วิธีและเทคนิคที่ดีในการสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัย

Thread Content

การสร้างแรงจูงใจ หมายถึง การใช้วิธีการต่างๆ ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อตอบสนองความต้องการและความปรารถนาของผู้ที่ได้รับแรงจูงใจในระดับที่แตกต่างกันไป (แรงจูงใจเชิงบวก) หรือจำกัดความต้องการเหล่านั้น (แรงจูงใจเชิงลบ) เพื่อกระตุ้นความกระตือรือร้นของพวกเขาให้เต็มที่ จนทำให้พวกเขามีกำลังใจและทัศนคติเชิงบวกอย่างต่อเนื่องในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนด และสามารถใช้ศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่เพื่อบรรลุเป้าหมายนั้นได้ พูดง่ายๆ ก็คือ การใช้ “แรงจูงใจที่เหมาะสม” เพื่อกระตุ้นศักยภาพของบุคคล และพยายามบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างเต็มที่นั่นเอง. 　　ตามผลการวิจัยของวิลเลียม เจมส์ ศาสตราจารย์จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในหนังสือ “พฤติกรรมศาสตร์การจัดการ” พบว่า พนักงานที่ไม่ได้รับแรงจูงใจนั้น จะสามารถใช้ความสามารถของตนเองได้เพียง 10% ถึง 30% เท่านั้น ； เมื่อได้รับแรงจูงใจที่เพียงพอ ความสามารถของพวกเขาก็จะสามารถแสดงออกมาได้ถึง 80%–90% ； กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ บุคคลคนเดียวกันเมื่อได้รับแรงจูงใจที่เพียงพอ จะสามารถทำงานได้ดีขึ้นประมาณ 3–4 เท่าเมื่อเทียบกับช่วงก่อนที่จะได้รับแรงจูงใจนั้น 　　เนื่องจากพนักงานในตำแหน่งการผลิตต้องเผชิญกับงานที่ต้องใช้แรงกายอย่างหนักทุกวัน เมื่อความสามารถของพวกเขาไม่สามารถถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ พวกเขาก็จะใช้พลังงานทั้งหมดไปกับการทำงาน ส่งผลให้ละเลยข้อกำหนดด้านความปลอดภัยไป นี่จึงก่อให้เกิดปัจจัยทางจิตใจที่นำไปสู่การเกิดอุบัติเหตุ ได้แก่ ความคิดที่ว่า “โชคดีก็คงไม่เกิดอะไร” คือการกระทำโดยไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ โดยคิดว่า “การฝ่าฝืนกฎไม่จำเป็นต้องนำไปสู่อุบัติเหตุเสมอไป และถึงจะเกิดอุบัติเหตุขึ้น ก็ไม่จำเป็นต้องมีผู้บาดเจ็บเสมอไป”” ； จิตใจที่ขาดความกระตือรือร้น — คือการไม่อยากทำสิ่งต่างๆ เพราะรู้สึกว่ามันยุ่งยาก ชอบหาทางง่ายๆ ตัวอย่างเช่น ไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันอันตรายในบริเวณที่กำหนดไว้ ไม่รีบแก้ไขสถานการณ์ที่อาจก่อให้เกิดอันตราย และไม่รีบแก้ไขพฤติกรรมที่ผิดกฎเกณฑ์ในพื้นที่นั้นๆ ； 　　จิตใจที่ต่อต้าน —— ไม่ยอมปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย เพื่อแสดงความเป็นตัวของตัวเอง โดยคิดว่า “มันก็ไม่ใช่เรื่องใหญ่อะไรหรอก!” ” จิตใจที่เลียนแบบผู้อื่น — พอเห็นว่าคนอื่นทำผิดกฎ ก็เลยทำผิดตามไปโดยไม่คิด โดยคิดว่า “ถ้าคนอื่นทำอย่างไร ฉันก็จะทำอย่างนั้น” และกังวลว่า “การกระทำของตัวเองจะแตกต่างจากคนอื่น”” ； ไม่สนใจเรื่องจิตใจหรอก — ใจลอย ไม่สนใจว่าจะปฏิบัติตามกฎหรือฝ่าฝืนกฎก็ตาม ； ไม่ตระหนักถึงอันตราย มองข้ามกฎเกณฑ์ต่างๆ และทำตามใจตัวเอง 　 ความคิดที่ไม่ปลอดภัยดังกล่าวเกิดจากการให้ความสำคัญกับเรื่องความปลอดภัยน้อยเกินไป ส่วนการให้ความสำคัญกับเรื่องความปลอดภัยน้อยเกินไปนั้น เกิดจากการที่บุคคลนั้นมุ่งเน้นพลังงานและความสามารถทั้งหมดไปที่งานผลิต และการที่มุ่งเน้นพลังงานและความสามารถทั้งหมดไปที่งานผลิตนั้น เกิดจากการที่ไม่มีพลังงานเหลือมาให้ความสนใจกับเรื่องอื่นๆ 　　สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่า ภายใต้เงื่อนไขที่การผลิตประจำวันยังคงดำเนินไปได้อย่างปกติ เราจำเป็นต้องหาวิธีการบางอย่างเพื่อเพิ่มพลังและความสามารถของพนักงาน ทำให้พวกเขาสามารถมุ่งเน้นพลังและความสามารถของตนเองไปที่เรื่องความปลอดภัยได้มากขึ้น สิ่งนี้ต้องอาศัยการใช้วิธีการกระตุ้นที่เหมาะสมภายใต้สภาพแวดล้อมปัจจุบัน เพื่อปลุกพลังของพนักงาน ให้พวกเขาให้ความสำคัญกับความปลอดภัยไปพร้อมกับการให้ความสำคัญกับการผลิตด้วย 　　อย่างไรก็ตาม การให้แรงจูงใจแก่พนักงานควรใช้วิธีการและเทคนิคที่เหมาะสม มิฉะนั้นอาจทำให้แรงจูงใจนั้นไม่มีประสิทธิภาพ หรืออาจก่อให้เกิดทัศนคติต่อต้านในหมู่พนักงาน ซึ่งจะส่งผลเสียแทน 　　การวิเคราะห์ประสบการณ์ในการสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัย สำหรับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานด้านความปลอดภัยนั้น ควรใช้วิธีการที่เหมาะสม พร้อมทั้งใช้เทคนิคต่างๆ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ โดยวิธีการหลักมีดังนี้:
1. การกำหนดเป้าหมายอย่างเหมาะสม ควรกำหนดเป้าหมายให้มีความท้าทาย แต่ก็สามารถบรรลุได้ด้วยความพยายาม หากการบรรลุเป้าหมายนั้นมีความยากลำบาก ก็จำเป็นต้องแบ่งเป้าหมายออกเป็นส่วนย่อยๆ วิธีนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงไม่ให้กระบวนการบรรลุเป้าหมายยืดเยื้อจนทำให้ขาดแรงจูงใจในการดำเนินการต่อไป อีกทั้งยังช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่แรงจูงใจลดลงเมื่อบรรลุเป้าหมายบางส่วนไปแล้วด้วย 　　ในกระบวนการสร้างแรงจูงใจ การกำหนดเป้าหมายถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญ ส่วนการแบ่งเป้าหมายออกเป็นส่วนย่อยๆ ก็เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญเช่นกัน และการสร้างแรงจูงใจในระยะยาวก็เป็นสิ่งที่ช่วยรับประกันผลลัพธ์ 　　สิ่งที่ควรให้ความสำคัญก็คือ ในการกำหนดเป้าหมายนั้น จะต้องคำนึงถึงความคาดหวังของทีมงานไปพร้อมกับความต้องการของแต่ละพื้นที่ด้วย เช่น หากต้องการให้พื้นที่หนึ่งได้รับการยกย่องให้เป็นพื้นที่ที่มีการบริหารจัดการด้านความปลอดภัยได้อย่างยอดเยี่ยมในแต่ละปี ก็จำเป็นต้องแบ่งเป้าหมายนี้ออกเป็นเป้าหมายย่อยๆ เช่น การควบคุมตัวชี้วัดด้านอุบัติเหตุ การมีเอกสารระบบที่ครบถ้วน การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยให้กับพนักงาน การสร้างวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยในแต่ละกลุ่มงาน เมื่อบรรลุเป้าหมายย่อยเหล่านี้แล้ว ก็สามารถใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น วีแชท อีเมล รายงานประจำสัปดาห์ หรือรายงานของคณะกรรมการด้านความปลอดภัย เพื่อเผยแพร่และให้รางวัลแก่ผู้ที่ทำได้สำเร็จได้ 　　สำหรับส่วนที่มีความเบี่ยงเบนจากเป้าหมายที่กำหนดไว้ ให้มีการผลักดันให้ดำเนินการให้สอดคล้องกัน นอกจากนี้ ยังสามารถใช้โอกาสจากการตรวจสอบเฉพาะเจาะจง เพื่อมอบแรงจูงใจทั้งในเชิงบวกและเชิงลบให้กับพื้นที่นั้นๆ ได้อีกด้วย 　　2. ส่งเสริมให้เกิดการมีแรงจูงใจด้วยตนเอง ควรมีการปรับแนวทางการส่งเสริมให้เหมาะสมกับสถานการณ์ของผู้ที่ได้รับแรงจูงใจ เพื่อช่วยให้ผู้นั้นสามารถเปลี่ยนแรงจูงใจจากภายนอกมาเป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นจากภายในตนเองได้ มีเพียงเมื่อผู้ที่ได้รับแรงจูงใจสามารถเปลี่ยนแรงจูงใจจากภายนอกมาเป็นนิสัยหรือความต้องการของตนเองได้เท่านั้น จึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนได้ 　　3. การรับประกันความสมเหตุสมผล การให้แรงจูงใจจำเป็นต้องมีความสมเหตุสมผล ทั้งในแง่ของความลึกและความกว้างด้วย ความสมเหตุสมผลในระดับลึก หมายถึง แรงจูงใจที่มีเหตุผลนั้นสอดคล้องกับระดับการมีส่วนร่วมของผู้ที่ได้รับแรงจูงใจ รวมถึงระดับความยากของเป้าหมายด้วย 　　ควรหลีกเลี่ยงการให้แรงจูงใจในเชิงบวกหรือเชิงลบมากเกินไป เพื่อไม่ให้เกิด “ผลกระทบขอบเขต” ซึ่งการลงทุนมากเกินไปอาจทำให้ทิศทางการพัฒนาของสิ่งต่างๆ ไปในทางที่ตรงกันข้ามกับสิ่งที่คาดหวังไว้ 　　กฎของเบบ์ยืนยันความถูกต้องของหลักการดังกล่าว นั่นคือ เมื่อคนเราได้รับสิ่งกระตุ้นที่รุนแรงแล้ว หากมีการกระตุ้นเพิ่มเติมอีก ผลกระทบจากการกระตุ้นครั้งที่สองก็จะลดน้อยลง กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ สิ่งกระตุ้นที่รุนแรงสามารถลดทอนผลกระทบจากสิ่งกระตุ้นเล็กๆ น้อยๆ ในครั้งที่สองได้ ส่วนความเหมาะสมในแง่ของขอบเขตนั้น ก็คือการเลือกบุคคลหรือกลุ่มที่เหมาะสมกับเป้าหมายนั้นๆ โดยจำกัดอยู่เฉพาะกลุ่มที่ถูกเลือกเท่านั้น เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้มีบุคคลจำนวนมากเกินไปเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการให้รางวัล หรือเพื่อป้องกันไม่ให้บุคคลที่ไม่ได้อยู่ในกลุ่มที่ได้รับรางวัลมาขัดขวางโดยเจตนา 　　4. การจับจังหวะเวลา การจับจังหวะเวลาก็คือการรู้จักเวลาที่เหมาะสมในการให้แรงจูงใจ นั่นคือในช่วงเวลาที่ผู้ที่ต้องการแรงจูงใจนั้นต้องการมันอย่างเร่งด่วน หรือในช่วงเวลาที่ความกระตือรือร้นจากการได้รับแรงจูงใจครั้งก่อนยังไม่หายไป ยิ่งมีการให้แรงจูงใจอย่างทันท่วงทีเท่าไร ก็ยิ่งช่วยกระตุ้นความกระตือรือร้นของผู้คนให้สูงขึ้น และทำให้พวกเขาสามารถใช้ความคิดสร้างสรรค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อเนื่อง 　5. การให้แรงจูงใจตามความแตกต่างของแต่ละบุคคล ควรมีการกำหนดมาตรการในการให้แรงจูงใจที่เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละบุคคล เพื่อกระตุ้นให้พวกเขามีความปรารถนาที่จะได้สิ่งนั้นมากที่สุด ซึ่งจะช่วยให้ “แรงจูงใจที่เหมาะสม” มีประสิทธิภาพสูงสุด 　　ตัวอย่างเช่น พนักงานที่รับผิดชอบการก่อสร้างในโครงการที่จ้างภายนอกมีความตระหนักด้านความปลอดภัยขณะทำงานบนที่สูงน้อยมาก พวกเขาปฏิเสธที่จะสวมเข็มขัดนิรภัย และยังพูดว่า แม้ว่าจะเกิดอุบัติเหตุตกลงมา ก็ยังสามารถได้รับค่าชดเชยจำนวนมาก พวกเขายินดีที่จะรับค่าชดเชยนั้น เพื่อที่จะไม่ต้องทำงาน และยังสามารถดูแลลูกๆ ให้มีชีวิตที่ดีได้ ดังนั้น จึงสามารถเห็นได้ว่าผู้รับเหมาคนนี้มีความปรารถนาในทรัพย์สินทางวัตถุค่อนข้างสูง สามารถให้แรงจูงใจเกี่ยวกับผลกระทบจากอุบัติเหตุและการคาดการณ์ในอนาคตได้ ดังนั้น จึงมีการอธิบายให้เขาทราบว่า หากเกิดอุบัติเหตุขึ้น แม้ว่าเขาจะได้รับค่าชดเชยจากบริษัทที่รับเหมาโครงการ แต่เขาก็จะสูญเสียความสามารถในการทำงานไปด้วย เมื่อถึงเวลานั้น เขาก็จะเข้าใจทันที และรีบสวมเข็มขัดนิรภัย รวมถึงสามารถเตือนและให้คำแนะนำแก่คนงานคนอื่นๆ ได้อย่างเป็นมิตรในการทำงานต่อไป 　　6. มีความแน่นอน การให้แรงจูงใจจะต้องมีความแน่นอนในสองด้าน ได้แก่ ด้านของเป้าหมาย ซึ่งก็คือการมีข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับเนื้อหาของเป้าหมายที่กำหนดไว้ ； ประการที่สองคือการกำหนดประโยชน์ที่จะได้รับ กล่าวคือ ต้องให้ผู้ที่ได้รับแรงจูงใจทุกคนทราบถึงเนื้อหาของแรงจูงใจนั้น ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้เกิดกลไกการแข่งขัน เพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้ดียิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันก็ช่วยหลีกเลี่ยงความผิดหวังทางจิตใจที่อาจเกิดขึ้น เมื่อแรงจูงใจนั้นไม่เป็นไปตามที่ผู้ได้รับแรงจูงใจคาดหวังไว้ ซึ่งอาจส่งผลเสียได้ 　　จากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น จะเห็นได้ว่า การใช้วิธีการที่เหมาะสมในการสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัย จะช่วยให้พนักงานในทุกระดับมีส่วนร่วมในการตรวจหาจุดเสี่ยงต่างๆ อย่างสมัครใจ ซึ่งจะช่วยยกระดับมาตรฐานการจัดการด้านความปลอดภัยและบรรยากาศด้านความปลอดภัยในฐานปฏิบัติการได้ ในปัจจุบัน แรงจูงใจด้านความปลอดภัยยังคงเป็นเพียงข้อมูลอ้างอิงเท่านั้น ในอนาคต จะมีการปรับปรุงวิธีการส่งเสริมการจัดการด้านความปลอดภัยของบริษัทอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้กลายเป็นวิธีการจัดการที่มีลักษณะเป็นวัฒนธรรม และช่วยเสริมสร้างทักษะและความสามารถของผู้ที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัยให้ดียิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น การให้แรงจูงใจแก่ผู้จัดการด้านความปลอดภัย หรือการจัดการฝึกอบรมเพื่อสร้างแรงจูงใจ รวมถึงการสร้างระบบการให้รางวัลและลงโทษสำหรับกระบวนการก่อสร้างของผู้รับเหมาโครงการต่างๆ