Çalışan performansının değerlendirilmesinde hangi yöntem daha adil?
Thread Content
Son zamanlarda yeni bir performans sistemi uygulandı; bu sistemde bireyler kendi başvurularını yapar ve yöneticiler bunları inceler. Daha önce ise yöneticiler, kişilerin günlük performanslarına göre kendi başlarına puan veriyorlardı, değil mi? Siz hangisini onaylıyorsunuz? Sizin şirketiniz nasıl uyguluyor?
Biz için ana değerlendirme kriterleri iş yükü, iş kalitesi, iş tutumu ve planların tamamlanma durumudur. Ancak herkes, her ay alması gereken performans ücretinin ne kadar olacağını bilmiyor; sadece önceki ayla karşılaştırma yapabiliyor ve bu da gerçek bir değerlendirme işlevi görmüyor. Örnek verelim: A geçen ay mükemmel bir performans gösterdi ve 2000’lik bir performans ücreti aldı. Ancak aynı ay şirketin performansı kötüydü; bu yüzden A’nın performans ücreti 1800 olmalıydı. Yine de A, bir ödül aldığının farkında değil ； A bu ay keyifsizdi; bu kadar çok iş yapmasına rağmen sadece az bir ücret aldı, biraz tembellik etti. Ancak ay sonunda şirkette bir değişiklik oldu ve A’nın performans ücreti 3000 oldu. A’ya düşmesi gereken performans ücreti ise 3500’tü. Cezalı olmasına rağmen eline daha fazla para geçti ve A kendisinin cezalandırıldığını bilmiyordu.
Bence, sizinle çalışan tüm kişileri listeleyip giriş tipi ve çıkış tipi olmak üzere ikiye ayırmak en iyisidir; giriş tipinde siz onlara puan verirsiniz (siz onların müşterisisiniz), çıkış tipinde ise onlar size puan verirler (onlar sizin müşterinizdir). Bazı insanlar hem giriş hem de çıkış tipindedir, ancak bu puanlamayı etkilemez. Lider değerlendirmeleri işte böyle bir şey; tamamen liderin kişisel tercihlerine bağlıdır ve mutlaka adil ve eşit olmayabilir (kesin bir adalet ve eşitlik de zaten mevcut değildir). Ağırlık katsayıları mutlaka önem derecesine göre belirlenmeli ve iş gereksinimlerine uygun olarak mümkün olduğunca öznel bir unsur içermemelidir. Performans değerlendirmesi, tüm gelişmekte olan şirketlerin karşılaştığı en acil ihtiyaç olan, aynı zamanda en önemli ve en işe yaramaz sistemdir; dürüstlük eksikliği nedeniyle genellikle sadece bir formaliteye dönüşür ve sadece değerlendirme yapmak amacıyla yapılır. Bir şirketin gelişme potansiyeli var mı, mekanizmalara bakılır ； Mekanizmanın ileri olup olmadığı, performans değerlendirmesine bakılarak anlaşılır.
Konu sahibinin bu yöntemini duymuştum, o da bir deniz dostuydu, uzun zamandır buraya gelmemişti. Onlar her hafta iş içeriğini ve tamamlanma durumunu bildirmek zorundadırlar; ardından hafta sonunda da tamamlanma durumu, nedenler gibi bilgileri içeren formları doldururlar. Şirketin temel felsefesinin, liderlerin iş vermemesi ve insanların kendi işlerini kendilerinin bulması, şirketin tembel insanları beslememesi olduğunu düşünüyorum.
Aslında ben kişisel olarak kendi başvuru yöntemimi daha çok onaylıyorum; tekrarlayan işlerde belirli bir teşvik edici etkisi var. Mühendisler için ise buna gerek yok. PP puanı vermek aslında önemli değil, iş varsa iş yapılır, iş yoksa öğrenilir, geliştirilir, eğitim alınır ve eski proje dosyalarına bakılır. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg