Buenos métodos y técnicas para incentivar la seguridad

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La motivación consiste en utilizar diversos medios efectivos para satisfacer, en diferentes grados, las diversas necesidades y deseos de quien es motivado (motivación positiva), o bien para restringirlos (motivación negativa). De esta manera, se activa su entusiasmo, lo que a su vez fomenta que mantenga un estado emocional elevado y una actitud positiva durante el proceso de alcanzar objetivos específicos. Así, puede aprovechar al máximo su potencial y esforzarse por lograr los objetivos deseados. En pocas palabras, se trata del proceso de estimular el potencial de una persona a través de “estímulos adecuados”, con el fin de lograr los objetivos deseados. 　　Según los hallazgos del profesor de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, William James, en su obra “La gestión del comportamiento”: los empleados que no reciben estímulos, solo logran utilizar entre el 10% y el 30% de sus capacidades ； Cuando está adecuadamente motivado, su capacidad puede alcanzar entre el 80 % y el 90 % ； Es decir, la misma persona, al recibir un estímulo adecuado, puede desempeñar un papel 3 a 4 veces mayor que antes de recibir ese estímulo. 　　Dado que los empleados en los puestos de producción se enfrentan a un trabajo físico intensivo a diario, cuando no pueden desempeñar sus capacidades de manera eficaz, dedican toda su energía al proceso de producción, lo que hace que descuiden los requisitos relacionados con la seguridad. De esto surgen los factores psicológicos que causan los accidentes: la mentalidad de suerte, es decir, actuar a pesar de conocer las reglas, sin seguirlas. Se cree que “infringir las reglas no necesariamente conlleva accidentes, y que, incluso si ocurren accidentes, no necesariamente habrá heridos”” ； Psicología de pereza: en el trabajo, se prefiere evitar los problemas y tomar atajos. Por ejemplo, no se cumplen las normas relativas al uso de equipos de protección personal en los lugares donde es obligatorio hacerlo; tampoco se corrigen de inmediato las situaciones de riesgo que se observan, ni se rectifican los comportamientos irregulares que tienen lugar en la zona ； 　　Psicología de rebeldía: renuencia a seguir las normas de seguridad, deseo de mostrar la propia personalidad, con la idea de que “no es nada grave” ” Psicología de seguir a la multitud: al ver que otros infringen las reglas, uno también lo hace ciegamente, pensando que “si ellos lo hacen, yo también debo hacerlo”. Se teme que las propias acciones sean diferentes a las de los demás” ； No importa la psicología: la mente está distraída, sin importar si se siguen las reglas o no ； No me di cuenta del peligro, ignoré las reglas y hice lo que quería. 　 La mentalidad insegura mencionada anteriormente proviene de una baja atención hacia la seguridad. A su vez, esta baja atención se debe a que toda su energía y capacidad se dedican al trabajo productivo. Y el hecho de que dediquen toda su energía y capacidad al trabajo productivo se debe a que no tienen energía suficiente para ocuparse de otros asuntos. 　　Esto nos indica que, mientras se garantiza el normal desarrollo de las actividades productivas diarias, es necesario encontrar formas de mejorar el nivel de energía y capacidad de los empleados, para que puedan dedicar más esfuerzos y recursos a la seguridad. Esto requiere, en las condiciones existentes, utilizar incentivos adecuados para potenciar el potencial de los empleados, de modo que se dé importancia tanto a la producción como a la seguridad. 　　Sin embargo, para motivar a los empleados se deben utilizar ciertos métodos y técnicas; de lo contrario, es fácil que el efecto de la motivación no sea evidente e incluso pueda generar una actitud de rebeldía en los empleados, lo cual tendría un efecto negativo. 　　Análisis de la experiencia en incentivos de seguridad
Para motivar a los empleados en materia de seguridad, es necesario utilizar ciertos métodos y técnicas para lograr el efecto motivador deseado. A continuación se resumen los métodos básicos:
1. Establecimiento de objetivos razonables
Los objetivos deben ser lo suficientemente desafiantes, pero al mismo tiempo alcanzables mediante esfuerzo. Si alcanzar el objetivo resulta difícil, es necesario desglosarlo. De esta manera, se evita que la duración del proceso para lograrlo sea excesiva, lo cual podría causar una disminución en el entusiasmo posterior y, por ende, un fracaso al final. También se evita que la existencia de incentivos adecuados, en cantidades suficientes, genere una disminución en su efecto motivador. 　　En el proceso de motivación, establecer objetivos es un paso importante, mientras que la descomposición de esos objetivos es un elemento clave; la motivación a largo plazo, por su parte, es lo que garantiza el éxito. 　　Cabe señalar que, al establecer objetivos, es necesario tener en cuenta tanto las expectativas del equipo como las necesidades de la región. Por ejemplo, si se desea que una región sea reconocida como la mejor en materia de seguridad durante el año, entonces ese objetivo debe desglosarse en subobjetivos relacionados con el control de incidentes, la disponibilidad de documentos relacionados con los sistemas de seguridad, la capacitación en seguridad para los empleados, así como el fomento de una cultura de seguridad en los equipos y departamentos. Una vez que se logren estos subobjetivos, se pueden utilizar herramientas como WeChat, correo electrónico, informes semanales o informes del comité de seguridad para reconocer y celebrar esos logros. 　　Para aquellos aspectos que se desvían de los objetivos previstos, se debe impulsar su corrección mediante una exposición sincronizada; además, se puede aprovechar la oportunidad de las inspecciones especiales para aplicar incentivos positivos y negativos en la región. 　　2. Fomento de la motivación autónoma: Es necesario adaptarse a las circunstancias de las personas que reciben la motivación, y guiarlas gradualmente para que conviertan esa motivación externa en una motivación autónoma. Solo cuando las personas involucradas transformen voluntariamente la motivación externa en sus propias costumbres o deseos, se podrá lograr un efecto motivador a largo plazo. 　　3. Garantía de razonabilidad: Los incentivos deben tener una cierta grado de razonabilidad, es decir, razonabilidad en profundidad y en amplitud. La racionalidad profunda consiste en que los incentivos sean adecuados, en función del nivel de contribución de la persona que recibe el estímulo y de la dificultad del objetivo. 　　Se debe evitar un estímulo excesivamente positivo o negativo, para no generar el “efecto marginal”: una inversión excesiva en algo puede hacer que el desarrollo de ese algo vaya en contra de las expectativas iniciales. 　　La ley de Weber confirma la validez del principio mencionado anteriormente: cuando una persona experimenta un estímulo intenso, la aplicación de otro estímulo posterior resulta insignificante para esa persona; es decir, un estímulo fuerte puede atenuar el efecto de un estímulo menor aplicado posteriormente. Por su parte, una amplitud razonable implica que los incentivos deben destinarse a individuos o grupos adecuados para un objetivo específico, y limitarse al grupo seleccionado, evitando que demasiadas personas se involucren en el proceso de incentivación o que aquellos que no forman parte de los destinatarios de los incentivos interfieran de manera malintencionada. 　　4. Saber aprovechar el momento adecuado. Saber aprovechar el momento adecuado significa saber cuándo es el momento oportuno para motivar a alguien. Es necesario ofrecer más motivación cuando esa persona la necesita urgentemente, o cuando el entusiasmo generado por la motivación anterior aún no se ha disipado. Cuanto más oportuna sea la motivación, mejor será para llevar la pasión de las personas al máximo, permitiendo así que su creatividad se exprese de manera continua y eficaz. 　5. Motivación adaptada a cada persona: La motivación debe ajustarse según las diferentes necesidades de cada individuo. De esta manera, se puede estimular de la forma más directa el deseo de satisfacer esas necesidades, permitiendo así que los “estímulos adecuados” tengan el máximo efecto. 　　Por ejemplo: los trabajadores del proyecto subcontratado original tenían poca conciencia sobre la seguridad al trabajar en alturas; se negaban a usar cinturones de seguridad y afirmaban que, incluso si ocurría un accidente de caída, podrían recibir una enorme indemnización. Estaban dispuestos a aceptar esa indemnización para así poder garantizar una buena vida a sus hijos sin tener que trabajar. Por ello, se puede observar que dicho trabajador tiene un alto nivel de deseo por las riquezas materiales. Se pueden aplicar incentivos en relación con las consecuencias del accidente y las predicciones futuras. Por ello, se le explica que, en caso de accidente, aunque pudiera recibir una indemnización de la empresa contratista del proyecto, perdería su capacidad para trabajar. En ese momento, se dio cuenta de lo importante que era usar el cinturón de seguridad, y a partir de entonces fue capaz de recordárselo amablemente a los demás trabajadores durante las tareas. 　　6. Certeza: Los incentivos deben tener dos aspectos de certeza. El primero es la certeza en cuanto al objetivo, es decir, deben existir requisitos claros respecto al contenido del objetivo que se ha asignado ； En segundo lugar, está la determinación de la utilidad, es decir, hacer que todas las personas motivadas conozcan el contenido de esa motivación. Por un lado, esto fomenta la creación de un mecanismo de competencia que permite alcanzar mejor los objetivos. Por otro lado, evita que surjan diferencias psicológicas debido a que la motivación no cumpla con las expectativas de quienes son motivados, lo cual podría tener efectos negativos. 　　En resumen, el uso de métodos adecuados para incentivar la seguridad puede motivar a los empleados de todos los niveles a participar voluntariamente en las actividades de gestión de la seguridad, con el fin de mejorar el nivel de gestión de la seguridad y el clima de seguridad en la base. Actualmente, los incentivos de seguridad siguen siendo solo una experiencia de referencia. En el futuro, se seguirán actualizando y perfeccionando los métodos de incentivo para la gestión de la seguridad en la empresa, con el objetivo de crear un método de gestión basado en valores culturales, y así mejorar las capacidades y habilidades de quienes se encargan de la gestión de la seguridad. Por ejemplo, se pueden ofrecer incentivos a los responsables de la seguridad o impartir capacitación en materia de motivación, además de establecer un sistema de recompensas y sanciones para el proceso de construcción de los contratistas del proyecto.