تقدم واحتفظ بما لديك—منصبك

Thread Content

لن تكون الأوضاع في قطاع النفط جيدة في السنوات القادمة، لذا يجب على الجميع أن يقدروا وظائفهم. في نهاية العام الماضي، تحققت أخيرًا شائعات خفض الرواتب المختلفة. تعرض موظفو ومعلمو جميع الوحدات للشتم الشديد، بما في ذلك أنا. لكن بعد قراءة مختلف الأخبار على الإنترنت، تحول غضبي من تخفيض الرواتب إلى شعور بالأزمة. من بين الشركات الثلاث الكبرى لإنتاج النفط في البلاد، فإن شركة بتروتشاينا هي الوحيدة التي قامت بخفض رواتب موظفيها. البرميلان الآخران من النفط؟ ربما يكون عام 2016 أسوأ من عام 2015. الآن، أصدرت الشركات الثلاث الكبرى للنفط، وهي سينوبيك وسينوبك وCNOOC، وثائق رسمية تشجع على إيجاد مصادر رزق بديلة، والتقاعد، والتنافس على الوظائف. لم يتبق سوى بتروتشاينا. بصراحة، أنا خائف جدًا. إذا كنت في انتظار العمل. دعني أجد سبيلاً لكسب رزقي بنفسي، فأنا لا أستطيع أن أضمن الحصول على راتبي الحالي. شركة النفط البحري الصينية: “إرشادات بشأن تحسين آليات خروج الموظفين”، 1 يناير 2016. بهدف تحسين النظام الذي يسمح للموظفين بالانضمام إلى الشركة أو مغادرتها، ووفقًا لمتطلبات “الخطة الشاملة لتعميق إصلاح الأنظمة الثلاثة في شركة النفط البحري الصينية”， واستنادًا إلى **القوانين واللوائح ذات الصلة، ومع مراعاة الوضع الفعلي للشركة، يتم تقديم الآراء التالية: أولاً، المبادئ العامة: (أ) مبدأ الالتزام بالقوانين واللوائح. العمل وفقًا للقوانين واللوائح ذات الصلة والأنظمة الخاصة بالشركة الأم، ومعالجة العلاقات العمالية بشكل قانوني سليم، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة لكل من العمال والشركات. (ثانياً) مبدأ النشاط والحذر. تعمل الشركة الأم والوحدات المختلفة بجد لتطبيق مبادئ الكفاءة الاقتصادية والفعالية، وتشدد في إدارة استخدام العمالة. كما يجب أن تأخذ كل وحدة في الاعتبار ظروفها الخاصة، وأن تحدد بدقة وتيرة ومستوى خروج الموظفين من العمل، مع احترام اختيارات الموظفين واتباع الإجراءات المناسبة، لضمان التقدم بشكل مستقر وفعال. (ثالثاً) مبادئ الإصلاح المصاحب. يتم تعزيز ذلك من خلال الربط الوثيق بين تحسين آليات خروج الموظفين وتعميق إصلاح نظام التوظيف وتوزيع الأجور، وإجراء اختبارات تنافسية لشغل الوظائف، وتعزيز إدارة الوظائف وإدارة العقود، بالإضافة إلى تعزيز إدارة الأداء، وذلك بشكل متكامل ومنظم. ثانيًا، الإجراءات المحددة: (أ) إنهاء عقد العمل عن طريق التفاوض. في حالات التحول الاستراتيجي أو تعديل الأنشطة التجارية، يمكن للعمال اختيار إنهاء عقد العمل بالتراضي، وبذلك تنتهي علاقة عقد العمل بين الطرفين، مع دفع تعويضات مالية وفقًا للقانون ； في الوقت نفسه، يمكن للوحدات المختلفة، وفقًا للظروف الفعلية وضمن نطاق السياسات المعمول بها، تقديم دعم مالي لمرة واحدة للشركات بشكل مناسب. يجب على جميع الوحدات التي تعمل بشكل طبيعي أن تعزز عملية التقييم، وأن تضع نظامًا لاختيار الأفضل وإقصاء الأسوأ. ومن خلال تعزيز عملية التقييم، يمكن تعزيز المنافسة من أجل الحصول على المناصب، وبالتالي تحديد الأشخاص الزائدين عن الحاجة. إنشاء آلية لانتهاء عقود العمل، وتحسين قنوات الخروج، لتحقيق نموذج دوري يسمح بدخول وخروج الأفراد. يتضمن ذلك بشكل أساسي ثلاثة جوانب من الأعمال: أولاً، تعزيز إدارة عقود العمل، وزيادة الجهود المبذولة لإنهاء العقود بشكل استباقي؛ أما بالنسبة للأشخاص الذين يتم إنهاء عقودهم وفقًا للقوانين المعمول بها وشروط عقد العمل، فيتم دفع تعويضات لهم وفقًا للوائح المعمول بها قبل إنهاء العقد ； ثانيًا، إنشاء نظام للتنافس والإقصاء خلال فترة التجربة للموظفين الجدد، مع وضع إجراءات للتقييم تشمل نطاق التقييم وطرقه، وتحديد نسبة الإقصاء بشكل ديناميكي بناءً على نتائج التقييم ； ثالثًا، القيام بعملية تقييم الموظفين الذين انتهت مدة عقود عملهم لأول مرة، وإنهاء عقود العمل مع أولئك الذين لا يستوفون الشروط في الوقت المناسب. (ثانياً) التقاعد المبكر. بالنسبة للوظائف الخاصة التي تتوافق مع ** والسياسات المحلية (مثل تلك التي تتضمن مواد سامة أو ضارة)، يمكن إتمام إجراءات التقاعد المبكر للموظفين وفقًا للوائح المعمول بها. يجب على الوحدات التي تخضع لتعديلات كبيرة في هيكلها الصناعي ولديها مهام ثقيلة في إعادة توزيع العاملين، أن تتواصل بفعالية مع الجهات المحلية المسؤولة عن الضمان الاجتماعي، من أجل الحصول على الدعم اللازم في هذا الشأن. يمكن للوحدات المختلفة، وفقًا للظروف الفعلية وضمن نطاق السياسات المعمول بها، أن تمنح المتقاعدين مسبقًا مساعدة مالية لمرة واحدة بشكل مناسب. (ثالثاً) التقاعد الداخلي من العمل. يمكن للأشخاص الذين يحتاجون إلى تغيير وظائفهم بسبب تعديل الهيكل الصناعي أو إجراءات إصلاح المؤسسات أو التسريح الاقتصادي، بالإضافة إلى العاملين في الأنشطة البحرية، والذين لديهم عقود عمل مباشرة مع الشركة ويبقى عليهم 5 سنوات أو أقل حتى يصلوا إلى سن التقاعد القانوني، أن يتقاعدوا داخل الشركة بناءً على طلبهم وموافقة وحدتهم الخاصة. يمكن للوحدات المختلفة محاكاة حساب نفقات المعيشة بعد التقاعد، وتحديد مستوى المعاش التقاعدي الذي سيتلقونه بالاستناد إلى معايير المعاشات التقاعدية الأساسية في النظام الاجتماعي. يتم دفع مزايا التقاعد من العمل من قبل كل شركة، ويجب على كل جهة أن تضمن استمرارية هذه المزايا وفقًا للسياسات الجديدة والقديمة الخاصة بها. يتم دفع جميع أنواع التأمينات الاجتماعية والتأمينات التكميلية للشركة وصندوق الإسكان بناءً على معايير مزايا التقاعد، ويتحمل الفرد الجزء المتعلق بالدفعات الخاصة به. من بين ذلك: في السنة الأولى من التقاعد، يتم خصم مبالغ التأمينات وصندوق الادخار التي يجب على الفرد دفعها وفقًا لمستوى معيشته، أما الجزء الإضافي الذي يجب على الفرد دفعه فإن الشركة هي التي تتحمله. إذا كانت المزايا الممنوحة للموظفين عند تقاعدهم أقل من الحد الأدنى للأجور في المنطقة، فيتم تطبيق الحد الأدنى للأجور في هذه الحالة. خلال فترة التقاعد، يتم تعديل مزايا التقاعد وفقًا لسياسات تعديل مزايا التأمين الصحي الأساسي في المجتمع. عند بلوغ سن التقاعد القانوني، يتم إتمام إجراءات التقاعد للاستفادة من مزايا التأمين ضد الشيخوخة. التقاعد الداخلي هو إجراء مؤقت لانسحاب الموظفين، ويستمر تطبيقه حتى 31 ديسمبر 2020، ويجب على الوحدات المختلفة أن تتبع إجراءات مشددة في الموافقة عليه. (٤) التدريب أثناء فترة الانتظار. يمكن للوحدات التي لديها عدد كبير من العاملين الزائدين تحديد الأشخاص المناسبين لشغل الوظائف من خلال المنافسة على الوظائف أو طريقة الاختيار المتبادل. يمكن للعاملين في هذه الشركة الذين مضى على خدمتهم أكثر من 10 سنوات ولم يتم تكليفهم بأي مهام، اختيار المشاركة في برامج التدريب أثناء فترة الانتظار. يجب على الشخص نفسه تقديم طلب للحصول على التدريب أثناء فترة الانتظار، ويقوم الجهة التي يعمل بها بمراجعة الطلب والموافقة عليه، كما يتم توقيع اتفاقية التدريب أثناء فترة الانتظار لتحديد حقوق وواجبات كلا الطرفين خلال تلك الفترة. يجب تحديد مدة التدريب أثناء فترة الانتظار بشكل معقول، بحيث لا تتجاوز سنة واحدة، وخلال هذه الفترة يمكن الاستمرار في المشاركة في المنافسة على الوظائف الشاغرة داخل النظام. يجب الحضور إلى المؤسسة بشكل دوري خلال فترة الانتظار، للمشاركة في الدورات التدريبية والأنشطة ذات الصلة. يتم دفع الراتب الأساسي للشخص خلال فترة التدريب، كما يستمر دفع التأمينات الاجتماعية الشخصية والتأمينات الإضافية وصندوق الإسكان بشكل طبيعي. أما في حال كان الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور في المنطقة، فيتم دفع الراتب وفقًا للحد الأدنى للأجور. لا تتغير علاقة العمل خلال فترة التدريب، ويتم حساب سنوات الخدمة بشكل متواصل. في حال انتهاء مدة عقد العمل خلال فترة التدريب، يجب إنهاء عقد العمل. في حال عدم بدء العمل بعد انتهاء فترة التدريب، يجب فسخ العقد وفقًا للوائح، مع دفع تعويض. ثالثاً، التنفيذ والتنظيم (أ) رفع المستوى الفكري. يجب على جميع الوحدات المعنية أن تعزز من فهمها لأهمية السيطرة على العدد الإجمالي للعاملين وتحقيق توزيع عادل للموظفين، وأن تغير فعليًا مفهومها حول استخدام العمالة. يجب على الوحدات المختلفة أن تنشر وتطبق أهمية تعزيز إدارة القوى العاملة من خلال اجتماعات اللجنة المركزية للحزب، والاجتماعات الدورية، واجتماعات الموظفين، واجتماعات الفرق العملية، وذلك على جميع المستويات. ويجب أن يدرك الموظفون أن تعزيز إدارة القوى العاملة بشكل فعّال ورفع كفاءة العمل هو السبيل الوحيد لتحسين قدرة الشركة التنافسية وزيادة قيمة الموارد البشرية. كما يجب ترسيخ مفهوم إدارة القوى العاملة بطريقة فعّالة وكفؤة، وكذلك ترسيخ مفهوم تطبيق آليات خروج الموظفين وفقًا للقانون. (ثانياً) تنظيم إجراءات التشغيل. يجب على كل وحدة تابعة أن تضع خطة لإعادة توزيع العاملين، بالتوافق مع خطط التطوير المؤسسي، ومتطلبات تعميق الإصلاحات، بالإضافة إلى تحسين تنظيم العمل والوضع الحالي للعاملين. يجب تقديم خطط توزيع الموظفين في كل وحدة إلى الشركة الأم للحصول على موافقتها. يجب على كل وحدة أن تتبع الإجراءات المطلوبة وفقًا لللوائح ذات الصلة. يجب عند وضع خطة لإعادة توزيع العاملين التشاور مع مجلس العمال، وطلب آرائهم، وإعلان الخطة للجمهور ； إذا لم تُنشئ الشركة مجلسًا لممثلي العمال، فيجب عليها التفاوض مع **ممثلي العمال الذين يختارهم العمال أنفسهم** ； يجب على كل وحدة أن تعقد اجتماع مجلس ممثلي العمال أو اجتماعًا لجميع العمال وفقًا للوائح، من أجل الموافقة على الأمور المطروحة ； يجب على كل وحدة أن تعلن عن إجراءات توزيع الأشخاص، لضمان أن يتم ذلك بشكل شفاف وعادل، ووفقًا للقوانين واللوائح المعمول بها. في حالة وجود عدد كبير من الأشخاص الذين يحتاجون إلى إعادة توطين، وكان لدى المنطقة المعنية لوائح محددة في هذا الشأن، فيجب بعد الموافقة على خطة إعادة توطين العمال، تقديمها إلى الجهة المختصة بشؤون الموارد البشرية والضمان الاجتماعي على نفس المستوى للمراجعة والتسجيل. (ثالثاً) تحسين الآليات المساندة. تعمل الشركة الأم على تعزيز إجمالي عدد العاملين وتنظيم توزيعهم، من خلال وضع آليات للحوافز والقيود، بهدف السيطرة على العدد الإجمالي للعاملين، وتحسين استخدام القوى العاملة، وزيادة كفاءة استثمار التكاليف العمالية، بالإضافة إلى تنظيم توزيع العاملين الذين يغادرون الوظائف بشكل مناسب. «إرشادات بشأن توزيع العاملين الذين تم تسريحهم»، الوثيقة رقم [2015]85 الصادرة عن شركة البتروكيماويات الصينية. إلى جميع الشركات والمؤسسات، وفروع الشركات المساهمة: من أجل ضمان وتعزيز عملية التحسين والتحول في شركة البتروكيماويات الصينية، والقيام بتنظيم سليم لإعادة توزيع العاملين الذين تم تسريحهم نتيجة تعديل الهيكل الصناعي وتطبيق مبدأ التنافس الصارم في تعيين العاملين، وكذلك من أجل تحسين هيكل الموارد البشرية ورفع كفاءة الإنتاج، فإنه وفقًا للقوانين واللوائح ذات الصلة، ومع مراعاة الوضع الفعلي لشركة البتروكيماويات الصينية، يتم تقديم الآراء التالية: أولاً، مبادئ العمل: (أ) الالتزام بالقوانين واللوائح. يتم القيام بالأعمال وفقًا للقوانين واللوائح ذات الصلة، وكذلك لوائح شركة البتروكيماويات الصينية، مع التعامل مع العلاقات العمالية وفقًا للقانون، وحماية الحقوق القانونية للعاملين الذين تركوا وظائفهم، وضمان سبل العيش الأساسية لهم. (ثانياً) التوجه نحو الفوائد. تنفيذ متطلبات اللجنة الحزبية بـ«توفير الرعاية للأفراد وليس للشركات»، وتحسين توزيع الموارد البشرية، (ثالثاً) التوجيه المصنف. إنشاء نظام سياسات كامل، وتطبيق طرق متعددة لإعادة توزيع الأفراد، ووضع سياسات محددة حسب الحالات المختلفة، وتحديد المزايا بشكل مناسب، واحترام اختيارات الأفراد الذين يغادرون وظائفهم، وتشجيع الجهات على ابتكار طرق جديدة لإعادة التوزيع بما يتناسب مع الواقع. (٤) التنفيذ المتكامل. بالتزامن مع تعميق إصلاحات توظيف العمالة وتوزيع الأجور، وتحسين أسس إدارة الموارد البشرية، وتطبيق نظام تنافسي صارم لاختيار الكوادر، يتم التقدم بشكل منهجي ومتكامل لتعزيز آلية اختيار الأفضل. (خمسة) نشط وحذر. وضع خطط بعناية، وتنفيذ الإجراءات وفقًا للقوانين واللوائح، وتعزيز الدعاية والتوضيح، وتنظيم إجراءات العمل، وتحديد المسؤوليات، وتنفيذ الأمور بشكل مدروس. ثانياً: الفئات المستهدفة (أ) تنطبق هذه التوصيات على العاملين الذين فقدوا وظائفهم نتيجة إعادة تنظيم الهيكل الصناعي من خلال إغلاق المؤسسات أو دمجها أو تحويلها ； الأشخاص الذين تركوا وظائفهم نتيجة المنافسة الصارمة في اختيار الموظفين وفق معايير محددة (بما في ذلك الأشخاص الذين يجدون صعوبة في أداء المهام التي تتطلب جهدًا بدنيًا كبيرًا، بسبب العمر أو الحالة البدنية) ； الأشخاص الذين لا يستطيعون القيام بعملهم بشكل طبيعي بسبب الإصابات أو الإعاقات أو أسباب أخرى. (ثانياً) تنطبق قنوات وسياسات إعادة التوزيع المحددة في هذا الرأي على الموظفين الخاضعين لعقود عمل، الذين تم توظيفهم قبل تاريخ 1 أكتوبر 2014، بالإضافة إلى الموظفين الخاضعين لعقود عمل الذين تم توظيفهم بعد تاريخ 1 أكتوبر 2014 والذين تم تعيينهم في مناصب حساسة أو يشغلون بالفعل مناصب حساسة. الأشخاص الذين يُذكرون في هذا الرأي هم فقط الأشخاص المذكورين أعلاه. (ثالثاً) بالنسبة للموظفين الذين تم توظيفهم بعد تاريخ 1 أكتوبر 2014، والذين يشغلون مناصب رئيسية أو عادية، ولم يكونوا يشغلون مناصب حساسة وقت انتهاء خدمتهم، فيجب على الجهة الموظفة إنهاء عقد العمل معهم وفقاً للقانون، ودفع تعويضات لهم ； في حال فقدان الموظفين الذين يعملون بنظام التعاقد مع جهات خارجية لوظائفهم، يجب على الجهة الموظفة أن تعيدهم إلى الجهة التي قامت بتعيينهم وفقًا للقانون ولشروط العقد المبرم معها ； في حال فقدان العاملين بنظام العمل غير المتفرغ لوظائفهم، يجب على الجهة الموظفة إنهاء علاقة العمل معهم. أما بالنسبة لطرق إعادة توزيع هؤلاء الأشخاص، فإنها تتبع المبدأ الأساسي وهو “الاستغلال الفعال للموارد، وتشجيع التقاعد، وإعادة التوزيع بشكل مناسب، وتوفير حلول مناسبة”. ويتم إعادة توزيع الأشخاص الذين فقدوا وظائفهم من خلال ست طرق رئيسية، وهي: المنافسة الداخلية على الوظائف، الحصول على وظائف في جهات خارجية، التقاعد المبكر، الاستمرار في العمل دون أجر، إنهاء عقود العمل، والاستمرار في العمل مع الحفاظ على الراتب. (أ) المنافسة الداخلية على المناصب. 1. في حالة وجود وظائف شاغرة داخل الوحدة، يمكن تنظيم مسابقة للموظفين المؤهلين لشغل تلك الوظائف، ويتم تحديد رواتبهم ومزاياهم وفقًا للوائح الخاصة بالوحدة. 2. يجب أن تكون لدى الوحدة وظائف مناسبة للأشخاص الذين تم فصلهم عن العمل، وإذا كانت هناك وظائف مماثلة يشغلها أشخاص من فئات أخرى، فيجب بذل جهود أكبر لإخراج هؤلاء الأشخاص وفقًا للقانون، من أجل توفير الوظائف للأشخاص الذين تم فصلهم ليتنافسوا عليها. (ثانياً) العمل خارج الوحدة. 1. عند وجود حاجة للوظائف خارج الوحدة (بما في ذلك داخل نظام سينوبك وخارجه)، يمكن تنظيم برامج تدريبية مستهدفة لمساعدة الأشخاص الراغبين والقادرين على الانتقال للعمل خارج الوحدة. 2. عند وجود حاجة للعمالة داخل النظام، يجب على الوحدات أن تبذل جهودًا لتنظيم توزيع الموارد البشرية من خلال طرق مثل التعاقد على المهام داخل النظام، وتوفير القوى العاملة، ونقل الموظفين (بما في ذلك النقل المؤقت). ويمكن للموظفين الذين تركوا وظائفهم المشاركة في المنافسة على الوظائف المتاحة، وبعد توليهم الوظائف يحصلون على الرواتب والمزايا المناسبة. يجب على الوحدة، استنادًا إلى تخطيط توزيع الوظائف وموقع هذه الوظائف وغير ذلك من العوامل، أن تحدد بالتشاور مع الجهات التي تحتاج إلى هؤلاء الأفراد، شروط رواتبهم ومزاياهم وفقًا لأساليب مختلفة لتخطيط الموارد البشرية. تقوم الإدارة العامة بتوجيه ومساعدة الوحدات في تنفيذ عملية التخطيط المتكامل للموارد البشرية داخل النظام، من خلال تحسين السياسات وإنشاء منصات لتبادل المعلومات وتعزيز التنسيق بين الأقسام. في حال حققت الوحدات نجاحًا ملحوظًا في تنفيذ المشاريع ضمن النظام، فيمكن للمقر الرئيسي أن يأخذ في الاعتبار العوامل ذات الصلة لتقديم بعض الحوافز للجهات المنفذة، شريطة خفض التكاليف الإجمالية لشركة سينوبك بشكل فعال. 3. عند وجود أعمال مناسبة للتعاقد الخارجي أو حاجة إلى وظائف بكميات كبيرة خارج النظام، يمكن للوحدة تنظيم فرق لتولي هذه الأعمال كطرف متعاقد، أو تنظيم توفير الموارد البشرية بكميات كبيرة، ويمكن للموظفين الذين يغادرون مناصبهم المشاركة في المنافسة على تلك الوظائف، وبعد توليهم المناصب يحصلون على المزايا والمكافآت المناسبة. يجب على الوحدة تحديد مزايا ومكافآت الموظفين العاملين خارج النظام، بناءً على طبيعة الوظيفة والمنطقة التي تقع فيها تلك الوظيفة. في حال قامت الوحدة بتنفيذ مشاريع خارج نطاق النظام أو توفير موارد بشرية بكميات كبيرة، وحققت نتائج ملحوظة، فيمكن للمقر الرئيسي، مع ضمان زيادة الفوائد للوحدة، أن يأخذ في الاعتبار العوامل ذات الصلة لتقديم بعض الحوافز. (ثالثاً) التقاعد المبكر. ١. وفقًا لمبدأ “الأخذ في الاعتبار التاريخ مع الحرص على الاستقرار”， يتم تشجيع الأشخاص المؤهلين الذين تركوا وظائفهم على التقاعد المبكر (بما في ذلك التسريح من العمل، ويُطبق نفس الشيء هنا)، ويتم إدراجهم ضمن فئة المتقاعدين في الشركات، ويتم منحهم المزايا المخصصة للمتقاعدين. 2. يجب على الوحدات أن تتواصل بفعالية مع الإدارات المحلية المسؤولة عن التأمين الاجتماعي، من أجل تحديد نطاق الوظائف التي يمكن فيها التقاعد المبكر بشكل مناسب ； يمكن للوحدات التي تشهد تعديلات كبيرة في هيكلها الصناعي وتواجه مهمة كبيرة في إعادة توظيف الموظفين الذين تركوا وظائفهم، أن تتواصل مع الجهات المحلية المسؤولة عن الضمان الاجتماعي، من أجل استكشاف إمكانية منح هؤلاء الموظفين إمكانية التقاعد المبكر، شريطة ألا يكونوا ضمن فئة الوظائف الخاصة. ٣. يمكن للوحدة، وفقًا لظروفها وقدرتها على التحمل، أن تمنح مساعدة مالية معينة للموظفين الذين يتقاعدون مبكرًا ； بعد التواصل مع الجهات المحلية المسؤولة عن التأمين الاجتماعي والحصول على دعمها، يتم تحصيل رسوم التأمين ضد الشيخوخة مرة واحدة من الأشخاص الذين يتقاعدون مبكرًا، لمدة معينة. (٤) التقاعد الداخلي. 1. يمكن للموظفين الذين يقل الوقت المتبقي لهم حتى بلوغ سن التقاعد القانوني عن 5 سنوات، أن يتقدموا بطلب، وبموافقة الجهة التي يعملون فيها، يتم إبرام اتفاقية بين الطرفين، ويمكنهم الخضوع لنظام التقاعد الداخلي وفقًا للوائح شركة البتروكيماويات الصينية. يتم التعامل مع هؤلاء الموظفين كما لو كانوا متقاعدين، ويتم تحديد مستوى المعاش الأساسي الذي يتلقونه بحيث لا يتجاوز المستوى المخصص للمتقاعدين العاديين. 2. يمكن للوحدة، وفقًا لظروفها الخاصة وقدرتها على التحمل، مع مراعاة الوضع التاريخي، أن تمنح مساعدة مالية معينة للموظفين الذين يستوفون شروطًا معينة ويغادرون مناصبهم، بهدف تمكينهم من الاستمرار في العمل داخل الوحدة. (خمسة) فسخ وإنهاء عقد العمل. ١. بعد التوصل إلى اتفاق بين الجهة والموظف الذي يرغب في مغادرة العمل، وإذا كان الموظف راغبًا في إنهاء عقد العمل وفقًا للقانون، فإن الطرفين يوقعان اتفاقية لإتمام إجراءات إنهاء أو تعليق عقد العمل. 2. في حالة إنهاء عقد العمل للموظفين الذين يغادرون الوظيفة، بالإضافة إلى تقديم التعويضات المالية وفقًا للقانون، يمكن للجهة الموظفة أيضًا تحديد شروط مناسبة لمنح مساعدة مالية مرة واحدة. ٣. بعد إنهاء أو تعليق عقد العمل للموظفين الذين يغادرون الوظيفة، يجب على الجهة المعنية مساعدتهم في إتمام إجراءات نقل التأمين الاجتماعي وصندوق الإسكان، بالإضافة إلى نقل ملفاتهم الشخصية وإجراءات نقل انتمائهم للحزب أو الجمعيات، كما يجب التعامل مع شؤون المعاشات التقاعدية وفقًا للوائح المعمول بها. ٤. الأشخاص الذين يتم فسخ عقود عملهم أو إنهاؤها وفقًا لسياسات التعويض المالي والمساعدات المحددة في هذه التوصيات، لا يخضعون لسياسات الدعم المالي التي تقدمها شركة سينوبك (حيث تُطبق سياسات الدعم المالي من قبل شركة سينوبك فقط على الأشخاص الذين تم فسخ عقود عملهم وفقًا للاتفاقيات قبل انتهاء عملية إعادة الهيكلة، والذين يستوفون الشروط المحددة). (٦) تعليق العمل مع الحفاظ على الأجر. 1. في حالة عدم توجيه العاملين الذين غادروا وظائفهم عبر القنوات المذكورة أعلاه، يتم إيقاف عملهم مع الحفاظ على رواتبهم، ويتم تطبيق مزايا الإيقاف عن العمل مع الحفاظ على الراتب. يمكن منح العاملين الذين تم تعليق عملهم مع الاحتفاظ برواتبهم إجازات مؤقتة، لكن يجب عليهم التوجه إلى الوحدة بشكل دوري لحضور الدورات التدريبية والأنشطة ذات الصلة. 2. في المرحلة الأولى من تعليق العمل مع الاحتفاظ بالراتب، يجب على الجهة المعنية أن تخفض بشكل مناسب رواتب الأشخاص الذين تم تعليق عملهم، وفقًا لأسباب تعليق العمل، ويتم تخفيض الرواتب تدريجيًا مع زيادة مدة تعليق العمل. في حالة التوقف عن العمل لفترة طويلة مع الاحتفاظ بالراتب، يتم تحديد مستوى المعاش وفقًا لمبدأ أنه كلما زاد الوقت المتبقي حتى سن التقاعد القانوني وقلت مدة الخدمة في الوحدة نفسها، كان مستوى المعاش أقل. ويمكن تحديد مستوى المعاش بناءً على معايير المعاش التقاعدي الداخلي، مع دمجه مع الطرق الأخرى لإعادة توزيع العاملين. وفقًا للوائح المعمول بها في المنطقة، يمكن تحديد الحد الأدنى وفقًا لنسبة معينة من معيار الأجور الأدنى في تلك المنطقة. 3. يمكن إعادة توظيف الأشخاص الموقوفين عن العمل مع الحفاظ على رواتبهم، وذلك عبر القنوات المناسبة، عندما يصلون إلى سن التقاعد أو يستوفون الشروط المطلوبة. إذا انتهت مدة عقد العمل خلال فترة توقف العمل مع الحفاظ على الأجر، فيجب إنهاء عقد العمل. بالنسبة للعاملين الذين مدة خدمتهم في الوحدة قصيرة وتم تعليق عملهم مع الاحتفاظ برواتبهم، يجب تحديد فترة تعليق العمل مع الاحتفاظ بالرواتب بشكل مناسب. وفي حال تم توفير عمل لهم خلال هذه الفترة ولم يعودوا إلى العمل بعد انتهائها، يجب فسخ عقد العمل معهم. ٤. يُشجع الجهات على التفكير بشكل أكثر إبداعًا، وفقًا للظروف الفعلية، في طرق لإعادة توزيع الأشخاص الذين تم إيقاف عملهم مع الحفاظ على رواتبهم، كما يُشجع ويُدعم هؤلاء الأشخاص على بدء أعمالهم الخاصة. (1) يمكن للوحدات التنظيمية تنظيم برامج تدريب موجهة، لمساعدة الأشخاص الذين يرغبون في بدء أعمالهم الخاصة والذين لا يزالون يتقاضون رواتبهم، على تحسين قدراتهم على إدارة أعمالهم الخاصة. (2) يمكن للعاملين الذين في إجازة بأجر أن يحاولوا بدء مشروع خاص بهم أو البحث عن عمل آخر، ويمكنهم إبرام اتفاقية مع صاحب العمل لتحديد مدة استمرار العلاقة العمالية، بالإضافة إلى تحديد الأمور المتعلقة بهذه الفترة. وبعد انتهاء هذه المدة، يمكن التفاوض على إنهاء العقد أو الاستمرار في الإجازة بأجر. (3) بالنسبة للعاملين الذين يرغبون في بدء مشاريعهم الخاصة لكنهم يفتقرون إلى رأس المال اللازم، يمكن للجهة المعنية أن تستكشف إمكانية جلب تمويل من المجتمع لإنشاء “صندوق لدعم ريادة الأعمال”، بهدف تقديم الدعم والمساعدة اللازمة لهم. (4) وفقًا للوائح ذات الصلة، يمكن للوحدات أن تعطي الأولوية لتوظيف العاملين الذين تم إيقافهم عن العمل مع الحفاظ على رواتبهم، كشرط للدخول في شراكات مع وحدات اجتماعية تتبع معايير إدارية صارمة وتمتلك أصولًا غير أساسية غير مستغلة، أو يمكنها تأجير تلك الأصول لوحدات اجتماعية مؤهلة لاستغلالها. (5) يمكن للجهات المعنية، من خلال السياسات التوجيهية، تشجيع الأشخاص الذين تم إيقاف عملهم على العمل في الشركات التي تم تحويلها، أو لدى الجهات المتعاقدة معها لتقديم الخدمات. رابعاً: المسؤوليات الوظيفية
(أ) تتولى الأقسام ذات الصلة في الهيكل الرئيسي والوحدات التابعة له مهمة تنظيم وتوجيه الوحدات في عملية تعديل الهيكل الصناعي، والإشراف على تنفيذ إجراءات “التحديد الثلاثي” بدقة، كما تقوم بوضع السياسات ذات الصلة، والموافقة على خطط الإغلاق والدمج وتنفيذ المشاريع الكبيرة المتعلقة بها. كما تساعد هذه الأقسام الوحدات في إجراء التعديلات اللازمة في أعمالها، وتطويرها، وإدارة أصولها، وتوزيع العاملين فيها، بالإضافة إلى مساعدتها في التنسيق مع السلطات المحلية للحصول على الدعم اللازم. بالنسبة لمشاريع الإغلاق والنقل الكبيرة: 1. يقوم قسم التخطيط الإنمائي، وقسم إدارة إصلاح الشركات، وقسم تشغيل رأس المال، بالإضافة إلى الأقسام المسؤولة، بدراسة توجهات تعديل الأعمال والتحول الإنمائي بعناية، وتوجيه الوحدات ومراجعة خطط الإغلاق والنقل وتعديل حقوق الملكية التي تعدها، كما يساعدون الوحدات في التواصل مع الجهات المحلية والتفاوض معها للحصول على الدعم السياسي. 2. يقوم قسم المالية والإدارات المسؤولة بتوجيه ومراجعة عمليات التصرف في الأصول وخطط تعويض الأراضي، كما يساعدون الوحدات في الحصول على الدعم السياسي من السلطات المحلية فيما يتعلق بتعويضات الأراضي وجمع الأموال. ٣. تقوم إدارة الموارد البشرية والأقسام المسؤولة بتوجيه ومراجعة خطط توزيع الموظفين، كما تساعد الوحدات في الحصول على الدعم السياسي من السلطات المحلية فيما يتعلق بالتقاعد المبكر وإعادة التوظيف والحصول على مخصصات للحفاظ على الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، تقوم هذه الإدارات بتنظيم وتنسيق توزيع الموارد البشرية داخل النظام. ٤. تقوم الأقسام الأخرى في المقر بتوجيه الأعمال ذات الصلة وفقًا لمسؤوليات كل منها. (ثانياً) تُعد الوحدات الجهة المسؤولة والمنفذة لتعديل الهيكل الصناعي وتطبيق مبادئ “الثلاثة التحديدات” بشكل صارم، حيث تتولى وضع خطة شاملة لتعديل الهيكل الصناعي وخطط لتطبيق مبادئ “الثلاثة التحديدات” وفقاً لمتطلبات الإدارة العليا، كما تقوم بتنفيذ هذه الخطط بشكل فعال وحذر، بهدف الحفاظ على استقرار العمليات الإنتاجية واستقرار الفريق العامل. فيما يتعلق بتوزيع العاملين وإعادة توطينهم: 1. يجب اختيار وسائل التوزيع والإعادة التوطين المختلفة بشكل معقول، وفقًا للقنوات والسياسات المحددة في هذه التوصيات، مع مراعاة الظروف الفعلية للوحدة، ووضع طرق عملية لتوزيع العاملين الذين يغادرون مناصبهم، وتحديد سياسات الإعادة التوطين بوضوح، ثم تقديمها إلى الإدارة المختصة وقسم الموارد البشرية، وتنفيذها بعد اتباع الإجراءات المطلوبة ； يتم وضع خطة خاصة لإعادة توزيع العاملين في المشاريع الكبيرة التي يتم إغلاقها أو دمجها، ويتم تقديم تقرير بذلك إلى القسم المسؤول وقسم الموارد البشرية وفقًا للمتطلبات. 2. يجب تحديد مسؤوليات العمل بوضوح، وتنفيذ تلك المسؤوليات. يجب على الوحدات التي يوجد فيها عدد كبير من الموظفين الذين غادروا وظائفهم، أن تشكل لجنة قيادية لتنظيم إعادة توزيع هؤلاء الموظفين، وأن تُنشئ هياكل إدارية ومنصات للتعاون فيما بينهم. ٣. يجب القيام بتنظيم عملية إعادة توزيع الموظفين الذين غادروا وظائفهم بطريقة منظمة ودقيقة، وذلك وفقًا للإجراءات أو الخطط التي حددتها الإدارة العليا، مع الحرص على تحسين توزيع الموارد البشرية بشكل فعال، وتنفيذ كل خطوة في هذه العملية بشكل دقيق وحذر. ٤. يجب التواصل مع الجهات المحلية المعنية، والسعي بنشاط للحصول على سياسات داعمة لإعادة توظيف الأشخاص الذين يرغبون في التقاعد المبكر، بالإضافة إلى السياسات التفضيلية التي تساعد هؤلاء الأشخاص على بدء أعمالهم الخاصة. يجب على الشركات التي توفر فرصًا لإعادة توظيف الموظفين الذين تركوا وظائفهم من خلال إجراءات مثل التقاعد الداخلي أو الاستمرار في دفع رواتبهم، أن تتبع الأحكام الواردة في “الإخطار المتعلق بدعم التأمين ضد البطالة لمساعدة الشركات على الحفاظ على وظائفها” (وزارة العمل والضمان الاجتماعي، رقم 76 لعام 2014). ويجب عليها أن تتقدم بطلبات إلى الجهات المختصة المحلية لتصبح شركات لا تسرح موظفيها أو تسرح عددًا قليلًا منهم، وبالتالي تستفيد من الدعم المالي الذي يقدمه صندوق التأمين ضد البطالة للحفاظ على وظائف الموظفين. يمكن للوحدات التي تتوفر فيها الشروط أن تتفاوض مع السلطات المحلية لاستكشاف إمكانية إدارة الأشخاص الذين غادروا مناصبهم بالوكالة. خامسًا: طرق إعادة توزيع العمال
(أ) بالنسبة للعمال الذين فقدوا وظائفهم نتيجة لتعديل الهيكل الصناعي، مثل إغلاق المصانع أو تحويلها إلى أنشطة أخرى (بما في ذلك إيقاف العمل في مناطق إنتاج النفط، وإيقاف تشغيل خطوط نقل النفط والغاز، وتقليص حجم الفرق الهندسية، وإغلاق أو نقل محطات التكرير، بالإضافة إلى تصفية الوحدات التابعة لها أو إغلاقها أو حلها، وكذلك تعديل طرق إدارة الأعمال عن طريق التعاقد مع جهات خارجية)، يتم إعادة توزيع هؤلاء العمال وفقًا للطرق التالية:
1. في حالة التوقف المؤقت أو المحدود عن العمل، يتم تدريب العمال وإعطاؤهم إجازات مؤقتة، كما يتم توقيف صرف المزايا والبدلات المرتبطة بالوظيفة، بالإضافة إلى تقليل أو توقيف صرف مكافآت الأداء. 2. في حالة كان إغلاق العمل أو تحويله عملية طويلة الأمد أو دائمة، يجب على الوحدة استخدام الإعانات والدعم ذات الصلة بشكل شامل. أما أولئك الذين تم فسخ عقودهم للعمل خارج النظام بسبب نقلهم داخل المؤسسة، فيمكن منحهم مساعدة مالية لمرة واحدة بشكل مناسب. أما الباقون من العاملين الذين غادروا وظائفهم، فيتم الاحتفاظ برواتبهم، ويتم التعامل معهم وفقًا للقواعد المتعلقة بالاحتفاظ بالرواتب أثناء فترة توقف العمل. (ثالثاً) بالنسبة للعاملين الذين لا يستطيعون القيام بعملهم بشكل طبيعي بسبب الإصابات أو الإعاقات أو أسباب أخرى، يتم توفير فرص عمل لهم من خلال الطرق التالية: 1. بالنسبة للأشخاص الأكبر سناً الذين يستوفون شروط التقاعد المبكر أو التقاعد الداخلي، يتم توفير فرص عمل لهم من خلال تنظيم إجراءات التقاعد المبكر أو التقاعد الداخلي. 2. بالنسبة للموظفين الذين تبقى على بلوغ سن التقاعد القانوني أكثر من 5 سنوات، يمكن تخفيف شروط السن المطلوبة للتقاعد الداخلي بشكل مناسب، كما يمكن الاستمرار في دفع رواتبهم مع إبقائهم في وظائفهم، لكن يتم التعامل معهم وفقًا لنفس قواعد الموظفين المتقاعدين داخليًا وتحديد مزاياهم وفقًا لذلك. 3. في حال كان الموظف الذي غادر منصبه يعاني من إصابة مهنية، فيجب أن تكون المزايا المتعلقة به وفقًا لأحكام التأمين ضد الإصابات المهنية في ** وفي المكان الذي يتبعه العمل. (٤) فيما يتعلق بالشركات المشتركة التي تتحمل مسؤولية محدودة نتيجة مساهمات الوحدات التابعة لها مباشرة، والتي يتم إغلاقها أو حلها أو تصفيتها بسبب تعديل الهيكل الصناعي، يتم توزيع العاملين فيها وفقًا للقوانين واللوائح المعمول بها، بالإضافة إلى أحكام النظام الأساسي للشركة المشتركة. يتم التعامل مع الأشخاص الذين نعينهم، والذين يتم تنظيمهم للانضمام إلى الشركة المشتركة، وفقًا للاتفاقيات أو الأحكام ذات الصلة. السادس: مسائل أخرى (أ) في حالة تصفية الوحدات التابعة للوحدة المباشرة أو إغلاقها أو إلغائها أو حلها، تكون الوحدة المباشرة مسؤولة عن إدارة شؤون الموظفين المتقاعدين أو المغادرين للخدمة داخل تلك الوحدات، وذلك لضمان استمرارية السياسات المتبعة. (ثانياً) يجب على الوحدات، في عملية توزيع الموظفين الذين غادروا وظائفهم، أن تهتم بالحفاظ على الكوادر الأساسية لضمان عدم فقدان المواهب. بالنسبة للأشخاص الذين يحملون درجة البكالوريوس أو ما فوق، والذين لديهم مؤهلات مهنية عالية أو ما شابه، بالإضافة إلى العاملين ذوي المهارات الفنية المتقدمة، وكذلك العاملين الذين تحتاجهم الشركة بشكل ماس، فإنه باستثناء الحالات التي يكون فيها هؤلاء الأشخاص هم من يقودون مشاريع ريادية خاصة بهم أو يعملون كمقاولين لدى الشركات الأخرى، فإنه عادةً لا يتم فسخ عقود العمل معهم وفقًا لأحكام هذه السياسة، ولا يتم منحهم تعويضات أو مساعدات مالية، كما لا يتم تعليق رواتبهم لفترة طويلة. يجب على الوحدة تحديد نطاق الموظفين بناءً على الواقع. (ثالثاً) تقوم الإدارة العامة، في إطار تعزيز إدارة العدد الإجمالي للعمال وتكاليف الأجور، بدراسة ووضع آليات للحوافز والقيود، وتمنح جوائز للوحدات التي تبذل جهوداً كبيرة وتحقق نتائج جيدة في مجالات مثل السيطرة على العدد الإجمالي للعمال، وتحسين استخدام العمالة، وزيادة كفاءة استثمار تكاليف الأجور، وتوفير حلول مناسبة لإعادة توظيف العمال الذين تم فصلهم عن وظائفهم. تقوم الإدارة العامة بمحاسبة ومعاقبة الوحدات التي تواجه مشاكل في الاستقرار نتيجة ضعف جهودها في إعادة توزيع الموظفين الذين غادروا مناصبهم، وفقًا لللوائح ذات الصلة. في الوقت نفسه، ومن أجل مساعدة الوحدات على تقليل تكاليف العمالة بشكل فعال، تقوم الإدارة العامة بتخفيض إجمالي الرواتب ومؤشرات تكاليف العمالة المقابلة وفقًا لحالة تعديل الهيكل الصناعي للوحدات. (٤) فيما يتعلق بدفع التعويضات الاقتصادية والمساعدات المالية في إطار عملية إعادة توزيع الأشخاص الذين غادروا مناصبهم، فإن الأمر يخضع للوائح المتعلقة بضريبة الدخل، وفقًا للقوانين المعمول بها في ** والمنطقة المعنية. (خمسة) يمكن للوحدات، في عملية توزيع وإعادة توطين أفراد بعض الفئات الخاصة المتعلقة بالمشاكل التاريخية المتبقية، الاسترشاد بالسياسات ذات الصلة الواردة في هذه التوصيات، شريطة الحصول على موافقة القسم المسؤول وقسم الموارد البشرية. (٦) في حال كانت أحكام هذا الرأي غير متوافقة مع الأنظمة السابقة، يتم التطبيق وفقًا لأحكام هذا الرأي. إذا كانت طرق توزيع وإعادة توطين الموظفين الذين يغادرون الوحدة، والتي وضعتها الوحدة وفقًا لهذا الرأي، لا تتوافق مع اللوائح السابقة للوحدة، فإن السياسات المتعلقة بهذا الأمر لا يتم تطبيقها بأثر رجعي، من حيث المبدأ. سابعاً: تتسم سياسات توجيه وإعادة توزيع العاملين الذين يغادرون وظائفهم بطابعها السياسي القوي وصعوبتها الكبيرة، كما أنها تؤثر على المصالح المباشرة لهؤلاء العاملين، وترتبط بالمصلحة العامة لتعميق الإصلاحات وتحقيق التحول في شركة البتروكيماويات الصينية. لذا، يجب على جميع الوحدات إيلاء هذا الأمر اهتماماً كبيراً، ويتحمل قادة الحزب والحكومة مسؤولية مشتركة عن تعزيز القيادة في هذا الشأن ； يجب على الأقسام المعنية تنظيم دراسة جادة للسياسات، مع مراعاة التوازن الإقليمي والقطاعي، ووضع خطط بعناية فائقة، ثم تنفيذها بدقة ； يجب تحليل مخاطر عدم الاستقرار بعناية وتقييمها، ووضع **خطط طوارئ**، وتحديد المسؤوليات، بالإضافة إلى الترويج للسياسات وشرحها، من أجل الوقاية من الخلافات وحلها بفعالية ； يجب تعزيز التواصل مع الجهات المحلية ذات الصلة، والسعي بنشاط للحصول على الدعم السياسي والمساعدة في الأعمال، والعمل معًا لضمان استقرار الشركة. أصدرت شركة البتروكيماويات الصينية تقريرًا في 27 فبراير 2015، وجاء فيه إن أسعار النفط الخام قد انخفضت إلى ما دون 40 دولارًا للبرميل. أرسلت شركة بتروتشاينا إشارة مفادها أن الأوضاع في عام 2016 ستكون أصعب منها في عام 2015. لذا، يجب على الجميع الحفاظ على وظائفهم