ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ لینے کا کون سا طریقہ زیادہ منصفانہ ہے؟

ہم کام کی مقدار، کام کا معیار، کام کرنے کا رویہ، اور منصوبوں کی تکمیل کی صورتحال کو بنیادی جزوءات کے طور پر استعمال کرتے ہیں۔ لیکن، ہر شخص کو یہ معلوم نہیں ہوتا کہ ہر ماہ اسے کتنی تنخواہ ملنی چاہیے؛ وہ صرف پچھلے ماہ کے مقابلے سے ہی اپنی کارکردگی کا اندازہ لگا سکتا ہے۔ اس طریقے سے حقیقی جانچ کا کوئی فائدہ نہیں ہوتا۔ مثال کے طور پر: پچھلے ماہ A نے بہترین کارکردگی دکھائی، اس لیے اسے 2000 روپے کا بونس ملا۔ لیکن اسی ماہ کمپنی کی کارکردگی خراب رہی، اس لیے A کو 1800 روپے ہی ملنے چاہیے تھے۔ لیکن A کو اس بات کا علم ہی نہیں تھا۔ ； اس ماہ A کو دلی طور پر تکلیف ہوئی، اتنا کام کرنے کے باوجود اسے بہت کم رقم ملی؛ لہذا اس نے کام میں سستی کی۔ لیکن جب کمپنی میں تبدیلیاں ہوئیں، تو A کو 3000 روپے کی کارکردگی بنیاد پر تنخواہ ملی، حالانکہ اسے 3500 روپے ملنے چاہیے تھے۔ اگرچہ اس پر جرمانہ بھی عائد کیا گیا، لیکن پھر بھی اسے زیادہ رقم ملی۔ A کو یہ معلوم ہی نہیں تھا کہ اس پر جرمانہ عائد کیا گیا ہے۔

میرے خیال میں، ان تمام افراد کی فہرست تیار کی جانی چاہیے جو آپ کے ساتھ کام کرتے ہیں، اور انہیں دو زمروں میں تقسیم کیا جانا چاہیے: “ان پٹ والے” اور “آؤٹ پٹ والے“۔ “ان پٹ والے“ وہ لوگ ہیں جن کی ریٹنگ آپ دیتے ہیں (یعنی آپ ان کے کلائنٹ ہیں)، جبکہ “آؤٹ پٹ والے“ وہ لوگ ہیں جو آپ کی ریٹنگ دیتے ہیں (یعنی وہ آپ کے کلائنٹ ہیں)۔ کچھ لوگ ایسے بھی ہیں جو داخل کرنے والے اور خارج کرنے والے دونوں کا کام کرتے ہیں، لیکن اس سے ان کی رینکنگ پر کوئی فرق نہیں پڑ لیڈرز کی جانب سے دیے گئے نمبرات تو بس ان کی ذاتی پسند و ناپسند پر منحصر ہوتے ہیں؛ یہ ضروری نہیں کہ یہ نمبرات منصفانہ اور عادلانہ ہوں (اگرچہ مطلق منصفانہ اور عادلانہ ہونا ممکن ہی نہیں ہے)۔ وزنی عوامل کا تعین ضرورت کی بنیاد پر کیا جانا چاہیے، اور کام کی ضروریات کے مطابق، ممکن حد تک ذاتی رجحانات سے اجتناب کیا جانا چاہیے۔ کارکردگی کا جائزہ لینا، تمام ترقی پذیر کمپنیوں کے لئے سب سے اہم، ضروری، لیکن ساتھ ہی سب سے مشکل نظام ہے۔ دیانتداری کی کمی کی وجہ سے یہ نظام اکثر صرف رسمیت کے لئے ہی استعمال ہوتا ہے، یعنی صرف جائزہ لینے کے مقصد سے ہی اس کا استعمال کیا جاتا ہے۔ کسی کمپنی کے مستقبل کے امکانات کا اندازہ اس کے نظام سے لگایا جاسکتا ہے۔ ； کسی نظام کی جدت، اس کی کارکردگی کی جانچ سے معلوم ہوتی ہے۔

میں نے بھی اس طریقے کے بارے میں سنا ہے، یہ بھی ایک “سمندری دوست” ہے؛ بہت عرصے سے یہاں نہیں آیا۔ انہیں ہر ہفتے اپنے کاموں کی تفصیلات اور ان کی تکمیل کی صورتحال کی رپورٹ دینی پڑتی ہے، اور پھر ہفتہ کے آخر میں وہ اپنے کاموں کی تکمیل کی صورتحال، اس کی وجوہات وغیرہ کی رپورٹ پیش کرتے ہیں۔ میرے خیال میں کمپنی کا بنیادی مقصد یہ ہے کہ لوگوں کو باس کی جانب سے کام تفویض نہ کیا جائے، بلکہ وہ خود ہی اپنے لئے کام تلاش کریں؛ کمپنی بےکار لوگوں کو برداشت نہیں کرتی۔

دراصل، میں ذاتی طور پر اپنے طریقہ کار سے متفق ہوں۔ وہ کام جو بار بار دہرائے جاتے ہیں، ان کے لئے یہ طریقہ کافی مفید ثابت ہوتا ہے۔ لیکن انجینئروں کے لئے اس کی کوئی ضرورت نہیں ہے۔ رائے دینے کے لئے “PP” لکھنا کوئی اہم بات نہیں ہے؛ جب کام موجود ہو تو کام کیا جائے، اور جب کام نہ ہو تو سیکھنے، خود کو بہتر بنانے، تربیت حاصل کرنے، اور پچھلے پروجیکٹوں کے دستاویزات کا جائزہ لینے کی کوشش کی جائے۔ ۔ ۔ http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg