los empleados podrán comprender que solo mediante una gestión eficaz de la cantidad total de trabajadores y un aumento de la productividad laboral se podrá mejorar la competitividad de la empresa y el valor de sus recursos humanos. Asimismo, es necesario establecer firmemente la idea de una gestión de la fuerza laboral eficiente y económica, así como la necesidad de implementar de manera ordenada y conforme a la ley mecanismos para la salida de empleados del equipo. (II) Establecer procedimientos operativos estandarizados. Cada una de las unidades correspondientes debe elaborar un plan para la reasignación del personal, teniendo en cuenta los planes de desarrollo de la empresa, los requisitos para profundizar las reformas, así como la optimización de la organización laboral y la situación actual del equipo de empleados. Los planes de reasignación del personal de cada unidad deben ser aprobados por la sede central. Cada unidad debe seguir los procedimientos correspondientes de acuerdo con las normativas aplicables. Al elaborar un plan para la reasignación de los empleados, se debe consultar con el consejo de representantes de los trabajadores, solicitar su opinión y hacerlo público ； Si la empresa no ha establecido un consejo de representantes de los trabajadores, deberá negociar con los representantes de los trabajadores **designados por estos últimos** ； Cada entidad debe convocar, según lo establecido, una asamblea de representantes de los empleados o una asamblea general de todos los empleados para que se tome una decisión al respecto ； Las distintas entidades deben hacer públicos los procedimientos para la reubicación de las personas, a fin de garantizar que todo el proceso se realice de manera transparente y justa, de acuerdo con la ley y las normativas aplicables. En los casos en que hay un gran número de personas que necesitan ser reasentadas y donde existen regulaciones al respecto, una vez aprobado el plan de reasentamiento de los empleados, este debe ser presentado al departamento correspondiente de recursos humanos y seguridad social para su revisión y registro. (III) Perfeccionar los mecanismos de apoyo. La sede central, con el objetivo de fortalecer el control del número total de empleados y gestionar adecuadamente la reasignación del personal, ha desarrollado medidas de incentivo y restricción para controlar ese número, optimizar el uso de la fuerza laboral, mejorar la eficiencia en cuanto a los costos laborales, y gestionar de manera adecuada a los empleados que dejan sus puestos de trabajo. “Directrices para la gestión del reasentamiento de los empleados que dejan su puesto de trabajo” – China Petrochemicals [2015] N.º 85. A todas las empresas y unidades organizativas, así como a las filiales de las compañías cotizadas en bolsa: Con el fin de garantizar y promover la profundización de las reformas y el desarrollo transformador en China Petrochemicals, y para gestionar adecuadamente el reasentamiento de aquellos empleados que pierden su puesto debido a ajustes en la estructura industrial o a procesos competitivos rigurosos, con el objetivo de optimizar aún más la estructura de recursos humanos y mejorar la productividad laboral, se presentan las siguientes directrices, basadas en las leyes y regulaciones pertinentes, y teniendo en cuenta la realidad de China Petrochemicals: I. Principios de trabajo: a) Actuar de acuerdo con la ley y las normativas vigentes. Se llevarán a cabo las actividades de conformidad con las leyes y regulaciones aplicables, así como con las normas de Sinopec. Se gestionarán adecuadamente las relaciones laborales según la ley, se protegerán los derechos e intereses legítimos de quienes dejan su puesto de trabajo, y se garantizará su sustento básico. (II) Enfoque orientado a los beneficios. Aplicar el requisito del grupo directivo de “fomentar el desarrollo de las personas y no de las empresas”, optimizar la asignación de recursos humanos, (III) orientación según categorías. Se debe establecer un sistema de políticas completo, aplicar métodos de reasentamiento a través de múltiples canales, diseñar políticas específicas según las diferentes situaciones, determinar de manera razonable los beneficios correspondientes, respetar las elecciones de quienes dejan su puesto de trabajo, y alentar a las organizaciones a innovar en los métodos de reasentamiento según las circunstancias reales. (IV) Implementación complementaria. En estrecha vinculación con la profundización de las reformas en materia de empleo y distribución salarial, el perfeccionamiento de las bases de la gestión de recursos humanos y la implementación de un sistema estricto de selección competitiva basado en los principios de “tres determinaciones”, se promueve de manera sistemática y coordinada, fortaleciendo así el mecanismo de selección de los mejores candidatos. (V) Actuar de manera proactiva y prudente. Elaborar planes de manera cuidadosa, cumplir con los procedimientos establecidos por la ley y las normativas, fortalecer la divulgación y la explicación, regular los procedimientos de trabajo, asignar responsabilidades claras y llevar a cabo la implementación de forma segura. II. Público destinatario (I) Las presentes directrices son aplicables a los trabajadores que pierden su empleo como consecuencia de la reestructuración de la industria, que implica cierres y fusiones de empresas ； Personas que dejaron su puesto debido a la estricta competencia basada en los criterios de “tres elementos determinantes” (incluyendo aquellos cuya edad o condición física les impide desempeñarse en puestos que requieren un alto nivel de esfuerzo) ； Personas que han dejado su trabajo por razones como enfermedades, discapacidades, etc., y que no pueden desempeñar sus funciones laborales de manera normal. (II) Los canales y políticas de reasignación establecidos en estas directrices son aplicables a los empleados bajo contrato laboral que fueron contratados antes del 1 de octubre de 2014, así como a aquellos que fueron contratados después de esa fecha y cuyo destino es ocupar puestos clave o que ya ocupan dichos puestos. Las personas que se encuentran fuera de su puesto de trabajo, según esta opinión, se refieren únicamente a las mencionadas anteriormente. (III) En el caso de empleados contratados después del 1 de octubre de 2014, cuya asignación prevista sea a puestos principales o a puestos ordinarios, y que al momento de dejar su puesto no desempeñaban funciones en puestos clave, la empresa debe rescindir legalmente su contrato laboral y pagarles una indemnización económica ； Si los empleados bajo sistema de contratación temporal pierden su puesto de trabajo, la empresa debe devolverlos, de acuerdo con la ley y el contrato de contratación temporal, a la empresa que se encarga de la contratación temporal ； En el caso de que los empleados a tiempo parcial pierdan su puesto de trabajo, la empresa debe poner fin a la relación laboral con ellos. En cuanto a las formas de reasignación, se sigue el principio básico de “activar recursos, fomentar la jubilación, realizar una reasignación adecuada y proporcionar una solución adecuada”. Las personas que pierden su puesto pueden ser reasignadas a través de seis vías: competencia interna para obtener un nuevo puesto, empleo en otra empresa, jubilación anticipada, retiro voluntario, rescisión o finalización del contrato laboral, o permanecer en el empleo pero sin recibir salario. 1) Competencia interna para ocupar cargos. 1. Cuando haya vacantes en la organización, se puede organizar que los empleados que cumplan con los requisitos participen en un proceso competitivo para ocupar esas plazas. Las condiciones salariales y beneficios correspondientes se determinarán de acuerdo con las normas establecidas por la organización. 2. Si la empresa cuenta con puestos de trabajo adecuados para las personas que dejan su empleo, y esos puestos están ocupados por trabajadores de otras categorías, se debe esforzarse más por despedir a esos trabajadores conforme a la ley, con el fin de liberar esos puestos para que las personas que dejan su empleo puedan competir por ellos. (II) Trabajo en el exterior de la empresa. 1. Cuando existen necesidades laborales fuera de la organización (tanto dentro como fuera del sistema de Sinopec), se pueden organizar capacitaciones específicas para ayudar a aquellos empleados que estén dispuestos y tengan las capacidades necesarias a encontrar trabajo en el exterior de la organización. 2. Cuando haya necesidad de mano de obra dentro del sistema, la entidad debe organizar activamente los recursos necesarios para asignar eficazmente los recursos humanos a través de la contratación de servicios dentro del sistema, la prestación de personal o los traslados de empleados (incluso aquellos temporales). Las personas que dejen su puesto pueden competir por los puestos disponibles en el marco de esta asignación, y una vez ocupen esos puestos, recibirán las correspondientes remuneraciones y beneficios. La entidad debe determinar los beneficios salariales y otros incentivos para el personal asignado, teniendo en cuenta factores como la distribución estratégica de los puestos de trabajo y la ubicación geográfica de dichos puestos. Esto se hace mediante diferentes métodos de gestión de recursos humanos, y después de consultar con las entidades que necesitan ese personal. La sede dirige y ayuda a las unidades a llevar a cabo la asignación coordinada de los recursos humanos dentro del sistema, mediante la mejora de las políticas, la creación de plataformas de información y el fortalecimiento de la coordinación organizativa. Si una unidad logra resultados significativos en la realización de proyectos dentro del sistema, y ello permite reducir los costos totales de Sinopec, la sede central puede considerar otorgar ciertos incentivos a esa unidad, teniendo en cuenta los factores relevantes. 3. Cuando existen negocios adecuados para ser contratados por terceros o necesidades de personal en grandes cantidades fuera del sistema, la entidad puede organizar a sus empleados para que actúen como contratistas y se encarguen de esos negocios externos, o bien puede enviar a un gran número de empleados para que trabajen en esos puestos. Los empleados que participen en la competencia por esos puestos podrán disfrutar de los correspondientes beneficios salariales y laborales una vez que ocupen sus cargos. La empresa debe determinar los beneficios salariales y otros incentivos para los empleados que trabajan fuera del sistema, teniendo en cuenta factores como el puesto que ocupan y la región donde se encuentran. Si una unidad lleva a cabo contratos de servicios fuera del sistema o la prestación masiva de recursos humanos y obtiene resultados significativos, y siempre y cuando esto contribuya a aumentar los beneficios de la unidad, la sede central puede considerar otorgar ciertos incentivos teniendo en cuenta dichos factores. (III) Jubilación anticipada. 1. De acuerdo con el principio de “tener en cuenta la historia y actuar de manera prudente y positiva”, se incentiva a quienes reúnan los requisitos a que soliciten la jubilación anticipada (incluida la renuncia al puesto, lo mismo aquí), para que queden incluidos en el sistema de pensionistas empresariales y reciban las prestaciones correspondientes a los jubilados. 2. La empresa debe comunicarse activamente con los departamentos locales de seguridad social para determinar de manera adecuada qué tipos de trabajos permiten la jubilación anticipada ； Las empresas que realizan ajustes significativos en su estructura industrial y tienen la tarea difícil de reubicar a los empleados que dejan el trabajo, pueden comunicarse con los departamentos locales de seguridad social para explorar la posibilidad de permitir la jubilación anticipada a aquellos empleados que no pertenecen a categorías profesionales especiales. 3. La empresa puede otorgar una cierta ayuda económica a aquellos empleados que se retiran anticipadamente, en función de sus propias condiciones y capacidad para hacerlo ； Tras comunicarse con los departamentos locales de seguridad social y obtener su apoyo, las personas que se retiran anticipadamente pagan de una sola vez las cuotas de seguro de pensiones correspondientes a un determinado período. (IV) Jubilación interna. 1. Aquellos que se encuentran a menos de 5 años de la edad legal de jubilación pueden, a petición suya y con la aprobación de la empresa, firmar un acuerdo para optar por la jubilación interna, de acuerdo con las normas de Sinopec. Las personas en situación de jubilación interna son tratadas de la misma manera que los jubilados, y el monto de la pensión básica que reciben no puede ser superior al correspondiente a los jubilados habituales. 2. La entidad, según sus propias condiciones y capacidad de absorción, teniendo en cuenta también la situación histórica, puede otorgar una cierta ayuda económica a aquellos empleados que cumplan ciertos requisitos y decidan retirarse del trabajo. (V) Rescisión y terminación del contrato laboral. 1. Mediante acuerdo mutuo entre la empresa y el empleado que deja su puesto de trabajo, y siempre que este último esté dispuesto a rescindir o terminar el contrato laboral de conformidad con la ley, ambas partes firman un acuerdo para llevar a cabo los trámites correspondientes a dicha rescisión o terminación. 2. Cuando una persona deja su puesto de trabajo y se rescinde o termina su contrato laboral, además de la indemnización económica que se le debe según la ley, la empresa también puede establecer condiciones razonables para otorgarle un subsidio único. 3. Una vez que las personas que dejan su empleo terminan o son despedidas, la empresa debe ayudarlas a gestionar los trámites relacionados con la transferencia de sus derechos a la seguridad social y al fondo de ahorro para la vivienda, así como la transferencia de sus archivos personales y de sus afiliaciones a partidos o organizaciones sindicales. También debe ocuparse, según lo establecido, de los asuntos relacionados con las pensiones empresariales. 4. Aquellos cuyos contratos laborales se rescinden o terminan de acuerdo con las políticas de compensación económica y ayudas establecidas en estas directrices, no estarán sujetos a la política de apoyo financiero para el sustento personal de Sinopec. La política de apoyo financiero de Sinopec solo es aplicable a aquellos cuyos contratos laborales se rescindieron según lo acordado antes de que finalizara el proceso de reestructuración, y que cumplen con los requisitos establecidos. VI) Suspensión del trabajo con mantenimiento del salario. 1. En el caso de que las personas que dejan su puesto de trabajo no sean reasignadas a través de los canales mencionados, se les aplicará la medida de suspensión del trabajo con mantenimiento del salario, es decir, se les seguirá pagando su salario durante ese período. Para quienes están en licencia sin sueldo, se puede establecer un período de vacaciones por etapas, pero deben presentarse periódicamente en la empresa para asistir a capacitaciones y actividades relacionadas. 2. Durado el período inicial de suspensión del trabajo con mantenimiento del salario, la empresa debe reducir adecuadamente las prestaciones de los empleados en esa situación, en función de las razones de la suspensión del trabajo; además, dicha reducción debe ir en aumento a medida que pasa más tiempo sin que el empleado realice labores. En los casos de suspensión del trabajo a largo plazo con mantenimiento del salario, se aplica el principio de que cuanto más tiempo falte para alcanzar la edad legal de jubilación y menor sea el tiempo de servicio en la empresa, menor será la prestación recibida. La prestación puede determinarse sobre la base de un sistema de niveles, y se puede combinar con otras formas de reasignación laboral. Con sujeción a las normativas del lugar donde se encuentra, el monto mínimo puede establecerse como un porcentaje determinado del salario mínimo vigente en esa zona. 3. Las personas que están en suspensión de empleo pero siguen recibiendo su salario pueden, una vez que alcancen la edad de jubilación y cumplan con los requisitos correspondientes, ser reasignadas a través de los canales adecuados. Si el plazo del contrato laboral vence durante el período de suspensión del trabajo con mantenimiento del salario, dicho contrato debe rescindirse. Para aquellos empleados que han estado en licencia sin sueldo durante un período corto, se debe establecer un plazo razonable para dicha licencia. Si, transcurrido ese plazo, aún no se les ha asignado trabajo, entonces debe rescindirse el contrato laboral. 4. Se alienta a las empresas a que, según las circunstancias reales, busquen formas más innovadoras de gestionar la reasignación de aquellos empleados que están sin trabajar pero siguen recibiendo su salario. También se fomenta y apoya a estos empleados para que emprendan sus propios negocios. (1) Las empresas pueden organizar capacitaciones específicas para ayudar a aquellos empleados que desean emprender por su cuenta y que siguen recibiendo su salario, a mejorar sus habilidades para hacerlo. (2) Aquellos que están en situación de suspensión laboral pero siguen recibiendo su salario y desean intentar emprender por cuenta propia o buscar otro empleo, pueden firmar un acuerdo con la empresa para establecer un plazo durante el cual se mantendrá la relación laboral, así como los detalles relacionados con ese período. Al finalizar dicho plazo, se puede decidir rescindir el contrato laboral o continuar en la situación de suspensión laboral con pago de salario. (3) Para aquellos empleados que desean emprender por su cuenta pero carecen de capital inicial, la empresa puede considerar la posibilidad de obtener fondos del sector privado para crear un “fondo de apoyo a la iniciativa empresarial”, con el fin de brindarles cierto apoyo y ayuda. (4) Bajo cumplimiento de las normas aplicables, la empresa puede dar prioridad a la contratación de empleados que estén en licencia sin perder su salario. También puede establecer asociaciones comerciales con entidades sociales que cuenten con normas de gestión adecuadas, utilizando los activos no esenciales de su negocio. Además, puede alquilar esos activos a entidades sociales calificadas para que los utilicen en sus operaciones. (5) Las entidades pueden, mediante políticas adecuadas, incentivar a quienes han dejado de trabajar pero siguen recibiendo su salario a que trabajen en empresas reestructuradas o en las empresas que se encargan de la externalización de servicios. IV. Responsabilidades laborales
1) Los departamentos correspondientes de la sede central y las unidades operativas son responsables de organizar y dirigir a las unidades para que realicen ajustes en su estructura industrial. También se encargan de aplicar estrictamente las normas relacionadas con estos ajustes, de elaborar políticas pertinentes, de aprobar planes de cierre o reorganización de empresas, así como los planes de implementación para proyectos importantes de este tipo. Además, orientan a las unidades en cuanto a los ajustes operativos, la transformación empresarial, la gestión de activos y la reubicación del personal. También ayudan a las unidades a coordinarse y obtener apoyo por parte de las autoridades locales. Para los proyectos importantes de cierre y reubicación: 1. El Departamento de Planificación del Desarrollo, el Departamento de Gestión de la Reforma Empresarial, el Departamento de Operaciones de Capital y los departamentos responsables analizan detenidamente las direcciones para el ajuste de las actividades empresariales y la transformación del negocio. Además, orientan y revisan los planes de cierre, reubicación y ajuste de derechos de propiedad elaborados por las unidades correspondientes. También ayudan a estas unidades a establecer contacto y negociar con las autoridades locales, con el fin de obtener apoyo político. 2. El departamento financiero y los responsables de las áreas correspondientes supervisan y examinan detenidamente los procedimientos de enajenación de activos y los planes de compensación por tierras. Además, brindan orientación y apoyo a las unidades para que puedan obtener del gobierno local apoyo en materia de políticas relacionadas con la compensación por tierras y la recaudación de fondos. 3. El departamento de recursos humanos y los responsables de las áreas correspondientes se encargan de orientar y revisar los planes para la reasignación del personal. También brindan apoyo para que las unidades puedan obtener del gobierno local respaldo en aspectos como la jubilación anticipada, el reempleo y el acceso a subsidios para mantener un empleo estable. Además, se encargan de organizar y coordinar la asignación eficiente de los recursos humanos dentro de la organización. 4. Los demás departamentos de la sede dirigen las actividades correspondientes según sus respectivas responsabilidades. (II) La unidad es el responsable y el órgano encargado de llevar a cabo la reestructuración de la estructura industrial, así como de aplicar estrictamente las normas relacionadas con los “tres aspectos clave”. Se encarga de elaborar planes generales para la reestructuración de la estructura industrial, según lo exigen la sede central, y de implementar dichos planes de manera ordenada y segura, manteniendo así un funcionamiento estable en las actividades productivas y una situación estable en el equipo laboral. En cuanto a la reasignación del personal: 1. Se deben seguir los canales y políticas establecidos en estas directrices, y, teniendo en cuenta las condiciones reales de la organización, elegir y utilizar de manera racional los diferentes métodos de reasignación. Es necesario elaborar procedimientos para la reasignación del personal que deja su puesto de trabajo, definir claramente las políticas de reasignación, y presentarlos al departamento competente y al departamento de recursos humanos. Una vez cumplidos los procedimientos establecidos, se pueden poner en práctica dichos procedimientos ； Se debe elaborar un plan especial para la reasignación del personal relacionado con los proyectos importantes de cierre y reorganización, y se debe informar al departamento correspondiente y al departamento de recursos humanos según lo establecido. 2. Es necesario definir claramente las responsabilidades laborales y hacer que se cumplan dichas responsabilidades. En las unidades donde hay un gran número de empleados que dejan su puesto de trabajo, es necesario crear una organización encargada de gestionar su reasignación, establecer organismos para llevar a cabo esta tarea y crear plataformas para trabajar en colaboración. 3. Debe seguirse los métodos o planes aprobados por la sede central; sobre la base de una optimización adecuada de los recursos humanos, se debe organizar de manera ordenada y rigurosa el reasentamiento de quienes dejan sus puestos de trabajo, asegurando que cada etapa del proceso se lleve a cabo de forma eficaz y segura. 4. Es necesario comunicarse con los departamentos locales competentes para obtener, de forma activa, políticas de apoyo para la reubicación de personas que desean jubilarse anticipadamente o volver a trabajar. También se deben buscar políticas favorables que ayuden a quienes han perdido su empleo pero siguen recibiendo su salario a emprender por cuenta propia. Las empresas que logran reubicar a un gran número de empleados que han dejado de trabajar dentro de la propia empresa, a través de medidas como la jubilación anticipada o el mantenimiento del salario mientras se está sin trabajar, deben, de acuerdo con lo establecido en la “Notificación sobre las cuestiones relacionadas con el apoyo del seguro de desempleo para la estabilización de los puestos de trabajo en las empresas” (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, documento n.º 76 de 2014), solicitar activamente a los organismos locales competentes que las reconozcan como empresas que no reducen o minimizan el número de empleados, y así puedan beneficiarse de las subvenciones del fondo de seguro de desempleo destinadas a mantener los puestos de trabajo. Las entidades que cumplan ciertas condiciones pueden negociar con las autoridades locales para explorar la posibilidad de gestionar de forma delegada a los empleados que no están en su puesto de trabajo. V. Métodos de reasignación del personal
1. En el caso de aquellos empleados que pierden su trabajo debido a ajustes en la estructura industrial (incluyendo la suspensión de actividades en las zonas petroleras, la interrupción del funcionamiento de tuberías de transporte de petróleo y gas, la reducción del número de trabajadores en las empresas, el cierre o traslado de plantas de refinación, así como la liquidación, cierre, disolución o desmantelamiento de las unidades correspondientes, además de la externalización de ciertas operaciones empresariales), se aplicarán los siguientes métodos para su reasignación:
1. Cuando la suspensión de las actividades es temporal o por períodos determinados, generalmente se combina la capacitación del personal con períodos de descanso. Se suspenden los subsidios y beneficios relacionados con el puesto de trabajo, y también se reduce o se suspende la asignación de bonos por rendimiento. 2. Cuando la actividad empresarial se suspende o se transforma de forma permanente, la empresa debe utilizar de manera integral las ayudas y subsidios correspondientes. En el caso de aquellos cuyo contrato laboral se rescinde debido a su traslado a otra organización fuera del sistema, se puede otorgar un subsidio único adecuado. 3. En cuanto al resto de los empleados que dejan su puesto de trabajo, se les mantendrá el salario mientras estén sin trabajar, de acuerdo con las normas correspondientes. (III) En cuanto a aquellos que no pueden desempeñar sus funciones laborales debido a enfermedades, discapacidades u otras causas, se les busca un nuevo lugar de trabajo mediante los siguientes métodos: 1. En el caso de las personas de mayor edad que cumplen con los requisitos para la jubilación anticipada o para retirarse del trabajo dentro de la empresa, se les ayuda a hacerlo a través de la procedimentalidad correspondiente a la jubilación anticipada o a la retirada interna. 2. Para aquellos que se encuentran a más de 5 años de la edad legal de jubilación, se pueden flexibilizar ligeramente las condiciones de edad para acceder a la jubilación interna. También es posible permitirles seguir trabajando mientras reciben su salario, pero bajo las mismas reglas y beneficios que los empleados en situación de jubilación interna. 3. En el caso de que las personas que dejen su puesto de trabajo hayan sufrido un accidente laboral, las prestaciones correspondientes deben ajustarse a lo establecido en las normas de seguro de accidentes laborales del ** y de la región donde se encuentra la empresa. 4) En el caso de las compañías conjuntas en las que las unidades directamente subordinadas aportan capital y asumen responsabilidad limitada, y que se liquidan, cierran, disuelven o se ponen fin a su actividad debido a ajustes en la estructura industrial, la reasignación del personal se llevará a cabo de acuerdo con las **leyes y regulaciones aplicables, así como con los estatutos de la compañía conjunta. En cuanto al personal designado por nuestra parte y a aquellos que se organizan para formar parte de la empresa conjunta, se procederá de acuerdo con los acuerdos o convenios aplicables. VI. Otras cuestiones (I) Cuando las unidades subordinadas a una unidad directamente dependiente son liquidadas, cerradas, disueltas o disuelven por completo, la unidad directamente dependiente es responsable de gestionar los asuntos relacionados con los empleados que se retiran o ceden su puesto, manteniendo así la continuidad en las políticas aplicables. (II) En el proceso de reasignación del personal que deja su puesto de trabajo, las organizaciones deben procurar mantener a los empleados clave y evitar la pérdida de talento. Para quienes cuenten con un título universitario de tiempo completo o superior, así como para aquellos que posean calificaciones profesionales avanzadas o un nivel de habilidades técnicas equivalente o superior, además de los empleados esenciales y clave en la organización, generalmente no se procederá a rescindir ni terminar sus contratos laborales, ni se les otorgarán compensaciones económicas o subsidios, salvo en los casos en que lideren iniciativas de emprendimiento por parte de los empleados o actúen como contratistas externos para llevar a cabo ciertas tareas. Tampoco se aplicará la medida de suspender el trabajo manteniendo el salario durante períodos prolongados. La unidad debe determinar el alcance específico del personal en función de las circunstancias reales. (III) La sede, con el objetivo de fortalecer la gestión del volumen total de empleo y los costos laborales, estudia y establece medidas de incentivo y restricción. Se otorgan recompensas a aquellas unidades que logran buenos resultados en tareas como el control del volumen total de empleo, la optimización del uso de la fuerza laboral, la mejora de la eficiencia en la inversión en costos laborales, y la adecuada reubicación de los empleados que dejan sus puestos de trabajo. La sede impone responsabilidades y sanciones, de acuerdo con las normas aplicables, a las unidades que presenten problemas de estabilidad debido a una gestión inadecuada en la reubicación del personal que deja su puesto. Al mismo tiempo, con el fin de ayudar a las empresas a reducir eficazmente los costos laborales, la sede central ajusta adecuadamente el monto total de los salarios y los indicadores correspondientes a los costos laborales, en función de los cambios en la estructura industrial de cada empresa. (IV) En lo que respecta al pago de compensaciones económicas y subsidios para la reubicación de los empleados que dejan su puesto de trabajo, las normas relativas al pago del impuesto sobre la renta se aplicarán de acuerdo con las disposiciones vigentes en ** y en la región donde se encuentre el empleado. V) Al proceder a la reubicación de algunos miembros de grupos especiales que se ven afectados por problemas heredados del pasado, las unidades pueden seguir las políticas establecidas en estas directrices. No obstante, es necesario obtener la aprobación del departamento competente y del departamento de recursos humanos. VI. En caso de que las disposiciones de la presente opinión sean incompatibles con las normas anteriores, se aplicarán las disposiciones de esta opinión. Si las medidas establecidas por la entidad para la reasignación de los empleados que dejan su puesto, de acuerdo con estas recomendaciones, no coinciden con las normas anteriores de la misma entidad, en principio, las políticas aplicables no serán retroactivas. VII. Requisitos laborales: La tarea de reasignar a las personas que dejan sus puestos de trabajo es una tarea de carácter político y muy compleja. Implica los intereses directos de estas personas, y está relacionada con la reforma profunda y el desarrollo transformador de Sinopec. Todas las unidades deben prestarle gran atención; los líderes del partido y del gobierno deben asumir conjuntamente la responsabilidad y fortalecer la dirección en este ámbito ； Es necesario que los departamentos relevantes estudien detenidamente la política, tengan en cuenta el equilibrio regional y sectorial, elaboren planes cuidadosamente y los implementen de manera rigurosa ； Es necesario analizar y evaluar detenidamente los riesgos de estabilidad, elaborar **planes de contingencia**, asignar responsabilidades, realizar una buena difusión e interpretación de las políticas, y así prevenir y resolver eficazmente los conflictos ； Es necesario fortalecer la comunicación con los departamentos locales relevantes, buscar activamente apoyo político y asistencia en las operaciones, trabajar de manera coordinada para mantener la estabilidad de la empresa. La Corporación China Petrochemical Group emitió esta comunicación el 27 de febrero de 2015. Estimados, el precio del crudo ya ha bajado por debajo de los 40 dólares. CNPC ha dado a entender que 2016 será un año aún más difícil que 2015. Así que todos, mantengan sus puestos