Không tiến hành kiểm tra sức khỏe khi nghỉ việc, liệu việc chấm dứt mối quan hệ lao động giữa hai bên có hiệu lực không?

Thread Content

　Vào tháng 1 năm 2012, ông Trần đã ký hợp đồng lao động với một công ty hóa chất tại Quảng Châu. Vai trò của ông là công nhân đóng gói xi măng thông thường. Thời hạn của hợp đồng lao động là từ ngày 10 tháng 1 năm 2012 đến ngày 9 tháng 1 năm 2015. Vào ngày 24 tháng 8 năm 2014, một công ty hóa chất tại Quảng Châu (bên A) quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chen (bên B), do thành tích làm việc của ông Chen không đạt yêu cầu. Hai bên đã ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Theo thỏa thuận này, bên A phải trả cho bên B một khoản tiền tổng cộng 20.000 nhân dân tệ vào trước ngày 30 tháng 8 năm 2014. Khoản tiền này bao gồm lương (bao gồm cả lương gấp đôi), tiền làm thêm giờ, trợ cấp do điều kiện làm việc khắc nghiệt, tiền bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động, và các khoản chi phí khác liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Bên B xác nhận rằng mọi khoản chi phí liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm lương (kể cả lương gấp đôi), tiền làm thêm giờ, trợ cấp do điều kiện làm việc khắc nghiệt, tiền bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như các quyền lợi liên quan đến tai nạn lao động, đều đã được thanh toán đầy đủ. Bên B từ bỏ mọi quyền yêu cầu bồi thường nào khác. Hai bên đã giải quyết xong mọi nghĩa vụ và quyền lợi lao động; từ nay trở đi, hai bên sẽ không truy cứu lẫn nhau nữa. 　　Cùng ngày, ông Trần đã yêu cầu bằng lời nói với một công ty hóa chất ở Quảng Châu để sắp xếp cho mình tiến hành khám sức khỏe trước khi nghỉ việc. Công ty đã hứa bằng lời rằng vào ngày 15 tháng 9 năm 2014, trong lúc kiểm tra sức khỏe cho những nhân viên mới nhập công ty, họ sẽ sắp xếp để ông Chen cũng được kiểm tra sức khỏe cùng. Nhưng sau đó, việc kiểm tra sức khỏe này lại không được thực hiện. Vào tháng 3 năm 2015, ông Trần nhập viện để điều trị chứng ho ra máu. Sau đó, bệnh viện chẩn đoán ông mắc bệnh phổi bụi ở giai đoạn 1. Vào tháng 4 năm 2015, vụ tai nạn này được cơ quan lao động địa phương xác định là tai nạn lao động. Vào tháng 5 năm 2015, Ủy ban đánh giá khả năng lao động của thành phố Quảng Châu đã xác định mức độ khuyết tật do bệnh nghề nghiệp ở mức bảy. Sau đó, ông Trần đã yêu cầu một công ty hóa chất tại Quảng Châu phục hồi mối quan hệ lao động giữa hai bên kể từ ngày 24 tháng 8 năm 2014, đồng thời chi trả các khoản trợ cấp liên quan đến tai nạn lao động. Một công ty hóa chất tại Quảng Châu cho rằng, hai bên đã thỏa thuận chấm dứt mối quan hệ lao động; ông Chen cũng đã thực sự rời khỏi công ty. Do đó, công ty này không đồng ý khôi phục mối quan hệ lao động nữa. Ngoài ra, số tiền được quy định trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đã bao gồm cả các khoản trợ cấp liên quan đến tai nạn lao động. Như vậy, các quyền lợi và nghĩa vụ lao động giữa hai bên đã kết thúc; mỗi bên sẽ không yêu cầu bên kia phải chịu trách nhiệm gì nữa. Công ty này cũng không đồng ý chi trả bất kỳ khoản trợ cấp nào cho ông Chen vì tai nạn lao động. Vậy, liệu quan điểm của ông Chen có thể được chấp nhận hay không?
【Ý kiến của luật sư】
Là những luật sư chuyên gia trong lĩnh vực luật lao động, các luật sư Zheng Xianchun và Liang Jinghui thuộc văn phòng luật sư Guangdong Ganghong cho rằng, điểm tranh chấp trong vụ việc này nằm ở chỗ: liệu mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp có thể được chấm dứt thông qua thỏa thuận giữa hai bên hay không. Nếu người lao động chưa trải qua kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp trước khi rời khỏi công việc, thì liệu mối quan hệ lao động có tự động chấm dứt hay không, và liệu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực hay không. 　　Theo quy định tại Điều 42 của “Luật Hợp đồng Lao động”, “Trong trường hợp người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, nhà tuyển dụng không được chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 40 và Điều 41 của luật này: (1) Người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp mà chưa được kiểm tra sức khỏe trước khi rời khỏi vị trí công việc; hoặc người bị nghi ngờ mắc bệnh nghề nghiệp đang trong giai đoạn chẩn đoán hoặc theo dõi y tế; … (6) Các trường hợp khác được quy định bởi luật pháp và các văn bản quy phạm pháp luật khác”. Điều khoản này không loại trừ về mặt pháp lý khả năng hai bên, tức là người sử dụng lao động và người lao động, có thể thỏa thuận với nhau để chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng nếu chỉ dựa vào quy định trong điều này mà cho rằng việc người sử dụng lao động và người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động là hợp lệ, thì đó là cách suy nghĩ quá đơn giản. 　　Theo quy định tại Điều 36 của Luật Phòng chống bệnh nghề nghiệp, đối với những người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải tổ chức kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp cho họ trước khi bắt đầu làm việc, trong thời gian làm việc và sau khi kết thúc công việc. Kết quả của các cuộc kiểm tra này phải được thông báo bằng văn bản cho người lao động. Chi phí kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp do người sử dụng lao động chi trả. “Nhà tuyển dụng… không được chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động với những người lao động chưa trải qua kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp trước khi rời khỏi nơi làm việc…” Như vậy, điều khoản này quy định một cách bắt buộc rằng nhà tuyển dụng phải tổ chức kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp cho những người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp. 　　Đồng thời, theo Điều 10 của “Giải thích của Tòa án Nhân dân Tối cao về một số vấn đề liên quan đến việc xét xử các vụ kiện lao động (III)”, thì những thỏa thuận mà người lao động và người sử dụng lao động đạt được về việc chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền bồi thường kinh tế hoặc các khoản bồi thường khác, miễn là những thỏa thuận đó không vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật và các quy định hành chính, và không có tình trạng lừa dối, ép buộc hay lợi dụng tình huống khó khăn của người khác, thì những thỏa thuận đó sẽ được coi là hợp lệ. Nếu thỏa thuận nêu trên có những sai lầm nghiêm trọng hoặc bất công rõ rệt, và các bên liên quan yêu cầu hủy bỏ thỏa thuận đó, thì tòa án nhân dân phải chấp nhận yêu cầu đó. 　　Tổng hợp các phân tích trên, do Công ty Hóa chất tại Quảng Châu và ông Trần – người làm việc trong môi trường có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp – chưa thực hiện kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp trước khi kết thúc hợp đồng lao động, nên dù hai bên có đạt được thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động đi nữa, thì thỏa thuận đó vẫn bị coi là vô hiệu do vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật và các văn bản quy phạm pháp luật khác. Yêu cầu của ông Trần về việc công ty khôi phục mối quan hệ lao động và chi trả các khoản bồi thường theo chế độ bảo hiểm lao động có cơ sở pháp lý, do đó nên được chấp nhận. 　　Tại đây, luật sư Lương Cảnh Huy thuộc văn phòng luật sư Guangdong Ganghong muốn nhắc nhở các chủ doanh nghiệp rằng việc tổ chức kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp cho những người lao động làm việc trong môi trường có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp trước khi họ kết thúc công việc là nghĩa vụ pháp lý của các chủ doanh nghiệp. Nếu việc không thể tiến hành kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp khi rời công việc là do lỗi của người lao động (chẳng hạn như người lao động tự nguyện từ chối, từ chối tham gia kiểm tra, v.v.), thì cần phải lưu giữ các bằng chứng để tránh rủi ro. Ví dụ: Trong thông báo nghỉ việc, cần ghi rõ quyền của người lao động trong việc yêu cầu được kiểm tra sức khỏe nghề nghiệp trước khi rời công ty, cũng như thời điểm và địa điểm tiến hành kiểm tra. Nếu người lao động từ chối hoặc từ bỏ quyền này, họ phải ký tên vào thông báo để xác nhận việc từ chối hoặc từ bỏ đó.