İş yasalarındaki eski ve yeni çatışma: Haftalık çalışma süresi 40 mı, 44 mü?

Thread Content

Son günlerde, Çin İş Güvencesi Bilim Enstitüsü ve Sosyal Bilimler Yayınevi birlikte “Çin İş Güvencesi Gelişim Raporu (2016)”nı (Çin İş Güvencesi Mavi Kitabı) yayımladı. Bu raporda, ülkemizin iş ilişkileri alanındaki 2 yasa, 7 idari yönetmelik, 15 bakanlık düzenlemesi, 139 yanıt ve yazışma ile 48 görüş ve bildiri yer alıyor. (EHS.CN) Ancak, yukarıda bahsedilen iş ilişkileri mevzuatında, bazı maddeler arasında tutarsızlıklar bulunmaktadır. Uzmanlar, ilgili düzenleme yapıcı kurumların bunları acilen düzeltmesi gerektiğini önermektedir. Haftada 40 saat mi yoksa 44 saat mi çalışılacağı konusundaki düzenlemeler ve yasal hükümler pek tutarlı değil. Haftalık standart çalışma saati kaçtır? Bu soru sorulduğunda, birçok kişi muhtemelen 40 saat diyecektir. Çünkü “Devlet Konseyi’nin Çalışanların Çalışma Süreleri Hakkındaki Yönetmeliği”ne göre, çalışanlar günde 8 saat, haftada 40 saat çalışır. Bu düzenleme en geç 1 Mayıs 1997 tarihinden itibaren yürürlüğe girecektir. Ancak pratikte kesinlikle başka cevaplar da vardır. Bir gazeteci, bir teknoloji alanında eğitim veren üniversitenin web sitesinde, büyük bir şirket grubunun yakın zamanda yayınladığı işe alım duyurusunda şu ifadenin yer aldığını gördü: “Gündüz vardiyasındaki çalışanlar altı gün çalışıp bir gün dinlenir (haftada 44 saat çalışma süresi, Pazar günleri dinlenme).” ” “Çin Halk Cumhuriyeti İş Kanunu”nun 36. maddesi ve “İş Bakanlığı’nın <Çin Halk Cumhuriyeti İş Kanunu>’ndaki bazı hükümlerle ilgili açıklamaları”na göre, haftalık maksimum çalışma süresi 44 saattir. İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Bilimleri Enstitüsü’nde araştırmacı olarak görev yapan Li Wenjing, “Hukuk Günlüğü” gazetesinin muhabirine, uygulamada haftalık en fazla çalışma süresinin 40 saat olduğu kuralının yaygın olarak kabul edildiğini belirtti. Ancak yasal düzenlemeler açısından bakıldığında, yasalarda belirlenen hüküm uygulama kurallarına göre, açıkça iş kanunundaki hükümlerin uygulanması gerektiği, yani haftalık normal çalışma süresinin en fazla 44 saat olması gerektiği ifade edildi. Bu yeni, daha düşük seviyedeki düzenlemeler ile eski, daha yüksek seviyedeki düzenlemeler arasındaki bu tutarsızlık konusunda Li Wenjing’in önerisi şudur: Yukarıda belirtilen çatışmaların şeklen ortaya çıkmasını önlemek için, İş Kanunu’nun 36. maddesinin değiştirilmesi ve Devlet Konseyi’ne yasal sınırlar içinde somut çalışma saatleri düzenlemeleri yapma yetkisinin verilmesi önerilmektedir. Bu değişiklik, çatışmaları önlerken aynı zamanda Devlet Konseyi’ne belirli bir takdir yetkisi de vermektedir; bu da Devlet Konseyi’nin sosyo-ekonomik duruma göre iş saatleri düzenlemesini zamanında ve makul bir şekilde belirlemesini kolaylaştırmaktadır. Li Wenjing’in yaptığı inceleme sonucunda, ülkemizin iş ilişkileri alanında yürürlükte olan iki yasa, 7 idari yönetmelik, 15 bakanlık düzenlemesi ve birçok yazı, yanıt, görüş ve bildirimde çeşitli maddeler arasında tutarsızlıklar olduğu tespit edilmiştir. Bu konuda, Çin İş İlişkileri Enstitüsü Hukuk Fakültesi Başkan Yardımcısı Shen Jianfeng gazetecilere şöyle dedi: “Uyum sorunları, ülkemizin iş hukukunda oldukça yaygın bir olgudur.” ” Shen Jianfeng’e göre, bunun temel nedeni, iş hukukunun güçlü bir sosyal politika niteliğine sahip olması ve toplumsal ekonominin gelişimiyle birlikte kurallarda sürekli ayarlamalar yapılması gerekliliğidir. Reform ve açılım politikalarının başlamasından bu yana ülkemizin sosyo-ekonomik yapısında büyük değişiklikler meydana geldi; iş hukuku alanında da önemli değişiklikler oldu. Özellikle son yıllarda iş hukukuyla ilgili yasal düzenlemeler hızlandı, ancak eski yasaların yürürlükten kaldırılması buna ayak uyduramadı. Bu durumda yeni ve eski yasalar arasındaki çatışmalar kaçınılmaz hale geldi. “İkincisi, iş yasaları alanında çok sayıda bölgesel yasa bulunmakta ve farklı yasama organlarının düzenlemeleri arasında çatışmalar ortaya çıkabilmektedir. Son olarak, yasama teknikleriyle ilgili eksiklikler de iş hukuku düzenlemeleri arasında çatışmalara yol açabilir. ”Shen Jianfeng dedi. Yasalar, idari yönetmelikler ve bölüm düzenlemeleri birbiriyle uyuşmadığı için yargı organlarının ve tahkim kurumlarının hangi yasaları uygulayacağı konusunda zorluk yaşanıyor. Li Wenjing’in yaptığı incelemede başka bir uyumsuzluk daha tespit edildi: Yeni yasalarda ilgili konulara dair herhangi bir hüküm bulunmuyor; bu durumda mevcut düzenlemelerin uygulanmaya devam edip edilmeyeceği sorusu ortaya çıkıyor. Örneğin tıbbi yardım ödemelerine ilişkin düzenlemeler. İşçinin hastalanması veya iş dışı nedenlerle yaralanması sonucu iş sözleşmesinin feshedilmesi veya sona erdirilmesi durumunda, işverenin tıbbi yardım ödemesi yapması gerektiği konusunda, “İş Sözleşmesi Sisteminin Uygulanmasına İlişkin Bazı Sorunlar Hakkında Çalışma Bakanlığı’nın Bildirisi”nin 22. maddesi, “İş Sözleşmesinin İhlali ve Feshedilmesi Durumlarında Ekonomik Tazminat Yöntemleri”nin 6. maddesi ve “Çin Halk Cumhuriyeti İş Kanunu’nun Uygulanmasına İlişkin Bazı Sorunlar Hakkında Görüşler”in 35. maddesi, işverenin ekonomik tazminat ödemesinin yanı sıra tıbbi yardım ödemesi de yapması gerektiğini hükme bağlamaktadır. Ancak “Çin Halk Cumhuriyeti İş Sözleşmesi Kanunu”, işverenin sadece ekonomik tazminat ödemesini öngörür; tıbbi yardım ödeneğini ise düzenlememektedir. Uygulamada, işçiler bu yüzden işverenlerle dava da açtılar. 16 Mart 2011’de Sun, bir şirketle yazılı iş sözleşmesi imzaladı; belirlenen çalışma süresi 16 Mart 2011’den 31 Aralık 2013’e kadar olan dönemdi. Bundan sonra, Sun hastalığı nedeniyle 27 Şubat 2012’den 2 Kasım 2012’ye kadar toplam 9 kez hastaneye yatırıldı. Ayrıca, 27 Ağustos 2012’den itibaren Sun, sağlık sorunları nedeniyle o şirkette çalışmaya devam etmedi. Haziran 2013’te Sun, hastalığı nedeniyle hastanede tedavi gördüğü ve söz konusu şirketin tedavi süresince maaşını kesmesi gerekçesiyle taraflar arasındaki iş ilişkisinin sonlandırılmasını talep etti. Taraflar arasındaki anlaşmazlık konularından biri, işverenin tıbbi yardım ödemesi yapması gerekip gerekmediğidir. Birinci derece mahkeme, eski Çalışma Bakanlığı’nın, iş sözleşmesinin ihlali ve feshi durumlarında çalışanlara verilecek ekonomik tazminat standartlarını düzenlemek amacıyla, iş kanunlarına dayanarak, işverenlerin tıbbi yardım ödemesi yapmasını zorunlu kılan bölgesel düzenlemeler hazırladığına karar verdi. İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girdikten sonra, yukarıda bahsedilen yönetmelikler yetkili makamlar tarafından yürürlükten kaldırılmamıştır. Yönetmeliğin altıncı maddesindeki tıbbi yardım ödemeleriyle ilgili hükümler, üst düzey yasalarla çelişmediğinden hâlâ geçerlidir. Bu nedenle, Sun, bir şirketten tıbbi yardım ödemesi talep etti ve mahkeme bu talebi kabul etti. İlk derece mahkemesinin kararının ardından şirket temyize gitti. İkinci derece mahkeme yargılama sonucunda temyizi reddetti ve birinci derece mahkemenin kararını onadı. Li Wenjing’e göre, iş sözleşmesi yasasında tıbbi yardım ödeneği hakkında bir düzenleme olmamasına rağmen, bu ödemenin işlevi açıkça iş sözleşmesinin feshedilmesi veya sonlandırılması durumunda verilen ekonomik tazminatın işlevinden farklıdır. İlgili düzenlemeler açıkça yürürlükten kaldırılmadığı sürece, bu uygulamanın devam etmesi gerekir. Bunun yanı sıra Li Wenjing, işverenlerin çalışanların maaşlarını kesmesi veya sebepsiz yere ödemede gecikmesi (çalışanlara yasal olarak zamanında ve tam tutarda ücret ödememesi) konusundaki hukuki sorumluluklarla ilgili olarak yasalar, idari yönetmelikler ve bölüm düzenlemeleri arasında tutarsızlıklar olduğunu tespit etti. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından çalışanlara yasal olarak ödenmesi gereken ekonomik tazminatlar ve diğer tazminatlar konusunda da yasalar, idari yönetmelikler ve bölüm düzenlemeleri arasında tutarsızlıklar bulunmaktadır. Shen Jianfeng’e göre, iş ilişkilerine ilişkin hukuki düzenlemeler arasındaki çatışmalar, yargı, kolluk kuvvetleri ile işçiler ve işverenler açısından büyük etkilere yol açar. Shen Jianfeng’e göre en büyük etki, yargı organlarının ve tahkim kurumlarının yasaları uygulamasını zorlaştırmasıdır; bu durum, aynı davaların tamamen farklı kararlarla sonuçlanmasına neden olmakta ve hukukun otoritesine zarar vermektedir. “İşçilerin ve işverenlerin iş hukuku kuralları konusundaki öngörülebilirliğini azaltmıştır. İş gücü kullanım sürecindeki davranış kuralları belirsizdir. İşverenler açısından bu durum, bir yandan işgücü yönetimi maliyetlerinin artmasına neden olurken, diğer yandan planlı ekonomi döneminden kalan ve toplumsal hizmetler sağlama yükümlülüklerini içeren kurallar ile piyasa ekonomisi koşullarında geçerli olan kuralların bir arada bulunması da işletmelerin yükünü artırır. İşçiler açısından ise çıkarlarını koruyan yasal kurallar belirsiz olduğundan, haklarının korunması için gereken maliyetler artar. ”Shen Jianfeng dedi. Üst düzey yasalarla uyuşmayan düzenlemelerin zamanında düzeltilmesi ve yasal düzenlemeler arasındaki çatışmaların Yasama Yöntemi ile çözülmesi gerekmektedir. Li Wenjing’in yaptığı incelemeye göre, ülkemizin yasaları, bölüm düzenlemeleri ve normatif belgelerinde deneme süresiyle ilgili hükümler oldukça tutarsızdır ve birleştirilmesi acil bir ihtiyaçtır. İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre, iş sözleşmesinin süresi üç aydan bir yıla kadar olan durumlarda deneme süresi bir ayı geçemez; iş sözleşmesinin süresi bir yıldan üç yıla kadar olan durumlarda deneme süresi iki ayı geçemez; üç yıldan uzun süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise deneme süresi altı ayı geçemez. 《**Demiryolu İşgücü Yönetimi Yöntemleri**》 ve 《İş Bakanlığı’nın İş Sözleşmesi Sisteminin Uygulanmasına İlişkin Bazı Sorunlar Hakkındaki Bildirisi》, altı aydan kısa, altı aydan bir yıla kadar ve bir yıldan iki yıla kadar süreli iş sözleşmeleri için sırasıyla 15 gün, 30 gün ve 60 günü aşmamak üzere deneme süreleri belirlemiştir. “Çalışma Bakanlığı Genel Müdürlüğü’nün İş Sözleşmelerinin Başlangıç Tarihi ve Deneme Süresi Konusundaki Cevabi Yazısı”nın 2. maddesine göre, sözleşmeli işçilerin deneme süresi üç ila altı ay arasındadır. Li Wenjing’e göre, yukarıdaki anlaşmazlık durumunda, hukukun üstünlüğü ilkesine göre İş Sözleşmesi Kanunu’nun hükümleri uygulanmalıdır. İlgili bölümlerdeki normatif düzenlemelerdeki ilgili hükümlerin artık geçerli olmadığının uygun bir şekilde açıkça duyurulmasını ve demiryolu yönetim birimlerinin **Demiryolu İşgücü Yönetimi Yöntemleri**nde yer alan ilgili hükümleri gözden geçirmesini öneriyoruz. Shen Jianfeng’e göre, iş hukuku düzenlemelerindeki çelişkileri çözmek için yasama sürecinde yasal politikaların birleştirilmesi, mevcut düzenlemelerin kaldırılması ve yeni düzenlemelerin yapılması aynı anda gerçekleştirilmelidir. Yasama süreci tamamlandıktan sonra ise ilgili yasal düzenlemelerin, özellikle de alt düzeydeki yasal düzenlemelerin derlenmesi gerekmektedir. “İş hukuku alanındaki düzenlemelerin gözden geçirilmesi acil ve zorlu bir görevdir. ”Shen Jianfeng gazetecilere söyledi. Shen Jianfeng, hukukun uygulanmasına ilişkin tekniklerin de sürekli geliştirilmesi gerektiğini belirtti. Yasama Kanunu, hukuki çatışmaları çözmek için bazı kurallar belirlemiştir; bu kurallar aracılığıyla eski ve yeni yasalar ile özel ve genel yasalar arasındaki çatışmalar belirli bir ölçüde çözülebilir. “Mekanizmaları geliştirme açısından, ülkemizin hukuki düzenlemelerinin incelenmesine ilişkin sistemlerin iyileştirilmesi gerekmektedir. Yasama Kanunu bazı düzenleme inceleme kuralları getirmiş olsa da, bu kuralların uygulanması oldukça zordur ve mevcut hukuki çatışmalar bu mekanizma aracılığıyla çözülememektedir. ”Shen Jianfeng dedi.