Tôi đã kiểm soát công ty của mình một cách chặt chẽ như vậy

Thread Content

Tháng 12 năm ngoái, một người bạn của tôi đã vào làm việc tại một công ty vừa hoàn thành vòng gọi vốn Series A. Hệ thống cũng khá hoàn chỉnh, tư duy văn hóa tiên tiến; nhiều đồng nghiệp là người trở về từ nước ngoài, nhưng sau Tết thì công ty đã phá sản. Tại sao? Gợi ý đọc cuối tuần, chia sẻ cùng bạn. Thực ra, tôi cũng chẳng ngạc nhiên chút nào. Lấy một ví dụ cụ thể: ở công ty của họ, việc sử dụng tiền công quỹ để chi trả cho các khoản ăn uống đã trở thành chuyện bí mật được công khai; các nhà lãnh đạo cũng biết điều này, nhưng giải pháp duy nhất là tổ chức những cuộc họp không ngừng để nhắc nhở mọi người. Vì vậy, nhiều công ty không phải chết vì sản phẩm và kinh doanh kém, mà là rơi vào cái bẫy quản lý. Xin hãy suy nghĩ kỹ xem, liệu công ty của bạn có tồn tại hiện tượng phổ biến như thế này không: có khoảng 5%–10% nhân viên luôn tìm cách chỉ trích người khác, chống đối ý kiến của sếp. Họ không hài lòng với bất kỳ quy định nào, và luôn có ý kiến khác biệt về mọi quyết định được đưa ra. Thay vì suy nghĩ về việc bản thân mình làm tốt hay không, họ lại chỉ biết phàn nàn ； Có 15% – 20% nhân viên, những gì họ tạo ra đều không đạt tiêu chuẩn ； Có 20% nhân viên làm việc một cách mù quáng; họ không biết liệu mình đang làm đúng hay sai, và cũng không hiểu tại sao ； Chỉ có 20% nhân viên làm việc với hiệu suất cao. Nói cách khác, có tới 60% nhân viên trong công ty không thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Đó quả là sự lãng phí lớn biết bao! Mặc dù các nhà quản lý đã nỗ lực rất nhiều, chúng ta cũng đã học được không ít kiến thức về quản lý và thử nghiệm nhiều hệ thống quản lý khác nhau, nhưng vẫn không đạt được kết quả như mong muốn. Vấn đề rốt cuộc nằm ở đâu? Đây là những phát hiện từ việc tôi theo dõi và nghiên cứu 200 doanh nghiệp trong vòng 10 năm qua. Trong hơn một thập kỷ qua, chính những vấn đề này đã khiến tôi liên tục bị cuốn hút và quan tâm đến lĩnh vực quản lý – Tại sao với cùng một nguồn lực và con người, nhưng khi giao cho những nhà quản lý khác nhau điều hành, kết quả lại khác biệt đến vậy? Tại sao lại có nhiều người rơi vào những công việc vô ích, thậm chí chẳng mang lại bất kỳ ý nghĩa gì? Những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến công việc của con người là gì? Tại sao con người lại di chuyển? Tại sao nhiều người cảm thấy tổ chức không cho họ cơ hội phát huy khả năng? Sự xuất hiện của những vấn đề này thực chất đều bắt nguồn từ quan niệm quản lý. ◆ ◆ ◆Dùng kết quả công việc để đánh giá: Người quản lý chỉ chịu trách nhiệm về kết quả công việc. Hiện tượng thứ nhất: Những nỗ lực vô ích. Ngày nay, mọi người đều hiểu rằng những nỗ lực vô ích thì không giúp ích gì cho kết quả công việc cả. Nhưng trong thực tế, nhiều người sau khi đã “vất vả làm việc”, lại cảm thấy mình đã đền đáp xứng đáng cho công ty rồi. Thực ra chúng tôi cũng chấp nhận những quan điểm này; nhiều công ty vẫn lấy sự vất vả làm tiêu chí đánh giá. Điều này cho thấy quan niệm về quản lý vẫn chưa được hiểu rõ. Nói về những khó khăn là sự lãng phí đầu tiên trong công tác quản lý. Hiện tượng thứ hai: Năng lực và thái độ. Việc quản lý chỉ chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động; yếu tố quyết định trực tiếp đến kết quả đó chính là năng lực, chứ không phải thái độ. Ai tạo ra hiệu suất thì người đó mới quan trọng nhất. Khi thái độ được chuyển hóa thành năng lực, nó mới có ích. Bạn nên suy ngẫm xem trong công ty của mình, những nhân viên nào là những người giúp công ty phát triển tốt Phải chăng những người giỏi giang thì mệt mỏi đến chết, còn những kẻ không làm việc thì lại sống rất tốt? Và thường thì những người giỏi giang lại có thái độ không mấy tốt đẹp, còn những người kém cỏi thì luôn cố gắng làm hài lòng người khác. Vậy thì việc quản lý của bạn chắc chắn có vấn đề rồi. Bạn đánh giá người khác dựa trên thái độ hay năng lực? Nếu 50% nội dung đánh giá dựa trên thái độ, thì những người giỏi trong công ty của bạn chắc chắn sẽ cảm thấy mệt mỏi – và điều đó có nghĩa là nếu có cơ hội, họ sẽ rời bỏ công ty. Đây là sự lãng phí thứ hai trong lĩnh vực quản lý. Hiện tượng thứ ba: Năng lực và đạo đức. Đạo đức chỉ có thể được đánh giá trong những tình huống khó khăn, thách thức lớn. Thông thường, chúng ta rất khó để xác định liệu một người có đạo đức tốt hay không. Việc quản lý không nên dựa vào yếu tố này; thay vào đó, cần tìm cách giải quyết vấn đề này. Trách nhiệm của người quản lý là tạo điều kiện để mọi người không mắc sai lầm, biến đạo đức thành năng lực, từ đó tạo ra hiệu suất cao. Vì vậy, để học quản lý, cần phải tìm hiểu kinh tế học và hành vi tổ chức. Khi nào “đức” quan trọng hơn “tài”? Cần phải nói rõ rằng: Derby chỉ trở nên quan trọng ở hai thời điểm nhất định mà thôi. Thứ nhất là trong quá trình tuyển dụng ； Một là trong quá trình thăng chức. ◆ ◆ ◆Nguyên tắc phân bổ công bằng: Quản lý chính là việc phân bổ các nguồn lực. Người quản lý cần biết cách chia ba yếu tố thành ba phần bằng nhau, đó chính là quyền lực, trách nhiệm và lợi ích. Hầu hết các vấn đề trong quản lý đều xuất phát từ sự bất cân xứng giữa ba yếu tố này. Quản lý thực chất là một hình thức phân công. Cần lưu ý rằng, điều được phân công ở đây chính là trách nhiệm, chứ không phải quyền lực. sai lầm lớn nhất mà chúng ta mắc phải trong công tác quản lý chính là việc phân bổ quyền lực. Cần phải làm rõ rằng, cơ sở để phân bổ quyền lực không phải là chức vụ, mà chính là trách nhiệm. Ví dụ: Nếu trách nhiệm hoàn thành kết quả kinh doanh thuộc về chi nhánh, thì chi nhánh đó chính là bên chịu trách nhiệm lớn nhất; do đó, người có quyền lực lớn nhất cũng chính là giám đốc của chi nhánh đó. Nhưng trong thực tế, mọi chuyện thường không như vậy. Tôi đề nghị mọi người chú ý đến hai điểm quan trọng: ① Tổng giám đốc của công ty thường tổ chức cuộc họp với ai? Những người tham dự cuộc họp chính là những người có quyền lực lớn nhất. Anh ấy thường xuyên tổ chức cuộc họp cho các nhân viên thuộc các bộ phận tại trụ sở chính, chẳng hạn như quản lý nhân sự và quản lý tài chính phải không? Vẫn thường xuyên họp với quản lý chi nhánh và quản lý tuyến đầu à? Những người thường xuyên họp với tổng giám đốc là những người có quyền ra quyết định nhất, chỉ là quyết định đó sẽ được tổng giám đốc phê duyệt trước. ② Việc thiết kế chức danh trong công ty, nên để chức danh của nhân viên tuyến đầu cao hơn, hay chức danh của các bộ phận chức năng trong công ty cao hơn? Các danh xưng mang ý nghĩa tượng trưng; quyền lực thường đã được phân chia ngay trong những danh xưng của các vị trí đó. Bạn sẽ nhận thấy rằng trong phòng họp của tổng giám đốc, chủ yếu là những người thuộc các bộ phận chức năng; còn các nhà lãnh đạo của các bộ phận chức năng cấp hai thì có chức danh cao hơn so với các nhà lãnh đạo tại các chi nhánh hay các vị trí công việc ở cấp độ một. Làm sao bạn có thể bắt một giám đốc nhân sự phải phục vụ một nhà quản lý cấp thấp được chứ? Chỉ cần chào hỏi nhau một cái, sự chênh lệch về tâm thế giữa hai bên đã lập tức xuất hiện. Cách phân công như vậy không dựa trên trách nhiệm, nên hiệu quả quản lý tất nhiên sẽ bị giảm sút đáng kể. ◆ ◆ ◆Quản lý luôn phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Đó là quan điểm mà tôi luôn kiên trì, đồng thời cũng là chủ đề được tôi nhắc đến nhiều nhất. Trong đó có hai nhận thức quan trọng: 1. Việc quản lý cần làm gì phải do bộ phận kinh doanh quyết định ； Mức độ quản lý không thể vượt qua mức độ kinh doanh. Nhận thức 1: Tại sao việc quản lý và những công việc cần thực hiện lại phải do bộ phận kinh doanh quyết định? Trong một công ty, “quản lý” chính là việc chọn những việc đúng đắn để thực hiện ； Quản lý là việc làm mọi thứ một cách đúng đắn. Mối quan hệ logic rất rõ ràng. Ví dụ, trong trường hợp thông thường, việc kinh doanh với lợi nhuận thấp nhưng số lượng bán ra lớn sẽ đòi hỏi phải có quy mô hoạt động lớn và công tác quản lý chi phí hiệu quả ； Giá cả phải tương xứng với chất lượng sản phẩm; đó chính là nguyên tắc trong quản lý chất lượng và thương hiệu ； Quản lý quy trình tương ứng với mô hình kinh doanh dựa trên dịch vụ ； Kinh doanh được tùy chỉnh tương ứng với quản lý linh hoạt, v.v. Hiểu biết thứ hai: Tại sao quản lý không thể vượt trội hơn kinh doanh? Bởi vì nếu khả năng quản lý của một công ty vượt trội hơn khả năng kinh doanh, thì điều đó thường dẫn đến tổn thất. Đó chính là lý do tại sao một số công ty có hệ thống quản lý vững chắc, triết lý văn hóa tiên tiến và đội ngũ nhân tài xuất sắc, nhưng vẫn gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh. Mặc dù bạn rất giỏi trong việc quản lý, nhưng quan điểm quản lý của bạn có vấn đề. Bạn nên xem xét xem, những người giỏi nhất trong công ty của bạn đang tập trung vào việc kinh doanh hay quản lý? Bạn tổ chức nhiều cuộc họp nội bộ hơn, hay là cuộc họp bên ngoài hơn? Nếu đội ngũ lãnh đạo của bạn luôn tổ chức các cuộc họp nội bộ, và mỗi ngày họ chỉ gặp những người dưới quyền mình, thì việc quản lý của bạn sẽ chiếm ưu thế hơn so với việc điều hành doanh nghiệp. Đó chính là lý do tại sao Jack Welch lại nói rằng: Những nhà quản lý kém cỏi thường dành phần thời gian quan trọng nhất vào buổi sáng để tổ chức các cuộc họp nội bộ, còn vào buổi chiều – khi thời gian không quan trọng lắm – họ mới gặp gỡ khách hàng ； Những nhà quản lý giỏi sẽ dành thời gian quan trọng nhất vào buổi sáng để gặp khách hàng ； Vào buổi chiều, nên tổ chức các cuộc họp nội bộ trong thời gian ngắn nhất có thể. Chỉ cần xem cách phân bổ thời gian là có thể biết được bạn đang tập trung vào việc quản lý quy mô lớn hay chỉ tập trung vào việc điều hành. - Kết thúc -