Nên áp dụng phương thức nào để đánh giá hiệu suất nhân viên một cách công bằng hơn

Chúng tôi lấy khối lượng công việc, chất lượng công việc, thái độ làm việc và mức độ hoàn thành kế hoạch làm các tiêu chí đánh giá chính. Tuy nhiên, mỗi người đều không biết mức lương thưởng dựa trên hiệu suất làm việc trong tháng đó sẽ là bao nhiêu; họ chỉ có thể so sánh với mức lương của tháng trước mà thôi. Điều này khiến việc đánh giá hiệu suất công việc trở nên vô nghĩa. Ví dụ: Tháng trước, A có thành tích xuất sắc nên nhận được khoản tiền thưởng kết quả công việc là 2000. Nhưng tháng đó do tình hình kinh doanh của công ty không tốt, nên mức tiền thưởng dành cho A chỉ nên là 1800. Tuy nhiên, A lại không hề biết điều này ； Tháng này, A cảm thấy bực bội vì phải làm rất nhiều việc nhưng lại chỉ nhận được một khoản tiền rất nhỏ. Vì vậy, A hơi lười biếng trong công việc. Tuy nhiên, vào cuối tháng, công ty đã có những thay đổi, và A nhận được 3000 đồng tiền thưởng. Thực ra, số tiền thưởng mà A xứng đáng nhận được là 3500 đồng. Mặc dù bị trừng phạt, nhưng số tiền mà A nhận được vẫn cao hơn. A không hề biết rằng mình đang bị trừng phạt.

Theo tôi, nên liệt kê tất cả những người có mối liên hệ trong công việc với bạn, sau đó chia họ thành hai loại: loại cung cấp thông tin cho bạn (bạn là khách hàng của họ), và loại cung cấp thông tin cho người khác (họ là khách hàng của bạn). Có người vừa là kiểu nhập dữ liệu vừa là kiểu xuất dữ liệu, nhưng điều đó không ảnh hưởng đến việc đánh giá. Điểm đánh giá của người quản lý cũng chỉ là chuyện tùy ý cá nhân họ thôi; điều đó không nhất thiết phải công bằng và minh bạch (mặc dù thực ra cũng không tồn tại sự công bằng và minh bạch tuyệt đối nào cả). Chắc chắn phải xác định hệ số trọng số dựa trên mức độ quan trọng, và tùy theo nhu cầu công việc, cần cố gắng tránh sự chủ quan. Đánh giá hiệu suất là hệ thống mà mọi công ty đang phát triển đều gặp phải – một hệ thống vừa cực kỳ cần thiết và quan trọng, nhưng lại ít mang lại hiệu quả thực tế. Do sự thiếu vắng tính trung thực, việc đánh giá này thường chỉ mang tính hình thức, được thực hiện chỉ để đối phó với yêu cầu mà thôi. Xem cơ chế thì biết một công ty có triển vọng phát triển hay không ； Một cơ chế có tiên tiến hay không, hãy xem qua việc đánh giá hiệu suất.

Tôi đã nghe nói về cách làm của chủ bài này, anh ấy cũng là một thành viên trên diễn đàn, đã lâu không lên đây nữa. Họ phải báo cáo nội dung công việc và tình hình thực hiện kế hoạch hàng tuần, sau đó vào cuối tuần sẽ điền mẫu để báo cáo về kết quả đã đạt được cùng các lý do tương ứng. Có vẻ như mục tiêu của công ty là không để người lao động phải chờ sự sắp xếp công việc từ cấp trên, mà họ phải tự tìm công việc cho mình; công ty không nuôi những người lười biếng.

Thực ra, cá nhân tôi khá đồng ý với cách tự đăng ký này. Đối với những công việc mang tính lặp đi lặp lại, cách này có tác dụng thúc đẩy rất tốt. Còn đối với các kỹ sư thì không cần thiết phải làm vậy. Việc đánh giá bằng điểm PP thì cũng chẳng quan trọng lắm; có việc làm thì cứ làm, còn không có việc thì học hỏi, nâng cao kỹ năng, hoặc xem lại các tài liệu dự án trước đây. 。 。 http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg