यदि विदाई समय पर कोई स्वास्थ्य जाँच नहीं की गई, तो क्या दोनों पक्षों के बीच संबंध समाप्त हो

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　जनवरी 2012 में, चेन ने गुआंगझोउ की एक रसायन उत्पादन कंपनी के साथ रोजगार समझौता किया। उनका पद “सामान्य सीमेंट पैकेजिंग कर्मचारी” था। इस रोजगार समझौते की अवधि 10 जनवरी 2012 से 9 जनवरी 2015 तक थी। 24 अगस्त, 2014 को, गुआंगझोउ की एक रासायनिक उत्पादन कंपनी (पक्ष-अ) ने, चेन नामक व्यक्ति के कार्य-प्रदर्शन को असंतोषजनक मानते हुए, उसके साथ रोजगार-संबंध समाप्त करने हेतु बातचीत की। दोनों पक्षों ने रोजगार-संबंध समाप्ति संबंधी एक समझौता-पत्र पर हस्ताक्षर किए। इस समझौते के अनुसार, पक्ष-अ को 30 अगस्त, 2014 तक पक्ष-ब को वेतन (दोगुना वेतन सहित), ओवरटाइम भुगतान, उच्च तापमान के कारण दिया जाने वाला भत्ता, रोजगार-संबंध समाप्त होने पर दिया जाने वाला मुआवजा, एवं दुर्घटना से संबंधित अन्य लाभों सहित कुल 20,000 चीनी युआन भुगतान करने थे। पक्ष बी, कंपनी द्वारा दिए गए वेतन (दोगुने वेतन सहित), ओवरटाइम भुगतान, उच्च तापमान हेतु भत्ता, रोजगार संबंध समाप्त होने पर मिलने वाला मुआवजा, दुर्घटना से संबंधित लाभ आदि – ऐसी सभी राशियों का भुगतान हो चुका है। अतः मैं किसी भी प्रकार की मांग करने का अधिकार त्यागता हूँ। दोनों पक्षों ने अपने-अपने श्रम संबंधी अधिकारों एवं कर्तव्यों का निपटारा कर लिया है; अब दोनों पक्ष एक-दूसरे से कोई दावा नही 　　उसी दिन, चेन ने मौखिक रूप से गुआंगज़ोउ की एक रासायनिक उत्पादन कंपनी से अपनी छुट्टी से पहले स्वास्थ्य जाँच करवाने का अनुरोध किया। कंपनी ने मौखिक रूप से वादा किया था कि 15 सितंबर, 2014 को नए कर्मचारियों की चिकित्सा जाँच के दौरान चेन की भी जाँच कराई जाएगी, लेकिन बाद में यह मामला ही ठंडे बस्ते में चला गया। मार्च 2015 में, चेन नामक व्यक्ति को खाँसी के साथ खून आने की समस्या के कारण अस्पताल में भर्ती कराया गया। बाद में अस्पताल ने उसे “पिस्सू रोग, चरण 1” नामक बीम अप्रैल 2015 में, स्थानीय श्रम विभाग द्वारा इसे व्यावसायिक चोट माना गया। मई 2015 में, गुआंगझोउ शहर की श्रम क्षमता मूल्यांकन समिति द्वारा इसे व्यावसायिक बीमारी के कारण हुई विकलांगता की श्रेणी में ‘सातवीं श्रेणी’ में वर्गीकृत किया गया। इसके बाद, चेन ने गुआंगझोउ की एक रसायन विनिर्माण कंपनी से अनुरोध किया कि 24 अगस्त, 2014 से ही दोनों पक्षों के बीच कार्यसंबंध पुनः स्थापित किए जाएं, एवं उसे श्रम-दुर्घटना संबंधी लाभ भी दिए जाएं। गुआंगझोउ की एक रसायन विनिर्माण कंपनी का मानना है कि दोनों पक्षों ने रोजगार संबंधों को समाप्त करने हेतु सहमति जताई है; चेन भी वास्तव में कंपनी छोड़ चुका है। इसलिए कंपनी, रोजगार संबंधों को पुनः स्थापित करने पर सहमत नहीं है। इसके अलावा, रोजगार संबंधों को समाप्त करने संबंधी समझौते में दी गई राशि में ही चेन को मिलने वाले दुर्घटना-लाभ भी शामिल हैं। अतः दोनों पक्षों के बीच के रोजगार संबंध समाप्त हो चुके हैं, और अब कोई भी पक्ष दूसरे पक्ष से कोई दावा नहीं कर सकता। इसलिए कंपनी, चेन को दुर्घटना-लाभ देन तो, क्या चेन के दावों को समर्थन मिल सकता है?
【वकीलों की राय】
श्रम कानून के क्षेत्र में विशेषज्ञ वकीलों के रूप में, गुआंगडोंग गांगहोंग लॉ फर्म के वकील झेंग शियानचुन एवं लियांग जिंगहुई का मानना है कि इस मामले में मुख्य विवाद यह है कि क्या नियोक्ता एवं ऐसे कर्मचारी, जो व्यावसायिक बीमारियों से संबंधित कार्यों में काम करते हैं, आपसी सहमति से अपने रोजगार संबंधों को समाप्त कर सकते हैं। यदि कर्मचारी ने काम छोड़ने से पहले कोई व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच नहीं कराई है, तो क्या दोनों पक्षों के बीच के रोजगार संबंध स्वतः ही समाप्त हो जाते हैं? एवं क्या रोजगार संबंधों को समाप्त करने संबंधी समझौता वैध है? 　　श्रम अनुबंध अधिनियम” की धारा 42 के अनुसार, “यदि किसी श्रमिक की स्थिति निम्नलिखित में से कोई भी हो, तो नियोक्ता इस अधिनियम की धारा 40 एवं 41 के प्रावधानों के अनुसार उसका अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता: (1) ऐसे श्रमिक जो व्यावसायिक रोगों से संबंधित कार्यों में कार्यरत हैं, और जिनकी कार्यस्थल छोड़ने से पहले कोई व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच नहीं की गई है; या ऐसे व्यक्ति जिन्हें व्यावसायिक रोग होने का संदेह है, एवं जो निदान या चिकित्सा निगरानी की अवधि में हैं; …… (6) कानूनों/प्रशासनिक नियमों में निर्धारित अन्य परिस्थितियाँ। इस धारा में, नियोक्ता एवं कर्मचारी के बीच परस्पर सहमति से अनुबंध समाप्त करने की स्थिति को कानूनी रूप से अस्वीकार नहीं किया गया है। लेकिन, यदि केवल इस धारा के प्रावधानों के आधार पर ही यह मान लिया जाए कि व्यावसायिक बीमारियों से संबंधित कार्यों में काम करने वाले श्रमिकों के साथ नियोक्ता द्वारा सहमति से रोजगार संबंध समाप्त करना हमेशा ही वैध होता है, तो यह बहुत ही एकतरफा दृष्टिकोण होगा। 　　व्यावसायिक रोगों की रोकथाम एवं नियंत्रण अधिनियम” की धारा 36 के अनुसार, “उन श्रमिकों के लिए, जो ऐसे कार्यों में कार्यरत हैं जिनमें व्यावसायिक रोगों का खतरा है, नियोक्ता को राज्य परिषद के सुरक्षा एवं निगरानी विभाग तथा स्वास्थ्य विभाग के निर्देशों के अनुसार, कार्य शुरू करने से पहले, कार्य के दौरान एवं कार्य समाप्त करने के बाद उनकी व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच करनी होगी; एवं इस जाँच के परिणामों को श्रमिकों को लिखित रूप में बताना होगा। व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच की लागत, नियोक्ता द्वारा ही वहन की जाती है। “नियोक्ता… उन कर्मचारियों के साथ अपना श्रम-संबंध समाप्त नहीं कर सकता, जिनकी नौकरी छोड़ने से पहले व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच नहीं की गई है…” इससे स्पष्ट है कि इस नियम के अनुसार, नियोक्ताओं को ऐसे कर्मचारियों की नौकरी छोड़ने से पहले उनकी व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच अवश्य करनी होती है। 　　साथ ही, “श्रम विवादों से संबंधित मामलों के निपटारे हेतु उच्च न्यायालय द्वारा जारी किए गए नियमों” की धारा 10 के अनुसार, “यदि श्रमिक एवं नियोक्ता, रोजगार संबंधों को समाप्त करने, वेतन/ओवरटाइम भुगतान, आर्थिक मुआवजा आदि संबंधी मामलों पर सहमत हो जाते हैं, एवं ऐसा समझौता कानूनों/प्रशासनिक नियमों के विरुद्ध न हो, एवं इसमें कोई धोखाधड़ी, जबरदस्ती या किसी के कमजोर स्थिति का फायदा उठाने जैसी बात न हो, तो ऐसा समझौता मान्य माना जाएगा।” यदि पूर्वोक्त समझौते में कोई गंभीर गलतफहमी हो, या वह समझौता स्पष्ट रूप से अनुचित हो, तो यदि संबंधित पक्ष उस समझौते को रद्द करने का अनुरोध करे, तो न्यायालय को उसका समर्थन करना चाहिए। 　　उपरोक्त विश्लेषण के आधार पर, चूँकि गुआंगझोउ की एक रसायन निर्माण कंपनी एवं चेन नामक व्यक्ति, जो संपर्क-आधारित व्यावसायिक बीमारियों से संबंधित कार्य करता है, दोनों ने कार्य स्थल छोड़ने से पहले कोई व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच नहीं करवाई। इसलिए, भले ही दोनों पक्षों के बीच रोजगार संबंध समाप्त करने हेतु कोई समझौता हो जाए, फिर भी वह समझौता कानूनों एवं प्रशासनिक नियमों के अनिवार्य प्रावधानों का उल्लंघन करने के कारण अमान्य ह चेन की यह मांग कि कंपनी उसके साथ कार्यसंबंधों को पुनः स्थापित करे एवं उसे औद्योगिक दुर्घटना बीमा लाभ दे, कानूनी रूप से उचित है; इसलिए इसे स्वीकार किया जाना चाहिए। 　　यहाँ, गुआंगडोंग हांगहोंग लॉ फर्म के वकील लियांग जिंगहुई, सभी नियोक्ताओं को याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों के लिए, जो व्यावसायिक बीमारियों के खतरे वाले वातावरण में काम करते हैं, कार्यस्थल से जाने से पहले उनकी व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच करवाना नियोक्ताओं का कानूनी कर्तव्य है। यदि कर्मचारी के कारण (जैसे कर्मचारी द्वारा स्वेच्छा से ऐसा करना, जाँच करने से इनकार करना आदि) कारण से नौकरी छोड़ने के बाद व्यावसायिक स्वास्थ्य जाँच नहीं हो पाती, तो ऐसी स्थिति में सबूतों को संरक्षित रखना आवश्यक है, ताकि कोई जोखिम न उत्पन्न हो। उदाहरण के लिए: सेवा समाप्ति संबंधी सूचना में कर्मचारी को यह अधिकार दिया जाना चाहिए कि वह सेवा समाप्त होने से पहले अपने स्वास्थ्य की जाँच करवा सके, एवं जाँच का समय एवं स्थान भी बताया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ऐसी जाँच करवाने से इनकार करता है, तो उसे सूचना पर हस्ताक्षर करके अपना इनकार दर्ज करना होगा।