تعارض القوانين العمالية الجديدة مع القديمة: 40 ساعة عمل أسبوعيًا أم 44 ساعة؟

Thread Content

مؤخرًا، أصدر معهد الصين لعلوم الضمان الاجتماعي ودار نشر الوثائق الاجتماعية تقريرًا مشتركًا بعنوان “تقرير تطور الضمان الاجتماعي في الصين (2016)” (الكتاب الأزرق للضمان الاجتماعي في الصين). وقد تضمن التقرير قائمة بالقوانين المتعلقة بعلاقات العمل في البلاد، و7 لوائح إدارية، و15 قاعدة تنظيمية، بالإضافة إلى 139 ردًا وإجابة، و48 رأيًا وإشعارًا. (EHS.CN) ومع ذلك، في تشريعات العلاقات العمالية المذكورة أعلاه، هناك حالات من عدم التوافق بين بعض البنود، ويوصي الخبراء بأن تقوم الجهات المسؤولة عن وضع المعايير بمعالجة هذه المشكلة على وجه السرعة. القواعد والأنظمة القانونية المتعلقة بعدد ساعات العمل في الأسبوع ليست واضحة، فهل هو 40 ساعة أم 44 ساعة؟ ما هو عدد ساعات العمل القياسية في الأسبوع؟ عند طرح هذا السؤال، ربما يقول الكثيرون إنه 40 ساعة. وذلك وفقًا لـ «أنظمة مجلس الدولة بشأن ساعات عمل العمال»، حيث يعمل العمال 8 ساعات في اليوم و40 ساعة في الأسبوع. يجب تطبيق هذا الحكم في موعد لا يتجاوز 1 مايو 1997. لكن في الممارسة العملية، من المؤكد أن هناك إجابات أخرى. وجد الصحفي على موقع إحدى الجامعات التقنية أن إحدى الشركات الكبرى نشرت مؤخرًا إعلانًا لتوظيف الطلاب، وجاء فيه بوضوح: “يعمل الموظفون ستة أيام في الأسبوع ويستريحون يومًا واحدًا (نظام العمل 44 ساعة في الأسبوع، مع يوم راحة يوم الأحد)”. ” ووفقًا لأحكام المادة 36 من قانون العمل لجمهورية الصين الشعبية، وكذلك توضيحات وزارة العمل بخصوص بعض مواد قانون العمل، فإن الحد الأقصى لساعات العمل الأسبوعية هو 44 ساعة. قالت لي وينجينغ، الباحثة المساعدة في معهد علوم العمل التابع لوزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي، لمراسلي صحيفة “القانون اليومي” إنه رغم أننا نتبع في الممارسة العملية قاعدة ألا تتجاوز ساعات العمل الأسبوعية 40 ساعة، إلا أنه من الناحية القانونية، ووفقًا لقواعد تطبيق القوانين المنصوص عليها في التشريعات، يجب بالتأكيد تطبيق أحكام قانون العمل، أي ألا تتجاوز ساعات العمل الأسبوعية الطبيعية 44 ساعة. فيما يتعلق بعدم التوافق بين هذه الأحكام الجديدة ذات المستوى الأدنى والأحكام القديمة ذات المستوى الأعلى، فإن اقتراح لي وينجينغ هو: من أجل تجنب حدوث تعارضات شكلية كما ذُكر أعلاه، يُقترح تعديل المادة 36 من قانون العمل، بحيث يتم منح مجلس الدولة صلاحية وضع نظام محدد لساعات العمل ضمن النطاق القانوني المسموح به. يساعد هذا التعديل في تجنب النزاعات، كما يمنح مجلس الدولة قدرًا معينًا من الصلاحية التقديرية، مما يسهل على المجلس تحديد نظام ساعات العمل بشكل فوري ومناسب وفقًا للوضع الاقتصادي والاجتماعي. وجدت لي وينجينغ، من خلال مراجعتها، أنه في مجال العلاقات العمالية في بلادنا، هناك قانونان ساريان، بالإضافة إلى 7 لوائح إدارية، و15 قاعدة تنظيمية صادرة عن الجهات المختصة، بالإضافة إلى العديد من الردود والتعليقات والإخطارات. وهناك حالات عدم توافق بين العديد من البنود في هذه القوانين واللوائح. في هذا الصدد، قال شين جيانفنغ، نائب عميد كلية القانون في أكاديمية العلاقات العمالية في الصين، للصحفيين: “إن مشكلات التنظيم المتعلقة بالنزاعات هي ظاهرة شائعة جدًا في قانون العمل في بلادنا”. ” يعتقد شين جيانفنغ أن السبب يكمن أولاً في أن قوانين العمل تحمل طابعاً قوياً من السياسة الاجتماعية، ومع تطور الاقتصاد الاجتماعي، يصبح من الضروري إجراء تعديلات مستمرة على القواعد. منذ بداية الإصلاح والانفتاح وحتى اليوم، شهد المجتمع والاقتصاد في بلادنا تغيرات كبيرة، كما شهدت قوانين العمل تغييرات ملحوظة أيضًا. وخاصة في السنوات الأخيرة، كانت وتيرة سن التشريعات المتعلقة بالعمل سريعة، لكن لم يتم تعديل القوانين القديمة بالشكل المناسب، وبالتالي أصبح التعارض بين القوانين القديمة والجديدة أمرًا لا مفر منه. “ثانيًا، هناك العديد من التشريعات القطاعية في مجال قوانين العمل، مما يؤدي إلى حدوث تضارب بين القواعد التي تضعها المؤسسات التشريعية المختلفة. أخيرًا، فإن العيوب في التقنيات التشريعية قد تؤدي أيضًا إلى حدوث تعارض بين أحكام قوانين العمل. ”قال شين جيانفنغ. من الصعب على الهيئات القضائية وهيئات التحكيم تطبيق القوانين في حالة عدم توافق القوانين واللوائح الإدارية مع القواعد الإدارية الخاصة بالأقسام المختلفة. كما اكتشفت لي وينجينغ وجود حالة أخرى من عدم التوافق، وهي أن القوانين الجديدة لا تتضمن أي أحكام بشأن هذه المسائل، مما يثير تساؤلًا حول ما إذا كان يجب الاستمرار في تطبيق الأحكام القديمة ذات الصلة. مثل الأحكام المتعلقة بمساعدات التأمين الطبي. فيما يتعلق بحالات إنهاء أو تعليق عقد العمل بسبب مرض العامل أو إصابته خارج نطاق العمل، والتي يتعين فيها على صاحب العمل دفع تعويضات طبية، فإن المادة 22 من “إشعار وزارة العمل بشأن بعض المسائل المتعلقة بتطبيق نظام عقود العمل”، والمادة 6 من “إجراءات التعويض المالي في حالة إنهاء أو تعليق عقد العمل”， والمادة 35 من “آراء بشأن تنفيذ قانون العمل لجمهورية الصين الشعبية”، كلها تنص على أنه يجب على صاحب العمل، بالإضافة إلى دفع التعويضات المالية، أن يدفع أيضًا تعويضات طبية. لكن قانون عقود العمل في جمهورية الصين الشعبية ينص فقط على واجب صاحب العمل في دفع تعويض مالي، ولا ينص على تقديم مساعدة طبية. في الممارسة العملية، رفع العمال دعاوى قضائية ضد أصحاب العمل بسبب ذلك. في 16 مارس 2011، وقع السيد سون عقد عمل كتابي مع إحدى الشركات، حيث تم تحديد فترة العمل من 16 مارس 2011 وحتى 31 ديسمبر 2013. بعد ذلك، وبسبب مرضه، أُدخل السيد سون إلى المستشفى تسع مرات، في الفترة من 27 فبراير 2012 إلى 2 نوفمبر 2012. بالإضافة إلى ذلك، ومنذ تاريخ 27 أغسطس 2012، لم يعد السيد سون يعمل في تلك الشركة بسبب مرضه. في يونيو 2013، طلب السيد سون إنهاء علاقة العمل بينه وبين الشركة، بحجة أنه كان يتلقى العلاج في المستشفى بسبب مرضه، وأن الشركة قامت بخصم راتبه خلال فترة العلاج. أحد القضايا المتنازع عليها بين الطرفين هو ما إذا كان يجب على صاحب العمل دفع تكاليف الرعاية الطبية أم لا. اعتبرت المحكمة الابتدائية أن وزارة العمل، سعيًا منها لتنظيم معايير التعويض المالي للعمال في حالة إنهاء عقود العمل بشكل غير قانوني، قد وضعت، وفقًا لأحكام قانون العمل، لوائح تلزم أصحاب العمل بدفع تعويضات طبية للعمال. بعد تطبيق قانون عقود العمل، لم تُلغِ الهيئات المختصة اللوائح المذكورة أعلاه، ولا يتعارض بند المادة السادسة المتعلق بمخصصات الرعاية الطبية مع القوانين الأعلى، وبالتالي يظل ساريًا. لذلك، طلب السيد سون من إحدى الشركات دفع تعويضات طبية، وقد وافقت المحكمة على ذلك. بعد الحكم في المحاكمة الأولى، استأنفت الشركة القرار. بعد النظر في القضية، رفضت محكمة الاستئناف الاستئناف وأيدت حكم المحكمة الابتدائية. ترى لي وينجينغ أنه، رغم عدم نص قانون عقود العمل على تخصيص مبلغ للمساعدة الطبية، إلا أن وظيفة هذا المبلغ تختلف بوضوح عن وظيفة التعويضات المالية المقدمة في حال فسخ أو إنهاء عقد العمل. وطالما أن الأحكام ذات الصلة لم يتم إلغاؤها بشكل صريح، فيجب الاستمرار في تطبيقها. بالإضافة إلى ذلك، اكتشفت لي وينجينغ أن هناك تناقضات في الأحكام الواردة في القوانين واللوائح الإدارية والقواعد الإدارية المتعلقة بالمسؤولية القانونية لأصحاب العمل عن خصم أجور العمال أو تأخير دفعها دون سبب (أي عدم دفع أجور العمال في الوقت المحدد وبالمبلغ المطلوب وفقًا للقانون). كما هناك تناقضات في الأحكام المتعلقة بدفع تعويضات إضافية للعمال بعد فسخ عقد العمل، وذلك في حالة عدم دفع التعويضات الاقتصادية لهم وفقًا للقانون. في رأي شين جيانفنغ، فإن التعارض بين القواعد القانونية المتعلقة بالعلاقات العمالية يؤثر بشكل كبير على القضاء وإنفاذ القانون، بالإضافة إلى العمال وأصحاب العمل. يعتقد شين جيانفنغ أن أكبر تأثير لذلك يكمن في زيادة صعوبة تطبيق القوانين من قبل الهيئات القضائية وهيئات التحكيم، مما يؤدي إلى صدور أحكام مختلفة تمامًا في نفس القضايا، وهو ما يضر بسلطة القانون. “قلل من قدرة العمال وأصحاب العمل على التنبؤ بقواعد قانون العمل. إن قواعد السلوك في عملية توظيف العمال غير واضحة، وبالنسبة لأصحاب العمل، فإن ذلك يؤدي من ناحية إلى ارتفاع تكاليف إدارة العمال، ومن ناحية أخرى، فإن وجود قواعد تتعلق بواجبات أصحاب العمل في الاقتصاد المخطط مع قواعد أصحاب العمل في الاقتصاد السوقي يزيد أيضًا من أعباء الشركات. أما بالنسبة للعمال، فإن القواعد القانونية التي تحمي مصالحهم غير واضحة، مما يؤدي إلى ارتفاع تكاليف حماية حقوقهم. ”قال شين جيانفنغ. يجب تنظيف القواعد القانونية في الوقت المناسب، وتطبيق قانون التشريعات لحل التناقضات بين القواعد القانونية. ووفقًا لما ذكرته لي وينجينغ، فإن الأحكام المتعلقة بمدة الاختبار في القوانين الصينية واللوائح الإدارية والوثائق التنظيمية غير متسقة إلى حد كبير، وهناك حاجة ملحة إلى توحيدها. ووفقًا لأحكام قانون عقود العمل، إذا كانت مدة عقد العمل ثلاثة أشهر فأكثر وأقل من سنة، فلا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة شهرًا واحدًا؛ وإذا كانت مدة العقد سنة فأكثر وأقل من ثلاث سنوات، فلا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة شهرين؛ أما بالنسبة للعقود ذات المدة المحددة لثلاث سنوات أو أكثر، أو العقود غير المحددة المدة، فلا يجوز أن تتجاوز فترة التجربة ستة أشهر. وتنص «إجراءات إدارة توظيف العمال في قطاع السكك الحديدية» و«إشعار وزارة العمل بشأن بعض المسائل المتعلقة بتطبيق نظام عقود العمل» على أنه بالنسبة لعقود العمل التي مدتها أقل من ستة أشهر، أو من ستة أشهر إلى سنة واحدة، أو أكثر من سنة واحدة وأقل من سنتين، فإن مدة الاختبار المسموح بها تكون 15 يومًا، و30 يومًا، و60 يومًا على التوالي. وتنص المادة الثانية من “رد مكتب وزارة العمل بشأن تاريخ بدء سريان عقد العمل ومدة الاختبار” على أن مدة الاختبار للعمال المتعاقدين تكون من ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر. ترى لي وينجينغ أنه فيما يتعلق بالنزاعات المذكورة، ووفقًا لمبدأ أولوية القانون، يجب تطبيق أحكام قانون عقود العمل. يُوصى بالإعلان بطريقة مناسبة عن عدم تطبيق المحتويات ذات الصلة في الوثائق التنظيمية للجهات المعنية، كما يُوصى بأن تقوم إدارات السكك الحديدية بتعديل المحتويات ذات الصلة في “إجراءات إدارة استخدام العمال في السكك الحديدية”. يعتقد شن جيانفنغ أنه، من أجل حل مشاكل التعارض في القواعد المنصوص عليها في قانون العمل، يجب توحيد السياسات التشريعية أثناء عملية التشريع، ويجب إلغاء بعض القواعد وإصلاح أخرى في نفس الوقت. كما يجب، بعد اكتمال عملية التشريع، تنظيم القواعد القانونية ذات الصلة في أسرع وقت ممكن، خاصة القواعد القانونية ذات الرتبة الأدنى. “إن تنظيم القواعد في مجال قانون العمل هو مهمة ملحة ومعقدة. ”قال شين جيانفنغ للصحفيين. وقال شين جيانفنغ إنه يجب أيضًا تحسين المهارات التقنية المتعلقة بتطبيق القوانين باستمرار. يحدد قانون التشريع بعض القواعد لحل التعارضات القانونية، ومن خلال هذه القواعد يمكن حل التعارضات بين القوانين الجديدة والقديمة، وبين القوانين الخاصة والقوانين العامة إلى حد ما. “من منظور تحسين الآليات، يجب تحسين نظام مراجعة القواعد القانونية في بلادنا. فعلى الرغم من أن قانون التشريع ينص على بعض القواعد المتعلقة بمراجعة القواعد، إلا أن تطبيق هذه القواعد صعب للغاية، كما أن الخلافات القانونية المكتشفة لا يمكن حلها من خلال هذه الآلية. ”قال شين جيانفنغ.