Xung đột giữa các quy định lao động cũ và mới: 40 giờ làm việc mỗi tuần hay 44 giờ?

Thread Content

Gần đây, Viện Nghiên cứu Khoa học Bảo vệ Lao động Trung Quốc và Nhà xuất bản Khoa học Xã hội đã cùng nhau công bố “Báo cáo về sự phát triển của lĩnh vực bảo vệ lao động tại Trung Quốc (2016)” (Cuốn sách xanh về bảo vệ lao động tại Trung Quốc). Báo cáo này tổng hợp các văn bản pháp luật liên quan đến lĩnh vực quan hệ lao động tại nước ta: 2 văn bản pháp luật, 7 văn bản quy định hành chính, 15 văn bản quy định của các cơ quan chức năng; ngoài ra còn có 139 văn bản trả lời, ý kiến và thông báo khác. (EHS.CN) Tuy nhiên, trong các quy định pháp luật liên quan đến mối quan hệ lao động nêu trên, vẫn tồn tại những mâu thuẫn giữa các điều khoản khác nhau. Các chuyên gia khuyến nghị rằng các cơ quan có thẩm quyền cần sớm xử lý vấn đề này. Quy định về việc làm 40 giờ hay 44 giờ mỗi tuần còn chưa thống nhất rõ ràng theo luật pháp. Vậy thì thời gian làm việc tiêu chuẩn mỗi tuần là bao nhiêu? Khi được hỏi câu này, có lẽ nhiều người sẽ trả lời rằng là 40 giờ. Bởi theo “Quy định của Hội đồng Nhà nước về giờ làm việc của người lao động”, mỗi ngày người lao động được làm việc 8 giờ, còn mỗi tuần thì làm việc 40 giờ. Quy định này sẽ được áp dụng muộn nhất là sau ngày 1 tháng 5 năm 1997. Nhưng trong thực tế chắc chắn vẫn còn những câu trả lời khác. Phóng viên đã thấy trên trang web của một trường đại học chuyên ngành công nghệ rằng, một tập đoàn lớn gần đây đã công bố thông tin tuyển dụng sinh viên mới, trong đó nêu rõ: “Nhân viên làm việc 6 ngày và nghỉ 1 ngày (thời gian làm việc hàng tuần là 44 giờ, nghỉ vào Chủ nhật).” ” Theo Điều 36 của “Luật Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” và “Giải thích một số điều khoản trong Luật Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” do Bộ Lao động ban hành, thời gian làm việc tối đa mỗi tuần là 44 giờ. Lý Văn Tĩnh, nghiên cứu viên phụ trợ tại Viện Khoa học Lao động thuộc Bộ Nhân lực và An sinh xã hội, đã nói với phóng viên của tờ “Báo Pháp luật” rằng, mặc dù trong thực tiễn chúng ta đã chấp nhận quy định về giới hạn thời gian làm việc hàng tuần là 40 giờ, nhưng xét về mặt hiệu lực pháp lý, theo các quy tắc áp dụng pháp luật được quy định trong luật pháp, rõ ràng cần phải áp dụng các quy định của luật lao động, tức là thời gian làm việc bình thường hàng tuần không được vượt quá 44 giờ. Đối với sự mâu thuẫn giữa các quy định mới có mức độ nghiêm ngặt thấp hơn và các quy định cũ có mức độ nghiêm ngặt cao hơn này, ý kiến của Lý Văn Tĩnh là: Để tránh những xung đột mang tính hình thức như vậy, nên sửa đổi Điều 36 của Luật Lao động, để giao quyền cho Hội đồng Nhà nước trong việc xây dựng các quy định cụ thể về giờ làm việc trong khuôn khổ pháp luật quy định. Việc sửa đổi này không chỉ giúp tránh được những xung đột, mà còn trao cho Hội đồng Nhà nước một mức độ quyền tự quyết nhất định, giúp họ có thể xác định chế độ giờ làm việc một cách kịp thời và hợp lý, phù hợp với tình hình kinh tế – xã hội. Lý Văn Tĩnh đã phân tích và nhận thấy rằng, trong lĩnh vực quan hệ lao động tại nước ta, giữa hai bộ luật hiện hành, 7 văn bản pháp luật hành chính, 15 quy định của các cơ quan chức năng, cùng với nhiều văn bản trả lời, ý kiến, thông báo khác nhau, có nhiều điều khoản mâu thuẫn với nhau. Về vấn đề này, Phó hiệu trưởng Khoa Luật của Học viện Quan hệ Lao động Trung Quốc, ông Shen Jianfeng, nói với phóng viên rằng: “Tình trạng xung đột trong các mối quan hệ lao động là hiện tượng khá phổ biến trong luật lao động của nước ta.” ” Shen Jianfeng cho rằng, lý do đầu tiên nằm ở chỗ luật lao động mang tính chất của các chính sách xã hội một cách rõ rệt; do đó, cần phải liên tục điều chỉnh các quy định theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội. Kể từ khi bắt đầu chính sách cải cách và mở cửa cho đến nay, nền kinh tế – xã hội của nước ta đã có những thay đổi lớn. Luật lao động cũng trải qua nhiều thay đổi tương tự. Đặc biệt trong những năm gần đây, việc ban hành các luật lao động diễn ra khá nhanh, nhưng việc bãi bỏ các luật cũ lại không kịp theo kịp. Do đó, sự xung đột giữa các luật cũ và mới là điều không thể tránh khỏi. “Thứ hai, có quá nhiều luật được ban hành trong lĩnh vực lao động; điều này dẫn đến những xung đột giữa các quy định do các cơ quan lập pháp khác nhau đưa ra. Cuối cùng, những khiếm khuyết về mặt kỹ thuật lập pháp cũng có thể gây ra sự xung đột giữa các quy định pháp luật liên quan đến lao động. ”Shen Jianfeng nói. Các quy định pháp luật, văn bản pháp lý và quy định của các cơ quan chức năng không nhất quán với nhau; do đó, việc áp dụng pháp luật bởi các cơ quan tư pháp và trọng tài trở nên khó khăn. Lý Văn Tĩnh còn phát hiện ra một tình trạng mâu thuẫn nữa: các luật mới không đưa ra quy định nào liên quan đến những vấn đề này, vậy liệu các quy định cũ vẫn cần được tiếp tục áp dụng hay không. Ví dụ như các quy định liên quan đến trợ cấp y tế. Đối với trường hợp người lao động bị ốm hoặc bị thương do lý do khác không phải do công việc, dẫn đến việc chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động, theo Điều 22 của “Thông báo của Bộ Lao động về một số vấn đề liên quan đến việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động”, Điều 6 của “Quy định về việc bồi thường kinh tế khi chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động”, và Điều 35 của “Ý kiến về việc thực hiện <Luật Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa>”, đơn vị sử dụng lao động không chỉ cần trả tiền bồi thường kinh tế mà còn phải trả thêm tiền hỗ trợ y tế nữa. Nhưng “Luật Hợp đồng Lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa” chỉ quy định rằng người sử dụng lao động phải trả tiền bồi thường kinh tế, chứ không quy định về khoản trợ cấp y tế. Trong thực tế, người lao động còn vì điều này mà kiện nhà tuyển dụng. Vào ngày 16 tháng 3 năm 2011, ông Sun đã ký hợp đồng lao động bằng văn bản với một công ty. Thời hạn thực hiện hợp đồng là từ ngày 16 tháng 3 năm 2011 đến ngày 31 tháng 12 năm 2013. Sau đó, do mắc bệnh, từ ngày 27 tháng 2 năm 2012 đến ngày 2 tháng 11 năm 2012, ông Sun đã phải nhập viện điều trị tổng cộng 9 lần. Ngoài ra, kể từ ngày 27 tháng 8 năm 2012, ông Sun không còn đến làm việc tại công ty đó nữa do bị bệnh. Vào tháng 6 năm 2013, ông Sun yêu cầu chấm dứt mối quan hệ lao động với công ty, với lý do ông đang phải nhập viện điều trị bệnh, và công ty đã cắt giảm lương của ông trong thời gian ông nghỉ để chữa bệnh. Một trong những vấn đề gây tranh cãi giữa hai bên là liệu người sử dụng lao động có nên trả tiền hỗ trợ y tế hay không. Tòa án cấp một cho rằng, Bộ Lao động trước đây, nhằm quy định rõ các tiêu chuẩn bồi thường dành cho người lao động trong trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt một cách trái phép, đã ban hành các quy định theo luật lao động, yêu cầu các nhà tuyển dụng phải chi trả khoản tiền hỗ trợ y tế cho người lao động. Sau khi Luật Hợp đồng Lao động được ban hành, các quy định nêu trên vẫn chưa bị cơ quan có thẩm quyền hủy bỏ. Điều 6 của các quy định này, liên quan đến khoản trợ cấp y tế, không mâu thuẫn với các luật có hiệu lực cao hơn; do đó, nó vẫn còn giá trị pháp lý. Do đó, ông Sun yêu cầu công ty đó chi trả khoản tiền hỗ trợ chi phí y tế, và tòa án đã chấp nhận yêu cầu này. Sau phán quyết sơ thẩm, công ty đã kháng cáo. Tòa án phúc thẩm sau khi xem xét đã bác bỏ kháng cáo và giữ nguyên bản án sơ thẩm. Lý Văn Tĩnh cho rằng, mặc dù Luật Hợp đồng Lao động không quy định về khoản trợ cấp y tế, nhưng chức năng của khoản trợ cấp này rõ ràng khác với chức năng của khoản bồi thường khi hợp đồng lao động bị chấm dứt. Trong khi các quy định liên quan chưa được hủy bỏ, thì khoản trợ cấp y tế vẫn nên được áp dụng. Ngoài ra, Lý Văn Tĩnh còn phát hiện rằng, về trách nhiệm pháp lý của các đơn vị sử dụng lao động trong việc trừ tiền lương của người lao động hoặc trì hoãn việc thanh toán tiền lương một cách vô lý (không thanh toán đầy đủ và kịp thời theo quy định của pháp luật), thì các quy định trong luật pháp, văn bản pháp luật và quy định của các cơ quan chức năng lại không nhất quán với nhau. Đối với vấn đề bồi thường thêm cho người lao động sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, nếu như tiền bồi thường không được thanh toán đúng theo quy định của pháp luật, thì các quy định trong luật pháp, văn bản pháp luật và quy định của các cơ quan chức năng cũng không nhất quán với nhau. Theo quan điểm của Shen Jianfeng, sự xung đột giữa các quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đối với hoạt động tư pháp, việc thực thi pháp luật, cũng như đối với người lao động và người sử dụng lao động. Shen Jianfeng cho rằng, tác động lớn nhất nằm ở chỗ điều này làm tăng độ khó trong việc áp dụng pháp luật bởi các cơ quan tư pháp và trọng tài. Điều này dẫn đến tình trạng các vụ kiện giống nhau lại có những phán quyết hoàn toàn khác nhau, từ đó làm suy giảm uy tín của pháp luật. “Làm giảm mức độ dễ dự đoán của các quy định pháp luật lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động. Các quy tắc ứng xử trong quá trình sử dụng lao động chưa được xác định rõ ràng. Đối với các nhà tuyển dụng, điều này dẫn đến việc chi phí quản lý lao động tăng lên. Ngoài ra, sự tồn tại song song giữa các quy tắc bắt buộc mà các doanh nghiệp theo mô hình kinh tế kế hoạch hóa phải tuân thủ và các quy tắc áp dụng trong môi trường kinh tế thị trường cũng gây thêm gánh nặng cho các doanh nghiệp. Đối với người lao động, các quy tắc pháp lý bảo vệ quyền lợi của họ cũng chưa rõ ràng, khiến chi phí để bảo vệ quyền lợi của họ tăng lên. ”Shen Jianfeng nói. Cần thanh lý kịp thời những quy định không phù hợp với các luật cấp cao hơn, đồng thời áp dụng Luật về việc xử lý các mâu thuẫn giữa các quy định pháp luật. Theo phân tích của Lý Văn Tĩnh, các quy định liên quan đến thời hạn thử việc trong luật pháp, các quy định của các bộ ngành và các văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta rất khác nhau; do đó cần có sự thống nhất ngay lập tức. Theo quy định của Luật Hợp đồng Lao động, đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên nhưng chưa đến 1 năm, thì thời gian thử việc không được vượt quá 1 tháng. Đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên nhưng chưa đến 3 năm, thì thời gian thử việc không được vượt quá 2 tháng. Đối với các hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 năm trở lên hoặc là hợp đồng lao động vô thời hạn, thì thời gian thử việc không được vượt quá 6 tháng. 《Quy định về quản lý lao động trong ngành đường sắt》 và 《Thông báo của Bộ Lao động về một số vấn đề liên quan đến việc áp dụng hệ thống hợp đồng lao động》 quy định rằng, đối với các hợp đồng lao động có thời hạn dưới 6 tháng, từ 6 tháng đến dưới 1 năm, và từ 1 năm đến dưới 2 năm, thì thời gian thử việc lần lượt không được vượt quá 15 ngày, 30 ngày và 60 ngày. Theo Điều 2 của “Văn bản trả lời của Văn phòng Bộ Lao động về thời điểm bắt đầu hợp đồng lao động và thời gian thử việc”, thì thời gian thử việc đối với những người làm việc theo hợp đồng là từ ba tháng đến sáu tháng. Lý Văn Tĩnh cho rằng, đối với những xung đột nêu trên, theo nguyên tắc ưu tiên của pháp luật, cần áp dụng các quy định trong Luật Hợp đồng Lao động. Đề nghị nên công bố một cách rõ ràng, thông qua các phương thức phù hợp, rằng các quy định tương ứng trong các văn bản quy phạm của các cơ quan liên quan sẽ không còn được áp dụng nữa. Đồng thời, đề nghị cơ quan quản lý đường sắt nên sửa đổi các quy định tương ứng trong “Quy chế quản lý lao động trên đường sắt”. Shen Jianfeng cho rằng, để giải quyết vấn đề xung đột trong các quy định của luật lao động, khi ban hành luật, cần thống nhất chính sách lập pháp; đồng thời tiến hành việc bãi bỏ, sửa đổi và ban hành mới các quy định pháp luật. Sau khi luật được ban hành, cần nhanh chóng rà soát lại các quy định pháp luật liên quan, đặc biệt là các quy định thuộc cấp dưới. “Việc sắp xếp các quy định trong lĩnh vực luật lao động là một nhiệm vụ cấp bách và phức tạp. ”Shen Jianfeng nói với phóng viên. Shen Jianfeng cho rằng cần tiếp tục nâng cao kỹ năng áp dụng pháp luật. Luật Lập pháp đã quy định một số quy tắc nhằm giải quyết các xung đột pháp lý; thông qua những quy tắc này, có thể giải quyết được một phần các xung đột giữa các luật cũ và luật mới, giữa các luật đặc biệt và các luật chung. “Xét từ góc độ hoàn thiện cơ chế, cần phải cải thiện hệ thống kiểm tra các quy định pháp luật tại nước ta. Mặc dù Luật Lập pháp đã đề ra một số quy tắc liên quan đến việc kiểm tra các quy định pháp luật, nhưng việc áp dụng những quy tắc này lại rất khó khăn. Những xung đột pháp lý đã được phát hiện cũng khó có thể được giải quyết thông qua cơ chế này. ”Shen Jianfeng nói.