Dikkat! Çalışanları böyle cezalandırmak doğru değil!

Thread Content

Kuralları ihlal eden çalışanlara ekonomik yaptırımlar uygulanmasında, bu konuda herhangi bir yasa veya düzenleme destekçisi var mıdır? Çalışanları yasalara ve düzenlemelere uygun olarak nasıl yönetilir? Bu makalede bugün bunun hakkında konuşacağız. Açıklık sağlamak amacıyla bu makalede çeşitli düzenlemelerin kökenleri ve aralarındaki ilişkiler ayrıntılı olarak açıklanmıştır; lütfen metni baştan sona okuyun, yazarın görüşleri ise en sonunda yer almaktadır. Bu makale ABC Güvenlik’ten alınmıştır; “Güvenlik sonsuzdur” editörlüğünde ——————————————— I. İşletmelerin ekonomik yaptırım uygulama hakkına sahip olduğu yasal düzenlemeler 1. “İşletme Çalışanlarının Ödüllendirilmesi Yönetmeliği” (10 Nisan 1982) Madde 4: Bu yönetmelik, devlete ait işletmelerde ve kentsel kolektif mülkiyetli işletmelerde çalışan tüm çalışanları kapsar. İşletmelerde **idari organlar tarafından atanmış çalışanlara ödül veya ceza verilmesinde, onay yetkisi ve süreçleri 《Devlet Konseyi’nin **İdari Organlar Çalışanlarına Yönelik Ödül ve Cezalar Hakkındaki Geçici Yönetmelikleri》 uyarınca yürütülür. (Not: Diğer türdeki işletmelere uygulanamaz.) Madde 11: Aşağıdaki davranışlardan birini sergileyen ve eleştiri ve eğitim yoluyla düzeltilmeyen çalışanlara, duruma göre idari ceza veya mali ceza verilmelidir: (i) İş disiplinini ihlal etmek, sık sık geç kalmak, erken ayrılmak, işe gelmemek, işi isteksizce yapmak veya üretim/görev hedeflerini tamamlamamak ； (II) Makul bir neden olmaksızın iş atamalarına ve yer değiştirmelere, talimatlara uymamak; ya da mantıksız davranarak toplu olarak olay çıkarmak, kavga etmek ve üretim düzenini, iş düzenini ve toplumsal düzeni bozmak ； (III) Görevini ihmal etmek, teknik işlem ve güvenlik kurallarını ihlal etmek veya usulsüz talimatlar vererek kaza meydana getirmek ve böylece insanların hayatına ve mal varlığına zarar vermek ； (d) İşini sorumsuzca yürütme, sık sık atık üretme, ekipman ve aletleri bozma, ham madde ve enerjiyi israf etme ve ekonomik kayıplara neden olma ； (V) Görevi kötüye kullanmak, politika ve yasal düzenlemelere aykırı davranmak, mali disiplini ihlal etmek, vergi kaçırmak ve vergi ödememek, elde edilen kârları kendine saklamak, aşırı ödül dağıtmak, varlıkları israf etmek, kamu malını kişisel çıkarlar için kullanmak ve böylece devlet ile işletmelerin ekonomik olarak zarar görmesine neden olmak ； (Altı) Yolsuzluk, hırsızlık, spekülasyon, kaçakçılık, rüşvet verme/almak, şantaj ve diğer yasa dışı ve düzensiz davranışlarda bulunanlar ； (7) Diğer ciddi hatalar işleyenler. Madde 12: Çalışanlara uygulanan idari cezalar şunlardır: Uyarı, kınama, ağır kınama, rütbe indirimi, görevden alma, gözlem altında tutma, işten çıkarma. Yukarıda belirtilen idari cezaların yanı sıra tek seferlik bir para cezası da verilebilir. Not: Yani, çalışanlara uygulanacak cezalar tek seferlik olmalı, sürekli olmamalıdır. ) Madde 16: Çalışanlara uygulanacak para cezalarının miktarı işletme tarafından belirlenir ve genellikle kişinin aylık brüt maaşının yüzde yirmisini geçmez. Madde 19: Çalışanlara idari cezalar ve mali yaptırımlar uygulanırken, gerçeklerin ortaya konulması, kanıtların toplanması, belirli bir toplantıda görüşülmesi, sendikanın görüşlerinin alınması, cezaya tabi tutulan kişinin savunma yapmasına izin verilmesi ve dikkatli bir şekilde karar verilmesi gerekir. Madde 20: Çalışanlara verilecek disiplin cezalarının onaylanma süresi, çalışanın hata yaptığının tespit edildiği tarihten itibaren; işten çıkarma cezası için bu süre 5 ayı, diğer cezalar için ise 3 ayı geçemez. Çalışanlara idari yaptırım, mali ceza uygulanması veya işten çıkarılması durumunda, işverenin bunu kişiye yazılı olarak bildirmesi ve bu bilgileri kişinin dosyasına kaydetmesi gerekir. (Bu yönetmelik, çalışanlara para cezası uygulama hakkını (ekonomik ceza uygulama hakkını) kullanırken, para cezasının uygulanacağı durumlar ve kapsam, uygulama sıklığı, ceza miktarının aralığı ve ceza uygulama prosedürleri konularında oldukça somut düzenlemeler içermektedir.) ) Dikkat! Bu yönetmelik, Çin Halk Cumhuriyeti Devlet Konseyi’nin 516 numaralı kararıyla yürürlükten kaldırılmış ve 5 Temmuz 1994 tarihinde Çin Halk Cumhuriyeti Başbakanlığı’nın 28 numaralı kararıyla yayımlanan “Çin Halk Cumhuriyeti İş Kanunu” ile 29 Haziran 2007 tarihinde aynı kurumun 65 numaralı kararıyla yayımlanan “Çin Halk Cumhuriyeti İş Sözleşmesi Kanunu” ile değiştirilmiştir. 1995 yılında yürürlüğe giren “İş Kanunu”, işletmelere bu hakları tanımamıştır. “Yasama Yasası” hükümlerine göre, yönetmeliklerin üst düzey yasalarla çelişen kısımları geçersiz olur; bu durumdan da anlaşıldığı üzere, işletmelerin iç düzenlemeleri de çalışanlara ekonomik ceza uygulama hakkına sahip değildir. 2. “Shenzhen Ekonomik Özel Bölgesi’nde Uyumlu İş İlişkilerinin Teşviki Hakkında Yönetmelik” (1 Kasım 2008), Madde 16: İşverenler, kurallar ve düzenlemelere uygun olarak çalışanlara ekonomik yaptırımlar uyguladığında, tek seferlik ve aynı ay içinde toplam uygulanan yaptırım miktarı, söz konusu çalışanın o ayki maaşının yüzde otuzunu geçemez; ayrıca aynı disiplin ihlali için tekrar yaptırım uygulanamaz. 3. “Şanghay Şehri İşletmelerinin Ücret Ödeme Yöntemleri” (1 Nisan 2003), Madde 22: Bir işçi, kendi hatası nedeniyle işverene ekonomik zarar verirse, işveren yasal olarak tazminat talep edebilir ve bu tazminatı işçinin maaşından kesme hakkına sahiptir. Kesilen miktar, işçinin o ayki maaşının %20’sini aşamaz ve kesinti sonrası kalan maaş, şehrin belirlediği asgari ücret standardının altında olamaz. 4. “Hebei Eyaleti Ücret Ödeme Yönetmeliği” (18.12.2002), Madde 17: İşverenler, aşağıdaki giderleri işçinin maaşından kesebilir: (i) Yasal olarak imzalanan iş sözleşmesinde açıkça belirtilen giderler ； (II) İşverenin yasal olarak belirlediği ve işçi temsilcileri kurulu tarafından onaylanan fabrika kuralları ve düzenlemelerinde açıkça belirtilen masraflar ； (III) İşveren ile işçinin anlaşarak belirlediği ücretler. 5. “İş uyuşmazlıklarının görülmesinde uygulanacak hukukla ilgili bazı sorunların açıklanması”na dair yönetmeliğin on dokuzuncu maddesi uyarınca, işverenlerin “İş Kanunu”nun dördüncü maddesi hükümlerine göre belirlediği kurallar ve düzenlemeler, yasalara, idari yönetmeliklere ve politika hükümlerine aykırı olmadığı sürece ve işçilere duyurulduğu takdirde, mahkemelerin iş uyuşmazlıklarını incelemesinde esas alınabilir. (2001 yılında, “İş Kanunu”na ilişkin yargısal yorumlar) Özet: “İş Kanunu”, “İş Sözleşmesi Kanunu” gibi işle ilgili yasalar ve düzenlemeler, işverenlerin çalışanlara ceza uygulayıp uygulayamayacağı konusunda bir yasak getirmemektedir. “Yasaklanmamış her şey yapılabilir” ilkesine göre, işverenler **yasal prosedürler aracılığıyla belirlenen meşru kurallar doğrultusunda (sendikalar, çalışan temsilcileri kurulu gibi yollarla) çalışanlara müdahale edebilir; yeter ki bu müdahaleler “Ücret Ödeme Geçici Yönetmeliği” ve illerin “Ücret Ödeme Yönetmelikleri”nde belirtilen aylık ücretin belirli bir oranını (genellikle %20) aşmasın. II. İşletmelerin ekonomik ceza uygulama hakkını sınırlayan yasal düzenlemeler
1. “Guangdong Eyaleti İş Güvencesi Denetim Yönetmeliği”: (2012 yılında yayınlandı, 2013 yılında yürürlüğe girdi) 51. madde: İşverenin iç düzenlemelerinde para cezalarına ilişkin hükümler bulunuyorsa veya maaştan kesinti yapılmasına dair düzenlemelerin herhangi bir yasal veya düzenleyici dayanağı yoksa, İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik idari departmanı bunların düzeltilmesini emreder ve uyarıda bulunur. İşverenin, çalışanlara para cezası uygulaması veya yasal ve düzenleyici düzenlemelere dayanmadan çalışanların maaşlarından kesinti yapması durumunda, İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen süre içinde düzeltilmesi istenir ； Düzeltme yapılmazsa, para cezası veya maaştan kesinti uygulanan kişi başına 2.000 ile 5.000 lira arasında bir miktar ceza kesilir. 2. 《İş Kanunu》: 102. madde – İşçi, bu kanunda belirtilen şartlara aykırı olarak iş sözleşmesini feshederse veya iş sözleşmesinde belirlenen gizlilik hususlarına aykırı davranarak işverene ekonomik zarar verirse, yasal olarak tazminat sorumluluğu taşır. (Yayıncının notu: Yani yalnızca tazminat talep edilebilir.) 3. “İş Sözleşmesi Kanunu”nun 90. maddesi: İşçi, bu kanundaki hükümlere aykırı olarak iş sözleşmesini feshederse veya iş sözleşmesinde belirtilen gizlilik yükümlülüklerine veya rekabet yasaklarına aykırı davranarak işverene zarar verirse, tazminat sorumluluğu üstlenmelidir. (Yayıncının notu: Yani yalnızca tazminat talep edilebilir.) Görüş özeti: 1. Para cezaları kamu gücüne aittir ve kamu gücünün kullanılması için yasal bir dayanak olmalıdır. “Yasama Kanunu” hükümlerine göre, ücretler vatandaşların özel mülkiyetidir ve yasalar tarafından düzenlenmelidir; bu da “yasada izin verilmedikçe hiçbir şey yapılamaz” ilkesini yansıtır. “İşletme Çalışanlarının Ödül ve Cezalandırılması Yönetmeliği” 15 Ocak 2008 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır; bu nedenle işverenlerin çalışanları cezalandırması için herhangi bir hukuki dayanak bulunmamaktadır ve bu cezalar yasal değildir. “Çin Halk Cumhuriyeti İdari Cezalar Yasası”na göre, yalnızca **yetkili kurumlar yasal düzenlemelere dayanarak ceza uygulama hakkına sahiptir. İşletmeler idari kolluk kuvvetleri değildir ve çalışanların yasa dışı eylemleri için ceza uygulama hakkına sahip değillerdir. Çin Halk Cumhuriyeti İdari Cezalar Kanunu’nun 3. maddesi: Vatandaşların, tüzel kişilerin veya diğer organizasyonların idari düzeni ihlal eden eylemleri için idari ceza uygulanması gerektiğinde, bu işlemler yasalar, yönetmelikler veya düzenlemelerle belirlenir ve idari organlar da bu kanunda belirtilen usullere göre bu cezaları uygular. İşletmelerin tazminat hakkına sahip olabilmesi yalnızca iki durumda mümkündür: Çalışanın sözleşmede belirtilen gizlilik yükümlülüklerini ve rekabet yasaklarını ihlal etmesi; ayrıca bu iki koşulun da işletme tarafından tek taraflı olarak değil, bir tahkim kuruluşu veya mahkeme tarafından karara bağlanması gerekmektedir. III. Yabancı Uygulamalar Literatür taraması sonucunda şu sonuçlara ulaşılmıştır: Fransa, işletmelere ceza verme hakkını açıkça yasaklamıştır; İsviçre, Japonya ve ** ise işletmelere ceza verme hakkını kabul etmektedir. Fransa, işletmelere para cezası verilmesini yasaklarken, işverenlerin çalışanların görevlerini sadakatle yerine getirmelerini sağlamak için belirli bir teminat ödemelerini talep etme hakkına sahip olmalarını sağlayarak, belli bir ölçüde işverenlerin çıkarlarını korumaktadır. IV. Görüş Özeti: Şu an işverenlerle çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen kurum İş ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’dır; güvenlik denetimleriyle ilgili kurum değildir. Ortaya çıkan anlaşmazlıklar, İş ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çözülür; ya iş mahkemesine başvurularak ya da dava yoluyla çözüme kavuşturulur. Yukarıdaki bilgilere dayanarak aşağıdaki iki sonuç çıkarılabilir: 1. Medeni hukukta, işçilerin korunmasına öncelik verilir ve cezalandırılmasına izin verilmez ； Ticaret hukukunda, ticari sözleşmelerde işletmelere talep hakkı tanınarak onların yasal çıkarları korunur. 2. İşletmelerin ekonomik ceza uygulama hakkı vardır; 2008’den önce bazı düzenlemeler işletmelere bu hakkı tanıyordu, ancak son yıllarda yasalar ve mahkeme kararları işçileri korumaya yönelik olduğundan, işletmelerin ekonomik ceza uygulama hakkına izin verilmemektedir. Özellikle son zamanlarda birçok şirket bu konuda zarar gördü. V. Bu tür sorunların çözüm yolları 1. İş talimatlarımız ve diğer şirket kuralları ile sistemlerinde “ceza” ifadesinin kullanılmasından kaçınılmalıdır. Bazı vakalara bakıldığında, şirket içi belgelerde “ceza” gibi ifadelerin yer alması durumunda, tahkim ve mahkeme kararlarında şirketlerin aleyhine sonuçlar daha sık ortaya çıkmaktadır. 2. Tazminat yöntemi uygulanır. Çalışanlar kişisel nedenlerle şirkete zarar verirse, şirket sözleşmedeki hükümlere göre bu ekonomik zararı tazmin ettirir. Bu tazminat maaştan kesilebilir, ancak en fazla o ayki maaşın %20’sini geçemez. Hukuki referans: “Şanghay Şehri İşletmelerinin Ücret Ödeme Yöntemleri”nin yirmi ikinci maddesi ve diğerleri. 3. Performans değerlendirme yöntemi kullanılmalıdır: (Daha güvenilir ve yaygın bir yöntemdir.) Bu süreçte insan kaynakları departmanının liderlik yapması veya iş birliği yapması gerekmektedir; şirketin çalışanlara ödediği maaş, temel maaş ve performansa dayalı maaş olmak üzere ikiye ayrılır. Maaş, “Yasama Kanunu” tarafından korunan bir vatandaş malıdır, ancak performans ücretleri ve primler açıkça belirtilmemiştir. Performans kısmında, işletmeler iç düzenlemelere göre performans primi verme veya performans priminden kesinti yapma hakkına sahiptir. VI. Diğer: İş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda doğru ya da yanlış diye bir şey yoktur; bu, işverenin uyguladığı bir ceza yöntemi değildir. Uygulama alanı oldukça geniştir; işletmelerin yeterli bir nedeni yoktur ve iş kanunlarına uygun olarak makul bir tazminat ödenmesi koşuluyla çalışanlarla sözleşme feshedilebilir. “İşten çıkarma” konusunda sadece eski ad kullanılmaktadır; **sistemde** işten çıkarma kavramı vardır, ancak şirketler genellikle ekonomik tazminat sağlayarak sözleşmeyi fesheder ya da tazminat sağlamadan fesheder. Yukarıda, şirketlerin ve çalışanlara yönelik ekonomik yaptırım uygulama hakkıyla ilgili bazı analizlerim var; “eleştiri” konusunda. ——SON — Not: Bu yazı ABC Güvenlik’ten alınmıştır.